任正非讲话（2017）

　　在人工智能应用GTS研讨会上的讲话
　　2017年1月7日
　　新事物失败也是成功，自己取得一点进展就记下来，这是过程记录，自己用萝卜刻奖章，积累多了就去换金牌。不要怕出错，别人说华为是落后的，因为我们只给成功的人发奖，从来不给失败的人发奖。今天比昨天好就要发奖，喜马拉雅爬一半也是成功，因为我们过去连山脚都没去过。
　　在前进的过程中要多鼓励、少批评，可表扬可不表扬的要表扬。上战场枪声一响，谁是英雄，谁不是英雄？你说他不是英雄，在山脚你一拍他肩膀，他扛着两个炸药包，冲上了上甘岭，可能就真成了英雄。
　　在2017年市场工作大会上的讲话
　　2017年1月11日
　　心声社区上很多人发言不穿马甲了，说明公司已经开始有讲真话的氛围了
　　本来这个世界上就不可能人人说你好，更何况一枝独秀呢？
　　＂都江堰疏导不了太平洋＂、＂八百里秦川何曾出过霸王＂、＂秦淮河边上产生不了世界领袖＂、＂北京没有户口指标成不了科技中心＂……
　　你都没有去过世界，哪来什么世界观
　　我们一定要加强中、高级干部和专家的实践循环，在循环中扩大视野、增加见识，提高能力。这就是熵减。万物生长是熵减，战略预备队循环流动是熵减，干部增加实践知识是熵减，破格提拔干部也是熵减，合理的年龄退休也是熵减……。我们不能让惰怠在公司生长。一周只有四十小时用于工作，是产生不了科学家、艺术家的
　　我们一直认为，中、低级员工可以温暖幸福、快乐平凡，因为他们是被指挥者，除非他们胸有抱负，或者被末位淘汰。平凡是什么意思？就是相对而言收入不高，但是也够花，因为根据不同责任、不同贡献有不同待遇。但中、高级干部、专家和有追求的中、低级员工，应该勇于到洪流中去，向一切有经验的人学习，当然也可以向市场人员学习，他们在战争的国家、艰苦的地区，不也是远离家人吗？既然胸怀大志，就要有相应的付出。
　　国内研究所的管理团队必须是国际化水平、全球化视野的，不能出现本地化团队。否则成为＂中国风＂，慢慢就沉淀下来了，然后只有两种可能，一种是逼迫大规模换血、淘汰，另一种则是逐步在此基础上改良，让干部、专家走向战场
　　华为最伟大的一点是建立了无生命的管理体系，技术会随着时代发展被淘汰，但是管理体系不会。
　　在消费者BG年度大会上的讲话
　　2017年1月17日
　　比如可以将P9的技术在低端手机中使用，低端机做到标准化、简单化、生命周期内免维护化，这样提高低端手机的门槛。只要通信功能最好，中文系统最好，就是一道防火墙。批量生产，就是拿电路板＂印钞票＂。
　　你们总揭OPPO、VIVO的底，把它踩低来证明我们＂高＂，其实我们同样不高。我们要学习它的＂高＂的方面，在鞋垫上垫高一点，就成了＂帅哥＂。
　　OPPO/VIVO为什么是我们的朋友？它是靠商品挣钱的，我们也是靠商品挣钱的。我们的对手是谁？烧钱的公司，因为它不是以客户为中心的，想通过烧钱垄断市场，然后敲诈客户。
　　在健康指导中心业务变革项目阶段汇报会上的讲话
　　2017年1月20日
　　高福利带来了高成本，却不能保证带来生产力的提升
　　在泰国与地区部负责人、在尼泊尔与员工座谈的讲话
　　2017年2月15日-16日
　　我若贪生怕死，何来让你们去英勇奋斗。
　　在高研班和战略预备队汇报会上的讲话
　　2017年2月24日
　　中国的＂洋务运动＂之所以不成功，是因为在半封闭、半殖民地的愚昧落后基础上，创新不可再生，不可持续；而西方工业革命，因为先有大量的哲学、文艺、音乐、绘画……等艺术将土壤耕耘松了，创造了一个新的价值起来，所以取得了成功。
　　二、 以金一南将军三个讲座视频为中心，认真学习美军改革。大家要理解人力资源未来产生的变革，这就是我们的哲学。金一南将军的三个讲座视频，清晰解析了美国军队改革。美国军队改革既有哲学，又有方法论。我们应该通过这三个视频，认真学习美军改革，学习美军的价值评价体系和组织建设体系。这几年我们的人力资源改革模模糊糊的，意外与美军改革同方向，听了金一南将军的解析后，人力资源的制度和政策开始逐渐系统化了。
　　我们学习美军的价值评价体系，首先看是否＂上过战场、开过枪、受过伤＂
　　现在华为公司仍是＂学生型＂组织，能力还是作为任职资格很重要的评价标准，显然在机关、发达地区的人员永远是能力最强的，在艰苦地区爬冰卧雪的人员永远是能力最弱的，而能力强的人永远都有机会。如果我们不把＂上过战场……＂资格作为重要因素来称重，大家都不愿意上战场了。当然，也不一定必须强调＂受过伤＂，万一他给自己＂开一枪＂，也没有必要。
　　每个人都进行职业生涯设计，应该是不合适的。我们不要求公司每个人都＂之＂字型成长，只有特别优秀、卓有贡献的，才需要＂之＂字型成长
　　＂八百里秦川何曾出过霸王＂，我的意思就是要出＂霸王＂，没有＂上过战场、开过枪的人……＂是不可能做主官的。
　　我们的目的是实现高质量
　　——任正非在松山湖工厂考察时的讲话 2017年3月14日
　　五千年来最省钱的是谁，是农民，但直到今天农民也没有富。你看我们这三十年来干了啥事，就是不停地花钱，构建起了这个共同的平台，这不是随便就能拷贝的。谁能打败华为？只有我们自己，如果搞个低质量，一下子就让我们栽了。
　　我们对变革项目多投一些人，优秀的苗子，跟着顾问干一段就开窍了。年轻时如果有机会，我都愿意给他们端盘子、端茶水，大师一席话会对我一生有多大启发啊。要给顾问多配一些人，把大量的种子投入进去，选那些踏实肯干、优秀的员工和他们在一起。这样种子传帮带，几年后我们就有了一支队伍，走掉两个，还剩下三个，公司还可以搞下去。不确定性的工作和确定性的工作是有区别的，我们要用不同的人力资源政策进行管理。在你们这个系统里面，我们强调作业员工要以胜不胜任工作为评价标准，胜任就继续干，经验也是宝贵财富。你们也不要以5%为目标减员，这是书生关着门想出来的，他哪知道战壕那人能打机枪啊！教条主义。改善优化出来的人也不要减掉。经验对你们这个系统是重要的，不要盲目的年青化。
　　你们也不要以5%为目标减员，这是书生关着门想出来的，他哪知道战壕那人能打机枪啊！教条主义。改善优化出来的人也不要减掉。经验对你们这个系统是重要的，不要盲目的年青化。
　　在战略预备队座谈会上的讲话
　　2017年4月18日
　　＂美联航不以客户为中心，而以员工为中心，导致他们对客户这样恶劣的经营作风。华为会不会是下一个美联航？＂
　　对于少数特别优秀员工，还可以到最艰苦的国家去快速成长，除了提升技能，更能磨炼意志。
　　黄埔军校只有两条绑腿，抗大只有一条小板凳，但它们是真正的世界名校
　　1、 高、中级干部需要跨流程、跨区域成长，如果不具有全流程的知识结构，就当不好领袖。冲突文化，其实是相互最好的教育。
　　进入学班后，没有军衔高低。当你们进入这个团队，就没有职级之分，在一起工作，平等交流。在差异中冲突，在冲突中井喷，一杯咖啡吸收宇宙能量。互相交流对案例、执行、项目、流程……的看法，总结出精华要点，在最基层项目起步时，就能客观掌握作业的方法。
　　每年管理者的末位淘汰比为10%，但淘汰不是辞退，他可以进入战略预备队重新去竞争其他岗位。通过淘汰主官，将压力传递下去。在这个时代，每个人都要进步，时代不会保护任何人。
　　在道德遵从委员会第二次代表大会的讲话
　　2017 年 4 月 24 日
　　道德遵从委员会不是一个政治组织，无论在国内、国外，都不要去过问政治。我们是理工科出身，不懂政治，不要从互联网听来一星半点内容，一知半解就去指点江山、激扬文字，可能会误导社会。
　　客户不可能为我们自己的高成本买单，那么可能只会以失败告终。历史上，很多世界级大公司倒闭，其实就是内部运作的极高成本，导致缺乏活力和竞争力，最后衰退。
　　自律永远是管理的低成本
　　1、 我们呼唤英雄，也要宽容英雄的一些过错。英雄要更加自律，天降大任于斯人也。
　　2、 梦想不像土豆，种下去一定会有收获，但不播种、不努力一定不会有收获。牢骚太盛防肠断，风物长宜放眼量。
　　高、中级干部，在工作分配时，讨价还价，甚至拒绝上岗是合理的，我们应该尊重个人的选择。但，一旦上岗就必须忠实履行职责，任何惰岗、逃岗都不适合再做一个管理者。
　　解放战争时期，共产党的战斗力达到了高水平，其实就是精神文明建设
　　古今中外所有做出成就的人，都是有精神的渴求，苏格拉底、贝多芬、爱迪生、曹雪芹、乔布斯、梵高、达利……，都是由责任和意义驱动的人生
　　在哈佛商学院全球高管论坛上的演讲
　　有1/2的总统、企业家出自军人。这说明纪律和自由是可以并存的，是相辅相成的
　　我们为什么要求高级干部和骨干员工的收入只能来自华为的工资、奖金、待遇和股票分红、不允许有其他的利益来源呢？就是要让高级干部和骨干员工的利益和公司的利益紧紧捆在一起，与公司结成利益和命运共同体，使干部聚焦在工作上。
　　我们的方针是，使先进员工成为多数，而不是少数，这样就形成一个强大的＂场＂，也就是一种氛围，从而激励那些暂时落后的员工加倍努力，进入先进行列。我们对先进员工也不是只发个金牌就到此为止了，而是逐步试行将在艰苦地区工作过并获得金牌奖励的员工，与健康保障和福利待遇结合起来，建立起一个荣誉累积制度。这有利于调动广大员工到一线和艰苦地区工作、争当先进、保持先进的积极性。
　　2、 允许大多数人快乐地度过平凡一生，但贡献必须大于成本。
　　机会偏爱有准备的人。有志者事竟成
　　在健康指导与应急保障业务整合及签证变革进展汇报会上的讲话
　　2017年5月27日
　　要贴近员工，把办证员工当客户，从细节处体现人性化的服务，更活跃，而不是冷冰冰的柜台服务。办理签证的员工如同将走上战场的战士，送行的温暖是给士兵的勇气。我们的员工，拿到签证后，一走就是千万里，不能一想到＂娘家＂都是怨恨，要让他们感到公司的温暖。
　　什么叫精神文明，什么叫物质文明
　　——任正非与中国地区部代表及主管座谈纪要 2017年6月1日
　　以物质文明促进了精神文明，以精神文明巩固了物质文明。
　　什么是精神文明呢？让有使命感、责任感、做出了贡献的人快一点晋升，让他们在最佳时间、最佳角色、做出最佳贡献，少数人还可以破格提拔。提拔晋升就是树立组织榜样。榜样的力量是无穷的。人的生命太短了，为什么不让优秀人员的青春早一点放射光芒，多一些时间照亮人生的路程。
　　我们要让人们在最佳的时间里做出较大的贡献，就快一点提升他们，这就是精神文明。
　　胡乱作为，乱编造一些合同案例，然后骗取绩效结果，以为这样就可以升官？我们把你揪回去，你必须要把这些烂合同扭回来。
　　有可能像诺曼底登陆一样，刚跨出船舱第一步，还没登上沙滩，就被子弹打死了，不能立功，怎么办。谁承担责任、谁不承担责任，我们还是要做区别的，这就是精神文明。
　　光是物质激励，就是雇佣军，雇佣军作战，有时候比正规军厉害的多。但是，如果没有使命感、责任感，没有这种精神驱使，这样的能力是短暂的，只有正规军有使命感和责任感驱使他能长期作战＂
　　方向要大致正确，组织要充满活力
　　——任正非在公司战略务虚会上的讲话 2017年6月2日-4日
　　2、 推动网络简化，敢于削弱我们的既有优势，就是我们的新优势。
　　就像胡厚崑所说，我们吃其中几块＂甜点＂就行，剩下领域开放给别人去赚钱。我们要的是胜利，不能在非战略机会点上消耗战略竞争力量。
　　如果终端能做到免维护，那就相当于在用＂电路板＂印钞票。
　　我们不能有独霸的思想，当世界不能实现共赢时，其实我们就是单输。
　　与任总在曼谷座谈纪要
　　2017年6月21日
　　各级干部要看公司的文件，不要埋头经验主义，小心让二等兵超越。
　　与波兰代表处交流纪要
　　2017年6月23日
　　汇报的胶片五、六页就够了。
　　在三季度区域总裁会议上的讲话
　　2017年7月12日
　　主官要聚焦在主作战上，关注的是胜利，多产粮食和增强土壤肥力。未来公司各级主官都必须具有基层项目成功实践经验；对高级一点的主官，要求具有项目的综合成功经验；更高一级主官，还要求跨领域，在纵向（产品管理）、横向（区域管理）都要具有成功实践经验。
　　现在开会之所以议而不决，是因为主官心中没数。
　　历史上打胜仗的军队，主官脑袋中都有一盘棋。胜利就是主官，胜利的标志是多产粮食，主官要承担起责任。
　　在战略预备队述职会上的讲话
　　2017年7月11日
　　建立战略预备队的目的是什么？
　　1、 为主航道培养有战略洞察、战役管控能力、战斗意志和自我牺牲精神的职员、专家、主官。
　　学习成绩好，不代表能升官，一定要上战场去作战。战略预备队对他的学习成绩做出鉴定和推荐给业务部门，让他有机会在实战去做出贡献后，才能升职加薪。
　　学员自我鉴定要公示
　　1、 如果他不想做将军，不要勉强，认真干活，当劳动模范也很光荣。
　　组织鉴定是简洁、如实记录学员的历程，而不是要做出他的人生鉴定。即使他今天没能发挥作用，也许＂霜叶红于二月花＂，后期会发挥出作用。
　　在战略预备队的培训中，应像西点军校一样，有末位淘汰。不是每个班末位淘汰，而是整体拉通来看末位淘汰。公示淘汰名单，发函通报推荐单位。推荐单位要负连带责任，如果他推荐的几个学员都被末位淘汰，代表、HR怎么办。
　　与韩国办事处交流纪要
　　2017年7月18日
　　1、 人才不是培养出来，是自己成长起来的，我们是选拔制，干部要从有成功项目管理经验的人中选拔。
　　与徐直军在消费者BG2017年中市场大会上的讲话
　　2017年7月23日
　　年青人很聪明，能说得头头是道，但是没有资历，可能也管不住这支队伍。如果＂老红军＂真的无法转型，可以退还给运营商业务，我们不会抛弃经过＂两万五千里长征＂的革命战士。
　　年青人读互联网容易越读越差，为什么老员工会越读越好？因为互联网上的内容70-80%是碎片化的，老员工有很多经验和消化能力，把这些碎片化信息粘成了一个战略洞察面。年青人看着碎片化信息，联系不起来，这也说明有时资历很重要。如果说资历是一个包袱，那是因为你躺在经验主义上才是包袱，不躺在经验主义上就是资本。
　　开放，心胸要宽广。每个人在科学道路上走一小步，就是伟大的人。不要总是追求＂原创发明＂、＂自主创新＂，不要担心＂工分＂被别人分走，关起门来自己干的人，那才是渺小的。只要你是带头人，光荣就是你的；只要你心胸更开阔，世界更是你的。
　　在人力资源管理纲要2.0沟通会上的讲话
　　2017年8月7日
　　爱因斯坦对周有光有句话：＂人生的差异在业余＂
　　在行政服务解决＂小鬼难缠＂工作进展汇报上的讲话
　　2017年8月7日
　　＂小鬼难缠＂主要是指吃拿卡要、懒政不作为、拖延怕担责、流程效率低下，这些问题不仅是行政服务，采购、物料检验等环节都同样存在。
　　科学的量化、简化管理，关注技能与经验的积累，培育工匠文化
　　——劳动工资科向任总汇报日本制造企业作业类员工管理调研纪要 2017年8月7日
　　我去参观徕卡，徕卡有一个工序，一个老太太37年就做一个东西，徕卡负责接待的人说现在机器人代替不了这个人，所以保留了这个工序作为展览。有些人能力不强，就适合在某个工序上做专做精，适合单通道发展，到了退休的年龄，有一个体面的收入。也有少量很厉害、很聪明的人，学习能力很强，可以走双通道，但是绝大多数人都是走单通道。
　　日本的师徒制是终生的，师傅会把徒弟当成自己产品来看待，如果徒弟德行有亏，师傅会觉得自己失职，会很没面子。正是这种传承文化，将日本的工匠精神很好的延续下来。
　　我认为德国和日本是有区别的，日本强调一次就把事情做好，做好后再测试，而德国就是小心谨慎，不断检测，保证出好产品。
　　与采购干部座谈会上的讲话
　　2017年8月24日
　　在同等条件下优先用战略供应商，但是如果战略供应商比别人落后了，我们提醒他以后，仍然不进步，也只能放弃合作。
　　工程采购人员必须要具有工程项目经验，否则就不具备做工程采购人员的资质
　　我曾从一个小包工头那里学到很多，他拿一个几十万人民币的项目都能赚钱。我就问他：＂平时看你没几个人，怎么能一下找到两三百名砖工、木工、油漆工……，你是怎么管的，如何去平衡他们的职级？＂他说：＂我没有管。广东有一个村的人全是砖工，一个村全是石头工，一个村全是木工，一个村全是油漆工……，全部专业化，他们内部有职级评定系统，职级是他们自己考的。如果我需要3个五级工、10个三级工、50个一级工，打电话就可以找到人。＂这个包工头的工程做得很细致、高标准，价格不贵，他还能赚钱。德国也有很多这样专业化的村庄，有个村庄专业做玻璃杯，两个工厂的几代人竞争了上百年，已经形成了一种和谐的竞争关系，没有严格的区分老板与工人的概念。他们拿出表格来，关注的是占世界多少份额，而不是销售额。
　　美国参谋长联席会议主席约瑟夫·邓福德，三年内从一星准将升到四星上将；俄罗斯现任国防部长谢尔盖·绍伊古，由预备役上尉直接晋升为少将；中国的李作成也在二十多年时间从连长晋升到总参谋长。采购为什么就不能产生＂邓福德＂、＂绍伊古＂、＂李作成＂呢？应该是可以的。
　　开放创新，吸纳全球人才，构建＂为我所知、为我所用、为我所有＂的全球能力布局
　　——任总在全球能力布局汇报会上的讲话 2017年8月26日
　　华为要有开放的用人态度。美军参联会主席邓福德，三年时间从一星准将直升到四星上将，而且是一把手的上将；艾森豪威尔从上校升到五星级上将，只用了五年时间……。美国这样用人的态度，为什么华为就不能用？
　　明白人用两年，由于他们没有根和土壤，慢慢就不是明白人了。
　　美国可以在全世界建立基地，我们可以围着美国周边建人才基地。
　　希望我们发达国家代表处也配几台车和司机，我去了欧洲的代表处，都没有汽车，他们就缩在代表处不出去，怎么能叫作战部队？
　　因为懂理论的人转过来学技术很快，搞技术的人很难转到理论上。
　　这些新进来的应届生要坚持两年的保护期，两年内不要淘汰，可以把优秀的提拔快一些。因为他有两年不太明白的适应期，将来能否脱颖而出就看他的实际贡献。
　　在诺亚方舟实验室使能工程部成立会上的讲话
　　2017年8月28日
　　从模糊中找出规律，让有规律的事情变得自动化，自动化也是人工智能。重复劳动转成人工智能以后，管理简化了，我们的竞争力也就大大提升。
　　对人才的开放性，成就了美国今天的强大，华为要向美国学习。要破格提拔优秀人才，要敢于吸收全世界的优秀人才。怎样才能吸引到全世界的人才？
　　在＂合同在代表处审结＂工作汇报会上的讲话
　　2017年8月29日
　　以前我们是＂蒙估人＂，蒙一蒙、估一估，就定下来了；后来变成＂内蒙古＂，可能蒙得好一些
　　如果机关发出的邮件长期没有回复，这个机关部门应该被合并和精简。
　　在英国代表处的讲话
　　2017年9月12日
　　最优秀的主官是谁？你们看电影，一个是林彪，一个是粟裕……。林彪、粟裕一心一意铺在战场上，完全不关心多余的事。对战局了如指掌，胸中有全局，所以跟着林总一定打胜仗。主官就是要一心一意打仗。锄头扫把都管，叫做主管。主官就是一直盯着胜利。我们要加强干部的战略洞察能力、决断能力、自我牺牲精神的培养。这次向满广志学习，向向坤山学习，向梁山广和孔令贤学习，为什么？其实我们这个队伍，有成千上万这样的人。过去三十年，我们积累了一大批优秀的、执行力很强、客户沟通和亲和能力很强的干部，一定要在战略洞察上加强成长。为什么？我们要变成一百多个小华为了，你要学会当家。当我们把权力给你们的时候，你们的担责就大了。
　　任何一个合同，任何一个交付，一定要复盘。复盘才知道我们这件事哪些做错了，哪些做对了。我们所有的高级干部要增加一些阅读量，公司的文件一定要读，不读公司文件的主官容易逐步被淘汰。公司文件都是千锤百炼的，要读懂公司文件背后到底想讲什么，读懂了，不就有一点战略洞察了嘛。
　　在伦敦FRCC听取贸易合规和金融合规汇报的讲话
　　2017年9月13日
　　法律上有风险和障碍的地方，不能一概说No，而是要找到合规的解决方案，指导一线如何合规地把业务做成，最终目标还是要紧紧锁在＂多产粮食＂上。台风来了，不是放弃水稻，还要把水稻扶起来，这样虽然会减产，但还是有粮食。
　　林彪为什么能打好仗，就是自己亲自到战场上去看地形。不去看地形，就是纸上谈兵，不切合实际的＂指点江山＂，算不上专家。
　　下一阶段，蓝军要思考如何支持红军打胜仗。蓝军不仅要挑战红军，而且要拿出比红军更优的方案，怎样去合规产粮。这样，才能证明蓝军的专业水平不是停留在纸上谈兵。
　　对付金融危机的最好办法，就是提高合同质量，当前我们在抓合同质量，不是要趋向保守，也不要产生一些不敢干、缩手缩脚的情况。
　　关键决策点吃不准的，应举手，举手是求助，不应视为是反对，即使有不同意见，也是为解决胜利求助
　　任正非与接入网团队座谈会上的讲话
　　2017年9月4日
　　任何事情都是马太效应，强者越强。
　　你们要敢想敢干，敢于提拔一些有奇思妙想的青年人。给他们一个目标和一些资金，让他们对接入去发明创造，会不会就做成功了呢？即使做不成，但是锻炼了能力，根据他们的劳动态度也可以合理涨级。
　　在捷克代表处讲话
　　2017年9月17日
　　＂胸中自有百万兵＂就是这个道理。不能情况不明，决心大。口号式的誓师表态，这也是一种惰怠。大家看电影，毛主席是伟大的战略家，林彪是伟大的战役家，邓华、韩先楚…… 是伟大的战争组织者，哪个不是对胜利呕心沥血、全神贯注。他们之间有矛盾，也有斗争，是各自站在不同角度看胜利。没有对战场的深刻了解，烂熟于胸，何来的坚强意志，这种铁三角构筑了全国的胜利。我坚决反对不作为、胡作为，假意志，乱指挥……
　　在加拿大代表处的讲话
　　2017年10月3日
　　第二十四机步师是攻击巴格达正面战场的主力部队，在开战前一天，师长临时提出还需要增加两个基数的弹药。战区司令官清楚这根本不可能实现，就先拒绝了。为什么呢？两个基数实在是太大、太复杂了。这些种类要从哪些仓库调出，装在哪里，投放在哪里，如何配套，多复杂啊；然后把这些东西分类清楚，并运到指定地点，就是更难的一件事情。但当时会上有装备少将、后勤少将表态说＂没问题，你把路途的集结点告诉我们。然后，排山倒海地用直升机群运过去。＂在前进的行军路线上，按照多远距离需要补油、多少距离需要补弹药的需求，把集结点物资堆积得像山一样。美军果然一天就做到了！
　　我们公司确定性的事情为什么还要不断拿上会议来讨论，不断地开会呢？现在开会常把确定性的事情和不确定性的事情搅在一起，会又长，又议而不决。开会呢，一大堆跟这个事情不相关的人也来参加，听了半天觉得无聊，耽误了他产粮食。如果某权威发了两句言呢，本来确定的事情就又变得不确定性了，运作更慢。高铁从北京到广州，至少有几千个管理点，每个管理点它本身就是确定性的事情，火车来了按几个指令核对，把道闸给它开了，让它走……，若果过某个点，我们也要拿来研究研究，高铁就变成牛车了。华为现在的运行模型就像牛车一样，确定性的事情也要上会研究一下。为啥呢？职员体系对自己的业务不精通，不精通担不了责就拿来开会。对于确定性的事情，美国整个军队油料供应就是五角大楼一个士官管理，不是什么将军。
　　我们开会来一大堆人，无关的人也要陪会，这样我们的粮食就产少了，所以贡献就小了。
　　我们的会议太多、汇报太多。汇报为什么多呢？是因为不信任。按内外合规的基础上，多产粮食就是英雄好汉，何必要天天汇报、天天胶片呢？
　　在2017年第四季度地区部总裁会议上的讲话
　　2017年10月19日
　　主官必须讲老实话、做老实事，目标紧紧盯在胜利上。业务人员不允许作假，真实性要从源头抓起。安然、AIG、雷曼等大公司都是涉及经营质量问题，自毁前程。
　　不要歧视犯了错误、落后的人。对于受了处罚的干部，要对口帮扶，处罚目的是为了他将来能爬起来
　　李云龙的精神可以理解，但他是游击队做法。我们这种大兵团作战不能允许游击队作风产生，捅个篓子，就可能给全局的一个大窟窿
　　我们的垃圾邮件有多少？过去华为公司平均每天的邮件是780多万封，这次关掉垃圾邮件是每天255万封。如果平均每人看一封垃圾邮件需要10分钟，那是2550万分钟，约40多万小时；如果平均每天有效工作时间6小时，那么每天看垃圾邮件消费的时间、浪费的人工是8千人天，意味着每年多耗10-20亿美金，这些浪费的钱不如拿来发奖金。目前IT部门判定垃圾邮件只是第一步，还没有深入清理。如果有些邮件关闭后没人喊冤，说明关闭得正确，这就是日落法。
　　在消费者BG业务汇报及骨干座谈会上的讲话
　　2017年10月24日（深圳）、10月27日（北京）、11月2日（上海）
　　如果我们不断退出艰苦地区、战乱地区……，退到只有中国市场，再退缩在北上广深这些发达城市，最终会像蚂蚁一样被别人轻易消灭。所以，用低端产品来保卫我们高端产品多一些盈利，很重要。
　　关于人力资源管理纲要2.0修订与研讨的讲话纪要
　　干部要嗷嗷叫，公司才有希望
　　干部撤换下来不是直接辞退，先到战略预备队或内部人才市场，让他们重新去寻找岗位，和年青人竞赛！要让不作为的干部知道重新上岗这条路很艰难，他们才知道在岗行权担责，这才是最大的机会。
　　什么是职员？军队的士官就叫职员，他负责的是确定性的业务。专家是解决不确定性和疑难问题。
　　就是要拉开人才的差距，让这些负熵因子激活组织。
　　基于信任的管理就是减少不必要的汇报、不必要的PPT、不必要的组织层级
　　什么是＂一杯咖啡吸收宇宙能量＂
　　——任总在喀麦隆代表处的讲话 2017年12月11日
　　法国的花神咖啡馆是几百年来文人作家的交流场所；摩洛哥里克咖啡馆是二战期间各国间谍的交流场所，不是有《北非谍影》吗？老舍茶馆、成都的宽窄巷……是用品味吸收人们去交流，你约不到人，咖啡馆就是可被动获得机会的邂逅，不仅仅是学术。
　　见识比知识还重要
　　什么是确定性工作
　　——任正非在几内亚办事处的讲话 2017年12月13日
　　为什么我们的产品不能达到像美国那样先进，德、日那样高质量，不能像其他竞争伙伴那样低成本呢？
　　在落实日落法及清理机关说NO工作组、合同场景师推动小组座谈会上的讲话
　　2017年12月18日
　　高层领导组至少每个月开一次会，可能有两个输出：思想输出，短短五六百字的纪要贴到网上；实质性推动运作中产生的结果。这样一点点滚动，通过你们的文章将＂黑土地＂的思想松土，通过具体操作一块块去落实。你们每个月要给我一个报告，看看具体推动了什么事情，真真实实立竿见影。
　　对于批评公司比较有水平的实名跟帖，吕克会根据他过去的考核成绩，选拔补充到骨干队伍来；有些穿着马甲批评公司的，能联络得上就联络，实在联络不上也没关系，金子总会发光