网约车司机看过来，你和平台的劳动关系了解一下

　　随着第三次科技革命的持续发酵，＂互联网+＂平台飞速发展，以滴滴、美团为代表的共享经济融入人们的生活，增加了就业岗位，促进了市场经济的发展。但在一定程度上，共享平台公司与从业人员之间的权利义务突破了传统的就业模式和劳动关系框架，冲击了现有的社会保障制度。由于＂互联网+＂时代下劳动权利义务被过度分解，举证责任分配不明确以及法官自由裁量权等原因，造成劳动关系难以确定。  如何正确引导 ＂互联网+＂时代下劳资关系的健康发展，及时解决＂互联网+＂时代下劳动关系认定问题带来的纠纷，成为互联网经济发展中的重要课题。
　　传统模式下，劳动关系从形式、实质两个方面加以认定：《劳动合同法》第十条规定＂建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。＂《劳动法》第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。据此可知，判断劳动者与用人单位是否存在劳动关系，首先要从劳动合同的签订入手。同时，《劳动合同法》第七条规定，＂用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。＂这表明劳动关系的建立，不仅要具备形式要件，实质要件也同等重要。根据原劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，实务中实质要件主要参考以下几点：劳动者是否实际接受用人单位的管理与安排；劳动者的主要收入是否来源于该用人单位支付的工资与报酬；劳动者从事的劳动活动是否是用人单位的经营业务组成部分；生产资料由用人单位提供还是自行提供；劳动者提供的劳务是继续性还是一次性等。
　　＂互联网+＂，顾名思义就是在互联网上发展起来的新兴经济模式，是传统行业依托互联网并与其深度结合的产物，最终实现资源优化配置。以滴滴为代表的网约车专车运营模式，挑战了传统的交通方式，有效提高了闲置车辆的使用率，既方便了出行者又提高了私家车车主的收入。以滴滴网约车为例分析得出，＂互联网+＂的就业模式与传统的劳动模式既有相似之处，又在传统劳动关系模式上有一些突破。传统劳动关系由用人单位提供生产资料例如生产设备、办公地址等，而本文涉及到的＂互联网+＂模式下的网约车司机一般都是自己提供网络用车，相当大的一部分人只是赚取车辆维修费用而进行兼职。同时，互联网企业的经营范围与司机从事的运输驾驶工作也不一致，我们所知的滴滴的出租车软件就是由北京小桔技术有限公司开发和运营，其在工商登记机关以技术开发业务为主要经营活动进行登记，而非出租车业务，因此并不是一般意义上的交通运输企业。在滴滴司机的管理上，与传统出租车等公共交通行业相比，工作过程中的人身自由和驾驶员的自由程度大大提高，相比传统行业更具有独立性和开放性，滴滴司机的接单时间、接单与否均是由其自由选择和支配。没有固定的工作时间、工作地点，滴滴平台的规定也多是交易规则，而不是人事管理制度。目前，部分大城市对于作为运营的网约车辆的车型和品牌正在逐步提高准入门槛，且司机对于车辆的维修、保险费用等需自行负责，这在一定程度上更加大了网约车司机的成本。此外，网约车平台对于司机的薪资福利上，没有作出最低工资保障，也就是说网约车司机的收入完全靠接单带来的提成，而该提成的获取需要先从平台扣除一部分＂管理费＂。
　　另一方面，新兴＂互联网+＂与传统劳动关系模式又存在相似之处。实务中经常出现如下案例：网约车司机张某在驾驶私家车前往一名网约车乘客设定的始发地点时，发生交通意外，并导致另一人受伤。从法律关系上看，乘客通过滴滴打车，滴滴确认乘客订单，一旦乘客坐上滴滴便和滴滴网约车平台成立客运合同关系。根据《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》第十六条之规定，网约车平台公司承担承运人责任，滴滴公司应当承担赔偿责任。因此一旦发生事故，乘客只需要找到滴滴即可直接追究滴滴平台的责任。司机有故意或者重大过失，滴滴事后可以向司机追偿。反观劳动法律关系致人损害的相关法律规定，《民法典》第一千一百九十一条规定：＂用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。＂可见，对于网约车公司的事故责任，参考适用了劳动法对于用人单位的责任承担的规定。
　　以上论述体现了法律在某些情况下没有紧跟经济发展步伐的新问题，法官在裁量是否存在劳动关系的问题上还有很大的任意性。为适应新时代经济社会的快速开展，十九大报告提出提高就业质量的新目标，即强调＂加强对灵活就业，新就业形态的扶持＂，＂保障非正规就业劳动者权益，实现更高质量的就业＂。因此，对＂互联网+＂劳动关系的审度，是出于对网约车司机的利益考虑，更好地规范网约车运营过程中事故的追责问题，以及对平台合法运行的监管，有助于平台对工作人员的良性管理以及平台的稳健发展。
　　在＂互联网+＂法律关系问题上，学界形成如下观点：以网约车为例，提出制定独立承包人制度、合作经营等来应对互联网对传统劳动关系的挑战；按照传统的劳动关系模式，结合形式、实质要件，案件中直接认定为属于或者不属于劳动关系；或者顺应＂互联网+＂与经济、生活相融合的趋势，结合对劳动关系和劳务关系的理解，将滴滴网约车为代表的新型＂互联网+＂模式的平台和司机之间认定为劳务关系。可见，＂互联网+＂模式下互联网平台与从业人员之间的法律关系确立标准并非单一，要视具体情况而定。首先，核对平台的经营范围，发布的信息和工作人员的工作内容进行梳理，例如滴滴平台的工商注册营业范围是以提供信息服务为主，所以应当考虑平台企业是信息服务还是实际掌控劳动资源分配。其次，从实质角度判断＂从属性＂特征。为顺应互联网经济热潮，相比考虑＂依附性＂特征，＂依附性＂的强弱程度更为重要，如判断依据不仅仅考虑工作人员受制于在平台的工作时间或者工作地点，也可以根据平台提供或者二者相互约定的履行方式加以判断。再次，报酬给付是否具有连续性、是否为劳务提供者的主要收入来源、工作收入水平与平台的薪酬制度是否有直接关系。最后，平台对于从业人员提供者服务的全过程是否尽到了各项管理，包括平台内部规定和评价机制对从业人员是否有约束，平台对其是否实施奖惩、进行培训以及进入和退出的管理等。除此之外，在必要情况下也可以参考德国、日本的域外经验。在新形势的拉动下，立法方面应当更加完善好劳动法律制度、社会保障制度、相关责任追究的规定等，对于网约车、美团等互联网经济发展头部企业，应当主动肩负起健康发展经济的行业带头责任，将劳动法律矛盾、纠纷弱化，加强内部管理，在发展自身的同时，减轻社会风险，及时把握政策和实事动向，为涌现更多的新型经济用工企业做榜样。司法领域，应当增加对于新型用工关系的包容性，实务中应当做到在以贯穿劳动法基本原则的前提下做到具体问题具体分析，平衡劳资双方的利益冲突。
　　＂互联网+＂劳动模式是将互联网与传统模式的深度结合形成新的商业模式，从生产要素的角度来看，＂互联网+＂劳动模式只改变劳动力与生产资料的结合方式，而没有改变两者结合的性质。目前，无论是国内还是在国外，都没有应对＂互联网+＂劳动模式的可行性法律，在一定程度上看出法律滞后于经济社会的发展。因此对于新萌芽的共享经济应该有所创新，以新型的法律规则来正确引导＂互联网+＂模式行业的正确发展，形成和制定符合新兴经济模式的法律条文，并保障其在实践中依法实施。权衡和保护各方利益、实现劳动者权益有所保障，最终实现经济发展和社会和谐进步的共赢局面。