大厂裁员只是为了降成本吗？

　　最近，不少大厂都在裁员。裁员俗称夺人饭碗，一直都是很忌讳的事情，也一直都是企业HR管理沉重的话题。裁员会沉重打击企业士气，也会让外界对企业产生偏见。对大多数企业来说，非万不得已不会启动裁员，尤其是不会启动大规模裁员。裁员毕竟是企业HR管理的举措之一，我们无需妖魔化企业的裁员举动。企业是市场竞争的主体，要参与竞争，就不能背着包袱上路，如果员工不能为企业创造出超过其薪酬的价值，他们就成了企业的包袱，企业裁员势在必行。
　　站在员工角度，裁员是企业不负责任的表现；站在企业角度，裁员是无奈的脱困之举。面对困境，如果企业不及时减员增效，就不能在竞争中胜出。企业若因此步步维艰，直至破产关门，这才是对全体员工最大的不负责任。
　　稳定就业是企业的社会责任之一，也是企业赢得社会尊重的原因之一。因此，企业只有在面临困境时才会启动大规模裁员。企业面临的困境都有哪些呢？
　　第一，公司经营困难，现金流即将断裂。
　　这种情况下裁员，几乎是企业濒危时最后的自救手段，好员工也会遭殃。裁员的目的就是为了省下现金流，让企业能活得更久一点，给企业一个赢得转机的希望。
　　第二，公司的经营模式发生改变，原有组织架构过时。
　　比如公司以往是直销，现在改做分销。以往建立的直销队伍势必就要裁撤。再如，企业以往做大而全的组织架构，现在拟将一些辅助职能外包给第三方，外包出去的职能机构就要裁撤，相应人员就要精简。
　　第三，公司通过机械化、信息化、人工智能化实现了高效运营。
　　机器、网络、人工智能完成了简单重复、规律性的工作，人被替代了，公司会出现冗员。如果冗员不能内部消化，裁员是必为之举。
　　第四，公司市场竞争受挫，需要缩减规模。
　　能进入的市场现在要退出了，以往销售的产品现在不做了，人员就会富余出来。公司转型，产品结构升级，往往都会带来裁员的阵痛。
　　第五，人员结构不适应公司现在的管理。有种现象不知道大家注意到没有，很多公司是一边在裁员，一边在招聘；一边说人多了，一边说人不够用。被裁减掉的人往往技能单一，不能适应新岗位的任职要求。
　　还有一种情况也要说一下，有的企业打着＂末位淘汰＂的名义行裁员之实。末位淘汰通行的做法是，企业在淘汰一定数量的员工，同时又招聘了同样数量的员工。严格来讲，末位淘汰不能叫裁员，它确实是企业优化人员结构的举措。如果企业打着末位淘汰的幌子，行裁员之实，那就是另一回事了。
　　公司经营困难，是否就一定要裁员呢？面对困境，企业老板有两种态度：（1）减员增效，强调公司不是家，要坚决淘汰平庸的员工；（2）不裁员，公司经营虽然困难，但还没有到亏损的地步，整个行业前景都不好，这个时候应该挺一挺，不要轻易把员工当成包袱甩出去。哪种态度好呢？应该说各有各的道理，关键要看如何把握火候和分寸。
　　最近大厂裁员的消息之所以甚嚣尘上，这反映了社会普遍的关切与忧虑。大厂裁员原本不算稀奇，即便是平常年份，大厂该裁员也会裁员，只是它们裁员的说辞比较委婉，如优化员工结构、放弃平庸员工、向社会输出高素质人才。大厂的做法本来就有风向标的意味，与以往的操作不同，大厂这次传出裁员消息透着急迫。如果消息属实，大厂这波裁员不会是小打小闹。自然，大厂这次裁员更牵动大众的神经。
　　大厂在经营的过程中，人员出现结构性失衡是难免的。相对而言，公司规模扩张时，在动态中调整人员结构相对容易；公司经营困难、业务规模萎缩时，如欲解决人员结构性失衡问题，则需搞大规模裁员的举动。
　　我们平时看到的都是大厂的光鲜亮丽，大厂的难与痛，我们体会不到。我有一个判断，大厂裁员会牵动整个职场。所以，我热切地希望大厂在裁员问题上要慎重、慎重，再慎重！即便裁员势在必行，建议大厂HR也要分层次设计裁员方案。
　　第一层次，如果公司仍有利润，建议不裁员、不降薪。相信员工能感受到公司的善意和格局。
　　第二层次，如果公司面临亏损，公司可以采取全员临时降薪方式渡过难关。为了稳定军心，建议高管、中层干部降薪比例高于一般员工，待企业业务正常后，恢复原工资。
　　第三层次，公司已经亏损，现金流极度紧张，对于尚有发展前途的事业部，建议不裁员，公司可与员工协商，暂执行较低的工资标准，待业务正常后，逐步恢复原工资标准。
　　第四层次，公司前景较悲观的事业部，优先内部调岗，然后适度裁员。即便真要裁员，也希望大厂选择在这轮疫情结束后再进行，以免让员工生活雪上加霜。
　　最后，我想提醒大家一句。疫情与经济下行交织，企业普遍都难，建议大家最近就不要考虑跳槽了。即使单位的某些做法让你难受了，也要忍一忍。耐心点，静待疫情平复，等到经济形势向好时，相信大家在职场上会有更多的选择机会。