摩托罗拉X30挑落小米手机的时刻，你是否格外想念诺基亚

　　小米上午发了2599元的778G，晚上摩托罗拉就发了个1999元的888+。
　　小米手机的新代言人：射击冠军杨倩
　　CPU性能提升20%，GPU性能提升30%，CPU能效比提升30%，AI算力提升至400%。
　　摩托罗拉给出的运行系数不能说是让人满意，只能说让用户为之疯狂，让小米的新品黯然失色。而且当前2000以内价格档的手机来看，这款产品将成为当之无愧的＂王者＂。
　　摩托罗拉新手机的超高性价比
　　每当手机市场群雄逐鹿，硝烟四起的时候，很多难以抉择消费者就会想起那个曾经的王者＂诺基亚＂。
　　＂你每眨一次眼睛，就有一部诺基亚手机售出＂，＂科技以人为本＂这句诺基亚的广告语凭借企业和产品自身的实力早已深入人心，也让诺基亚成为电信业一个令人折服的传奇 一个以造纸起家的芬兰小公司，历经150多年，非但没有为时代所淘汰，反而一举走出世界，坐上了手机老大的宝座。
　　在中国，可以有人不了解欧洲北部的小国芬兰，但以50%多的市场占有率傲视群雄的诺基亚手机、铺天盖地的广告让你不可能不知道＂诺基亚＂这三个字，这三个字也成了中国市场上＂手机时尚＂的代名词。
　　但是2013年9月2日，诺基亚手机迎来了自己的＂最后一天＂。 经过数轮艰难的谈判，诺基亚最终宣布将手机业务以73亿美元的价格贱卖给微软（仅为当初最高市值1151亿美元的1/16）。
　　诺基亚的发展简史
　　听到这个消息，全球各个角落的＂诺粉＂可能比诺基亚人还要难过。
　　诺粉们一起见证了诺基亚一路过五关斩六将，将摩托罗拉、爱立信等巨头斩于马下的传奇历程，陪伴着这个连续15年雄踞世界第一、年销4.3亿部的手机帝国一路走向衰亡。
　　8年过去了，在老牌摩托罗拉枯木逢春的今天，诺基亚怎么样了？
　　诺基亚经典LOGO
　　2017年，诺基亚突然以1850亿元（人民币）年营收重新杀回世界500强。
　　看到这个消息，不少人的第一反应是：诺基亚居然还活着！
　　人们这才意识到这个被＂宣判死亡＂数年的手机厂商摇身一变成了全球第二大通讯设备制造商。在最前沿的领域，成为了华为最大的竞争对手。
　　诺基亚在5G领域已经一＂任＂之下
　　2012年至2016年，诺基亚的市值悄无声息地暴涨了20多倍， 且在5G新战场上，其统治力仅次于华为。
　　当人们都以为诺基亚已经＂死透了＂那几年，它从全球召集了4万工程师，加班加点攻克5G技术；在诺基亚5G＂未来工厂＂——奥卢工厂，每天有1000个4G和5G基站从自动生产线上下线……
　　很多人会问：诺奇亚起死回生的＂根＂在哪里？在【天文商学】看来，其实就在于他们视若珍宝的薪酬理念上。
　　诺基亚的员工说;＂我们的薪酬制度里就有一种吸引力，有一种让人感觉受重视、受公平待遇的魅力。
　　而且绝不是纸上谈兵，那种从思考到操作细节的严谨，能够让人一下子感受到，这是实实在在的，自己身边的事。＂
　　诺基亚的薪酬体系无处不体现理性与感性的完美结合，无处不体现＂以人为本＂的企业文化。
　　诺基亚有一套成熟且富有活力的薪酬体系
　　01 高管教员工怎么赚高薪
　　诺基亚启动了一个名为IIP（Invest In People 人力投资）的项目 每年要和员工完成2次高质量的交谈，一方面要对员工的业务表现进行评估，另一方面还要帮助员工认识自己的潜力，告诉他们特长在哪里，应该达到怎样的水平，以及某一岗位所需要的技能和应接受的培训。
　　通过IIP项目，员工可以清晰地感觉到，诺基亚是希望员工获得高绩效而拿到高薪酬，并且不遗余力地帮助员工达到这个目标。这就为整个薪酬体系打下了良好的基础。
　　诺基亚的360度薪酬体系
　　02 薪酬参数保持行内竞争力
　　诺基亚认为，优秀的薪酬体系，不但要求企业有一个与之相配的公平合理的绩效评估体系，更要在行内企业间表现出良好的竞争力。
　　然而这里又存在一个问题，如果企业员工的薪酬水平远高于业内平均水平，就会使企业的运营成本高于同业. 企业的盈利能力就会削减。这同样也是不利于企业发展的。
　　如何解决这一矛盾呢?诺基亚有它的解决之道。
　　为了确保自己的薪酬体系具备行内竞争力而又不会带来过高的运营成本，诺基亚在薪酬体系中引入了一个重要的参数——比较率，计算公式为：诺基亚员工的平均薪酬水平/行业同层次员工的平均薪酬水平。
　　例如 当比较率大于1，意味着诺基亚员工的平均薪酬水平超过了行业同层次员工的平均薪酬水平;比较率小于1，则说明前者低于后者;等于1，两者相等。
　　为了让比较基数（行业同层次员工的平均薪酬水平）能保持客观性和及时性，诺基亚每年都会拔出一定的经费，让专业的第三方市场调查公司进行大规模的市场调查。
　　根据这些客观数据，再对企业内部不同层次的员工薪酬水平作适当调整，务求每一个层次的比较率都能保持在1 1.2 的区间内（即行内同层次薪酬水平与高于水平的2 成之间）。这样既客观有效地保持了薪酬体系在行内的竞争力，又不会带来过高的运营成本。
　　03 用20/80法则重酬精英员工
　　诺基亚是巴雷特法则（又称80-20法则）的推崇者，诺基亚的薪酬比较率明显地随级别升高而递增;在3 5级员工中，其薪酬比较率为1.05;而在更高一层的6级员工中，其薪酬比较率为1.11;到了7级员工，这个数字提高到了1.17。
　　也就是说，越是重要、越是对企业有贡献的精英员工，其薪酬比较率就越高。这样，就确保了富有竞争力的薪酬体制能吸引住企业的重要员工。
　　这还使得诺基亚的薪酬体系有一个特征，级别越高的员工，其薪酬就越有行业竞争力，让高层人员的稳定性有了较好保证，有效避免了企业高层动荡带来的伤害，使诺基亚的企业发展战略保持了良好的稳定性。而这对于企业的持续发展来说，是至关重要的。
　　重要员工管理理论在诺基亚薪酬体系中的嵌入，一方面保证了高层员工有更好的稳定性和更好的绩效表现，同时也给低层次员工开拓了一个广阔的上升空间，在薪酬体系表现出相当强的活力与极大的激励性。
　　04 享受感性薪酬的欢畅
　　诺基亚是一个典型的跨国公司，其现金福利的发放，虽然不算一个大数目，却完全是按照当地传统的节日来设计的。
　　诺基亚员工的文娱生活
　　其中体现出的对当地文化的理解，让不同国籍员工有被尊重与被照顾的感觉。而＂员工生日＂现金福利的规定，更是让员工感受到细致入微的个性化体贴。
　　以＂诺基亚北京公司薪酬体系＂的＂现金福利＂为例，春节每个员工发放现金福利600元，元旦200元，元宵节100元，中秋节200元，国庆节300元，员工生日发放400元。在薪酬体系中表现出来的对中国文化与中国员工的尊重，使员工们＂受尊重、被确定＂的组织认同需求得到满足，无疑是诺基亚薪酬制度上的另一个闪光点。
　　＂以人为本＂，诺基亚不但这样说了，也的确这样做了。
　　这套兼具理性与感性的薪酬体系，就是诺基亚文化的一次完美表现。它深刻地展示出 诺基亚 150年的传奇并非偶然，严谨的态度和宽容的文化也是其成功的重要因素。
　　实上，在这家成立于1865年的芬兰公司，在一百多年历史中，经历过太多的艰难时刻：第一次世界大战里公司濒临破产，被芬兰橡胶厂收购；1988年，利润急剧下降，时任董事长卡里·凯拉莫甚至因为压力而自杀……
　　转型也是家常便饭。从造纸到化工、橡胶，从电缆、制药到天然气、石油、军事……接触消费电子不过是1960年以后的事。
　　诺基亚的5G超级工厂
　　谁说卖掉手机业务就活不了了？大不了再转型呗。
　　只要这样的薪酬理念和机制还在，诺基亚就还有无数翻盘的机会！