书摘认知破局优化努力的34条思维原则

　　1.别人眼中的你不是人而是人设
　　原则1：＂标签＂往往源自第一印象
　　原则2：＂标签＂一旦被贴上，很难被修改
　　原则3：＂标签＂既主观又效率
　　原则4：为自己尽早争取正面＂标签＂
　　原则5：别人对你的评价=事实-人们对你的期望
　　原则6：谨慎控制和管理人们的预期
　　原则7：学会承认别人的人设和价值
　　＂超越＂＂永不放弃＂，这就是刘翔的人设。凡事皆有代价，因为这个人设他可以轻松获得巨额代言合同，可以受到万众崇拜，但当他的行为有违这个设定的时候必然也会遭到人们的恶语中伤。我们总说要勇于做自己，但人生在世，最难的事恰恰就是做自己。因为在别人眼里我们不是＂人＂，而是他们所认可的＂人物设定＂，简称＂人设＂。而这个人设，其实就是人们对我们贴上的＂标签＂的集合。
　　＂标签＂往往源自第一印象，人设＂往往产生于人们对你的第一印象。越是重要的人物，往往他的时间就越宝贵，他能给你的耐心也会越有限。因此，无论那天我是病了、疏忽大意了，还是有其他的原因，只要我的表现低于他的预期，我就会被贴上＂不行＂这个标签
　　沉锚效应是指人们在对未知的人和事物做出判断时，极易受第一印象或第一信息支配，它们就像沉入海底的锚一样把人们的思想固定在某处
　　一位公认的＂业务骨干＂搞砸了一次商务汇报，大家会觉得他是身体状态不好或者有心事；一个被定义为＂难担大任＂的员工完成了一份漂亮的项目计划书，大家一般很难对他刮目相看，甚至还会报以一些不屑。＂标签＂这种认知模式可以在一定程度内影响人们的判断，让大家选择性忽略部分事实，以求所得结论和＂标签＂的定义保持一致
　　品牌的价值从来都不是它的名字本身，而是它长期在对消费者某个认知领域占有一定地位
　　企业也一样，做香皂的舒肤佳如果改做咖啡，会不会给你一种＂你居然让我喝洗手液＂的感觉？所以说，按符合＂人设＂的标准做事才是最合理的。
　　如果大家认为你是一个励志的人，你就不能说丧气的话，即便任何人都会有失去信心的时刻
　　经营自己＂人设＂的第一步就是尝试去为自己争取正面的标签。争取好标签要趁早！好印象=好的第一印象 持续增加曝光
　　一个好的＂标签＂最大的价值就是可以帮你稳定地争取到这个领域内相应的机会，并最大限度保证人们对你工作成果的认可。
　　面对困难，能够做到坦然面对，机智化解，它就成了机遇；倘若自乱阵脚，最终只会一败涂地
　　在我们的整个人生之中，一切的好与不好，幸与不幸都来源于比较。只是问题的关键是：怎么比，和谁比？那么，请先记住这样一个公式：别人对你的评价= 事实-人们对你的期望
　　不光要全力以赴创造一个好的事实，同时也要适当控制人们预先的期望值
　　彼德原理的具体内容是：在一个等级制度中，每个员工趋向于上升到他所不能胜任的位置。这个不能胜任的位置即是彼德原理的陷阱。彼德认为，每一个员工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提拔到更高一级职位；其后，如果能继续胜任该职位，则将进一步被提拔，直至他所不能胜任的职位，人们将其总结为＂不胜任陷阱＂
　　我们刚进入一个团队，接手一个全新的项目，如果一开始你就选择火力全开，高调张扬，便会导致周围的同事和领导对你的期望值不断提高。最终总有一次你的表现满足不了对方的要求，这时候你的负面评价也会接踵而至，甚至最后对你的综合评定会低过很多一直表现平平的职场同人，到头来，＂言过其实＂竟成了你的标签。
　　所谓高调做事，其实就是集中全部优势资源，最大限度确保事情的结果最优化，即把事情推进到一个最好的结果。低调做人，不是让你保持沉默做个＂职场隐形人＂，而是学会在事情最终尘埃落定之前，谨慎控制和管理人们对这个事件结果的预期水平，尤其是利益相关群体的预期
　　预期控制的两个小诀窍
　　第一，在项目和工作开展之前我们自己先不要对最终结果做过于乐观的判断。
　　第二，在项目进行过程当中，应及时根据现有情况进行＂预期修正＂
　　谦虚绝不是故作姿态而是一种有效的自我积极防御策略。
　　这世上99%的人都真的很在乎别人对自己的看法，我认为这一点也不丢人，因为这便是我们的自尊。如果我们学会承认别人的人设和价值，那他们一定会对我们报以好感，也更愿意履行自己的人设来帮助我们。
　　每个人的社会角色都会赋予他一定的人设和价值，承认人的人设就是承认他们的价值，而这才是对他人最大的恭维与尊重。让别人喜欢你、愿意配合你的诀窍就是善于夸奖和承认别人的价值，而从他人的人设角度入手是我给大家提供的一个极为有效的思维角度
　　2.和牛人的差距在哪
　　原则1：努力却收效甚微的原因是缺乏系统性＂认知收纳＂
　　原则2：你的工作能力将直接决定你的职场价值
　　原则3：职场生存发展的底层逻辑是价值创造
　　原则4：能力的＂有效迁移＂也是一种能力
　　原则5：适时将你的思维逃出＂既定轨道＂
　　原则6：以＂结果导向＂思维倒推问题解决路径
　　原则7：格局的大小决定了我们对事物认知的边界和维度
　　原则8：真正的谈判高手都懂得让对手＂赢＂
　　这个世界上事物的发展模式几乎是非线性的。
　　与我们能力增长相关的认知收益和认知成本的比值是会呈渐进性增长的
　　学习与认知的本质是什么？就是将未知的信息与大脑内已知的事物进行连接
　　造成我们和优秀人士之间的＂职场能力＂巨大鸿沟的决定性因素其实是＂知识能力＂积累到一定程度带来的自身增值速度。
　　格局的大小决定了我们对事物认知的边界和维度。在山野之中有两个樵夫，终日砍柴谋生很是辛苦，有一天晌午他们在树下小憩，一位樵夫问起他的同僚：＂你猜皇帝的日子应当是如何的啊？＂另一位思考良久说道：＂我想皇帝一定是用金斧子在砍柴！＂可能当我们听到这个故事之后只会嘲笑这位樵夫的愚昧，但其实我们何尝又不是如此呢？在很多事情上被自己格局的局限性死死限制却又浑然不知。想象一位樵夫告诉平日乘金车、驾六马的皇帝人生最极致的奢华居然是用金斧子砍柴的画面，我很理解那位樵夫虽然已经极尽自己的想象力去设想皇帝奢华的人生，可惜答案却错得离谱，因为真实的答案是樵夫想象力边界的极限也永远无法到达的地方，或者说它们根本就不在一个维度上，永远也无法相交，这就是格局的距离。
　　真正的谈判高手都懂得让对手＂赢＂的道理。其实原因很简单，如果明知道和你合作一定占不了任何便宜，那下次谁还愿意选择和你合作呢
　　那些勇于担当和补台的人却会在更长的时间周期下建立自己的战略优势，谁笑到最后，谁才笑得最好。
　　并不是所有细节都是有意义的，要找准重点再去执行才是最重要的。必要非充分细节重要的原因是不做它你一定赢不了，但它尴尬的地方又在于，只做好它你也不一定能赢。决胜细节则是那些很重要且尚未被大多数人察觉的因素。
　　果断忽略无效细节，低成本保证必要非充分细节，我们的核心资源应全部投入决胜细节中去。
　　不要用战术上的勤奋来掩饰战略上的懒惰，首先要清楚自己有什么，才能分析出自己在职场的能力建设究竟应该如何开展，自我管理也才＂有从谈起＂。
　　何时补短，何时避短？结论就是主要取决于这个缺点是否致命。
　　3.关于沟通
　　老板谈涨薪的问题你是选择在公司刚刚拿下大单、业绩一路飘红、老板心情大好的阶段，还是选在公司财年年底、财务现金流吃紧、人力被人员流动闹得鸡飞狗跳的时候？选择前者我不保证你一定成功，但我知道如果你选择后者的话，一定不会成功。
　　如果你以一个主观的原因拒绝你同事的提议，对方一定不会就此罢休，但客观原因就是另一回事了。虚拟权威可以是一个人、一个数字、一个规定、一个不存在的组织。大多数情况下我们只要记住，如果沟通失败，面对对方的要求，你总是可以用＂这超出了我的授权范围＂来全身而退
　　具备卓越沟通能力的人从来都是富有创造力的问题解决者，沟通时应始终考虑如何创造价值。尤其重要的是，你将如何为对方创造价值。
　　沟通的最高境界是通过交流厘清对方真正的底层需求，最后用自己开放性的思维提出共赢的解决方案并与对方达成共识。