为什么人们不容易改变自己和别人的行为和习惯?比如减肥,读书、学习等,总是热火朝天干两天就熄火。是应该恼恨自己的意志力薄弱吗?有没有简单而又低成本的方法进行改变? 《行为设计学(零成本改变)》是希斯兄弟关于零成本改变个人和组织行为的实用类书籍。奇普•希思(Chip Heath)是斯坦福大学商学院组织行为学教授。丹•希思(Dan Heath)是杜克大学社会企业发展中心高级研究员,前哈佛商学院研究员,Thinkwell(思睿)新媒体教育公司创办人之一。 关于改变的认知 改变必须同时改变两个系统:情感面和理智面。 心理学家普遍认为,人类大脑内部始终有两个相互独立的运作系统。 第一个就是前面所说的情感面,这部分自我属于天性本能,能够感知痛苦,获得快乐;另一个是理智面,也称为反思系统或者自觉系统,这部分自我能够深思熟虑,能够条分缕析,能够思索未来。 我们的情感面像一头大象,理智面就是骑象人。 大象的弱点:渴望及时行乐,好逸恶劳,反复不定,总是为了眼前的利益(冰激凌甜筒)而放弃长远的好处(苗条的身材)。努力追求改变,最终宣告失败,这些通常都是大象的责任,因为我们想要的改变大多要牺牲短期利益来换得长期回报。 大象的优点:掌管着爱、怜悯、同情和忠诚等诸多情感。为了保护孩子而奋不顾身的强烈本能,这是大象的力量;为了坚持自己而挺直胸膛的勇气,这也是大象的力量。 骑象人的优点:擅长超越当下,深谋远虑,未雨绸缪,富有远见卓识,愿意为了长期目标而做出短期牺牲;头脑清晰,善用谋略,拿到路线就能按图索骥。 骑象人的缺点:骑象人往往会过度分析,过度思考,而且力量有限,遇到指向不明或选择过多的状况时就会陷入瘫痪状态,并且过分聚焦于问题而非对策。如果看到事情进展顺利,就不会思考;如果事情出了差错,马上就会全神贯注,开始运用解决问题的技巧。 当你在考虑改变时,大象才是改变得以实现的因素。无论是崇高目标,还是些微小事,我们都需要大象提供能量和动力,朝着目标不断前进。 而想要追求改变,必须双管齐下。骑象人制订计划,指明方向,大象则使人前行。所以,只有骑象人而没有大象的团队,能够达成理解却毫无动力;只有大象而没有骑象人的团队,大家空有热忱却没有方向。不论哪种情形,都会一着不慎,满盘皆输。大象抗拒不从,骑象人原地空想,两者都会让改变遥不可及;如果两者同心协力,并驾齐驱,改变就会轻而易举地实现。 关于改变的三个事实要想改变他人的行为,必须改变其所处的情境。 看似懒于改变,实则精疲力竭。 看似心生抵触,实则方向不明。 改变的步骤 成功的改变遵循同一套模式,改变的引导者必须一次完成三件事情:指挥骑象人、激励大象、营造路径。 一、指挥骑象人1. 找到亮点 骑象人不应该聚焦问题,而应该聚焦对策。如果你是管理人员,不妨问问自己:"我花在解决负面问题上的时间和在分析成功案例上的时间,两者所占的比例是多少?" 我们必须把分析负面问题的考古式办法,转变成寻求亮点、传播亮点的解决思路。千万别说不可能。 具体方法是找出有代表性的成功案例,复制推广亮点。 2. 制定关键举措 在骑象人看来,大问题需要大办法。 但如果你找出跟问题一样复杂的解决办法,那么结果仍是于事无补,什么都改变不了。(骑象人一个劲儿地想理清头绪,却只能在原地绕圈子。) 骑象人需要受到外界刺激才能停止反省,停止分析。骑象人需要一套解释具体步骤的行动计划。 要激发人们朝新的方向改变,你必须提供一清二楚的行动指南。正因为如此,制定关键步骤相当重要。你必须认真思考,面对难关时能够采取确切行动。 你不可能制定每一步棋着,也无须制定所有棋着,关键在于制定关键举措,这符合二八原则。 3. 指明目标 目标应当具备情感要素——目标不能仅仅壮志凌云、摄人心魄,还必须"打在人们的心坎上"。 目标要告知骑象人去往何处,晓示大象此行的价值。 目标要非黑即白。把目标中含混不清的因素剔除干净。换句话说,你需要非黑即白的目标。所谓非黑即白,就是指要么全有,要么全无。这类目标标有助于消除人类的惰性。 目标必须配上一份优秀的行动计划。这就是成功的秘诀。 改变开始后,不要执迷于中间的旅途,因为现实往往和预想的有差别。真正重要的是一个有力的开始,一个有力的结尾,然后赶快上路。 二、激励大象1. 找到感觉 改变的发生是因为同时说服了大象和骑象人。 能够激励大象的因素是情绪。想要推动改变,必须先找到感觉。不要分析论证,要让人们看见和感觉。改变不是源于理解,而是源于感觉。 先看见,再感觉,然后改变。在几乎所有成功的变革案例中,改变发生的顺序不是分析→思考→改变,而是看见→感觉→改变。你会看到一些让你产生感觉的迹象:或许是问题本身的丑陋面貌,或许是解决方案的灵光一现,又或许是目前习惯的真实反思。不管是哪一种,你所看见的东西一定触动了情感面,也说服了大象。 要想解决清晰定义的问题,快速引发特定动作,你可以使用愤怒、气馁、恐惧等负面情绪,让人们产生危机感,进而倾尽全力,做出艰难却又明确的行动。 要解决组织或社会所面临的大问题,这些问题多半笼统且模糊,就需要激起人们心中希望、热情、乐观、兴奋等正面情绪。 2.缩小改变幅度 鼓励人们采取行动的办法之一,就是让对方感觉自己距离目标越来越近了。 有所进展的感觉很重要。我们的大象很容易心灰意冷,很容易惊慌失措,也很容易脱轨掉队。正因为如此,大象需要被安抚,需要恢复信心,即使是在旅途刚起步的阶段。 大象讨厌做没法立刻获得回报的事情。要让大象挪动屁股,你得向它保证任务不会太困难。要让一头不情愿的大象迈开脚步,你必须缩小改变幅度。 缩小改变幅度的方法之一是限制资源投入量,比如只做5分钟家务,只偿还一笔债务;另一种方法是设定小胜利,追求那些近在咫尺的里程碑。 一旦踏上改变之路,并不断前行,让人们看见自己取得的进步就显得至关重要。这就需要对进步进行量化。 小目标带来小胜利,而小胜利会触发一连串积极的行为改变。 我们也不能确保一定会出现小胜利,太多事情不在我们的掌控之内。但是,我们的目的是明智而审慎地运用自己可以控制的部分。其中一件我们可以掌控的事情,就是如何定义最后的胜利,以及通往胜利途中的小胜利。 你选定的小胜利应当具备两个特点:其一,它们具有意义;其二,它们"触手可及"。 小动作带来希望,让人相信改变是有可能发生的。一连串小改变引发大改变,这是我们一再见识过的主题。即使一开始的改变微不足道,但也无妨大局;即使一开始的行动慢如蜗牛,但关键在于大象开始行动了。 3.影响他人 改变的时候,我们必须提醒自己:我们的大脑和能力就像肌肉,越锻炼越强壮。 改变最核心的难题就是让大象持续前进。骑象人需要方向,大象则需要动力。 我们也认识到,动力来自感觉,但感觉并不足以激起改变;动力还来自信心,大象必须相信自己有能力完成改变。 为了帮助人们在面对改变时感觉自己变得"强大",我们提出两条建立信心的途径:你可以缩小改变幅度,也可以影响需要改变的人(当然,最好两者并用)。 当人们面对选择时,倾向于依赖两种决策模式中的一种,这两种模式分别是结果模式和认同模式。认同感是影响人们决策方式的关键因素。 人们愿意培养新的认同感,只是认同感的培养要从小处开始。 新认同感的生根发芽可以很快完成,但开枝散叶却极其艰难。所以你必须建立起对失败的预期。不是预期整个任务会失败,而是预期途中会遭遇失败,所以要有成长心态。 人可以学会接纳成长心态,而成长心态也确实能改变人生。成长心态看似让人关注失败,甚至鼓励人寻找失败,实际上却是对乐观情绪的坚守。我们会彷徨挣扎,我们会经历挫折,我们会一败涂地,但到头来,我们会更加出色,我们终会取得成功。 因而,成长心态其实是对抗失败主义的缓冲,并且把失败包装成改变过程中不可避免的自然产物。这很关键,因为只有把受挫碰壁当成学习,而不是失败时,人们才能坚持下去。 三、营造路径1. 调整环境 人们容易犯基本归因错误,总喜欢把他人的行为归咎于对方的个人特质,而不是对方所处的情境。 调整环境其实就是让正确行为更容易出现,错误行为更难以发生。调整环境总是比自我控制更能有效改变自己的行为。 我们可以改变办公环境,电脑桌面环境,设置标识等调整环境。 2. 培养习惯 该如何培养有助于实现改变的习惯呢?你只需要考虑两个问题:第一,这个习惯必须能推动你的任务;第二,这个习惯实现起来必须相对容易。 一些辅助习惯确能够创造有利于改变的环境,比如站立开会、每天多喝两碗汤。 行动触发扳机是促成改变立即发生的简单手段。行动触发扳机就是遇到特定的触发情境,扣下相应的动作扳机。行动触发扳机可以帮助你预设决定,降低决策困难。 设置检查清单,可以完美地实现调整环境和培养习惯两种策略,可以降低重大漏洞出现的可能性,防范基本归因错误。 3.召集同伴 大象时常从其他同伴身上寻找如何行事的提示。 可以设置每个人的进度跟踪表并公开发布;可以提出新概念通并通过各种媒体渠道传播,让人们熟悉和接受新理念;也可以树立反面形象以激发民众,共同谴责恶劣行径。 #成功的秘密##人生##改变##减肥##学习#