双向奔赴，才是最好的

　　招聘是所有人力资源工作的前提条件，如果一家企业前期招聘的数量和质量不行，那后续企业效率也成空谈。
　　01
　　雷军：我80%的时间都在找人
　　雷军曾多次在不同场合说过，要创办一家企业，创业者需要解决两个核心问题：
　　第一是人才在哪里?
　　第二是如何说服人才加入。
　　雷军表示在小米初创期间，他80%的时间都用来找人，剩下20%的时间是把现有产品和业务做好，展示未来的发展空间和机会，从而筑巢引凤。
　　雷军认为，管理是企业的第一个切入点，所以他要找不需要管理的人。他找的合伙人，都有以下这三个特点：
　　1.最专业的人：
　　乔布斯曾经说过：「我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工，现在我认为能顶50名。我大约把四分之一的时间用于招募人才。」
　　雷军自然也深谙此道，于是他找了7个不同领域的合伙人，分别来自金山、谷歌、微软、摩托罗拉等名企大厂。其中林斌、黄江吉来自微软，技术实力深厚；洪锋之前是中国谷歌的第一产品经理；黎万强是雷军在金山的老部下，擅长营销和交互；周光平在摩托罗拉有着多年的硬件开发的经验；刘德是美国艺术设计中心学院工业设计硕士，分管设计。
　　2.高度的责任心：
　　由于是初创公司，红利期会非常长，所以在没有外部激励的时候，拥有高度责任心的人能够确保他把每一项任务都执行到位，责任心可以简化掉很多流程。
　　3.强大的自驱力：
　　这个自驱力是共同的愿景，都希望能创一番事业，有创业精神。主要是指要有创业心态，对所做的事要极度喜欢，有共同的愿景，这样就会有很强的驱动力。雷军也使用了互联网的手段，将股权和期权在内部形成一个利益共同体，使大家为了一个伟大梦想，也为了每一个人自身的利益，有效地团结在一起。
　　同时雷军认为，招人与找人是不一样的，找人是伯乐主动寻找千里马，而招人，则需要千里马主动上门，对于一个初创公司，主动是非常关键的决定因素。
　　在小米成立后的前100名员工在入职时都与雷军面对面沟通过，并且在雷军的游说下投了钱，占了股份，雷军认为将员工变作股东，员工的创业心态就会自我燃烧，会有更高主动性，这样就不需要设定太多的管理制度以及KPI考核。
　　雷军的一系列举措与决策，让小米足以在成立一年多的时间里便打造出爆款产品Mi1，小米也从此开始了＂米国神话＂。
　　02
　　好的招聘，是＂双向奔赴＂
　　招聘的本质是交换/交易。
　　企业招聘员工，是希望员工创造比工资更多的财富，从而让企业做大做强。员工进入企业，是希望企业提供一个发展空间，从而获得生活保障与个人成长。
　　也就是说：招聘是一个＂双向奔赴＂，是一场能量的交换。企业不能单方面要求员工，员工也不能单方面要求企业，只有彼此都找到共同的契合点，并且愿意放下自己，去融入对方，这样才能算的上真正地做好招聘。
　　但是，＂信息不对称＂是横跨在企业和人才之间的最大障碍。
　　企业招合适的人才难，人才找合适的工作也难。如何能够更好地匹配双方需求，消除＂信息差＂，企业找到到高质量的人才，实现企业和人才的＂双向奔赴＂？
　　美国谷歌曾经做过一个实验，就是通过对大量招聘数据的分析，得出结论：招聘流程必须满足4E标准，这样才能确保公司能够挑选到高质量的人才。
　　而这4E分别是：
　　Efficient - 流程要效率高；
　　Effective - 流程要效果好；
　　Experience - 候选人在整个流程中要有良好的应聘体验；
　　Equitable - 流程要做到公平公正无偏见。
　　在企业内部，4E原则一本分布在以下5个步骤里。
　　但现实的情况是：职位发布、简历搜索、简历筛选、面试邀约、面试甄选、offer发放、入职跟进、部门对接、背景调查等占据了招聘流程90%的时间，却仅有较低的价值产出。
　　更高的效率是一切人力资源进化的方向，就比如招聘系统/招聘网站就是为了提高招聘效率，如模上云人才，运用大数据推荐算法，帮企业找到精准的匹配人才，提高招聘效率，还有协同功能，如名片和圈子等打造雇主品牌，吸纳更多的人才。
　　招聘的本质，是交易。 要交易，需要双方参与。 交易双方之间形成直接或间接的连接，这种连接构成一种交易结构。
　　每一种交易结构，都以提高效率为最终方向，过去我们中国人一直说一句话＂要致富，先修路＂，就是这个道理。