如何改变国企员工上班不出力的现象？

　　国有企业员工，有的上班出工不出力，原因可能有多种，但最根本的原因是部分岗位员工出力与不出力，在工资上没有差异，那还不如不出力落个清闲自在算了。
　　要改变这种现象，可以通过管理制度的创新和管理体制的创新来实现。所谓管理制度的创新，就是向民营企业学习，将基本工资放在比城市居民基本生活保障略高的水平，加大奖励性工资比例，且与每个员工的工作业绩紧密关联。对于不能胜任工作的，转岗或辞退。现在最大的问题是国企员工还是＂铁饭碗＂，不好辞退。因此，要从根本上解决问题，就必须进体制的改革创新。
　　所谓管理体制创新，就是取消员工的编制，取而代之的是合同制管理，但企业仍然保留国有性质。这样既可以保障民生和重大项目的新时代中国特色社会主义的大方向，又可以充分释放管理活力，让员工真正按照按劳分配，按绩奖励。人都是逼出来的，当自己原来的饭碗被砸碎，为了生存和美好生活，人都会努力工作和主动挖掘潜力的！
　　国企员工上班不出力现象确实有点普遍，从两年国企从业经验来说些个人看法：
　　1. 缺乏淘汰机制，人浮于事。国企几乎没有开除员工的机制，不管是员工责任心不足、能力不强还是考勤不达标，最坏的结果就是考核拿个C，不予晋升，大部分情况既不会降级，也不会处分，除非出现重大责任事故否则很难遇到淘汰不合格员工的情况，这样如果员工乐得偷懒，企业就只能养个闲人。此外由于所谓＂社会责任＂，每年还要承担一定的应届生工作指标，其中一定比例是本地户籍的应届生。同样的现象还发生在领导层，一旦某个员工提拔为所谓中层领导（一般是部门负责人级别），就永远是中层领导，即便发现能力不足也不存在降级到普通员工或者撤职的情况，只能平调到其他部门担任副职之类，有时甚至出现为了安置某个不合格的领导层而单独成立部门的情况，演变成整个部门没有一个干活的人的结果
　　2. 专业人才流失。与1相反，国企的总工资额度有非常严格的限制，大部分都用来养闲人，所以给除此以外的人的晋升和加薪空间很小，这样吃闲饭的也拿低工资，干了好几个人的活的也拿低工资，自然有能力的专业人才会不甘于混下去，而是练硬了本领就跳走，这样专业人才流失，反而混吃等死的越来越多。
　　3. 领导层外行短视。国企领导层选拔往往优先考虑政治上是否过硬，而且经常调动升迁，许多领导在任上做不了几年，因此不愿意做长期计划，不愿意担责任。另一方面，即便有意愿改变国企现状，由于专业人才流失，领导层往往一个懂行的都没有，以至被伪造简历的＂外聘人才＂忽悠，被华为这样的大厂的销售绑架，被耍滑头虚报业绩的员工欺骗，让企业举步维艰
　　这三点中最根本的是第一点，主要是强调社会责任以及领导怕事没有担当的结果。
　　更根本的来说，国企效率低下是责任分散带来的效果，好比1000个人坐船上，船漏水了，但是是慢慢漏，离沉还远，谁都知道这么下去不行，但是补漏的可能反而被淹死，而且修好了船也不是自己的，船长盘算着早晚换船，会游泳的算计着啥时候跳海游走，还有人觉得离沉早着呢，还有人觉得天下的船都漏水，肯定漏着漏着自己就好了。船主在岸上呢，最该着急的人压根不知道船漏了。这个现象不仅国企有，在许多大企业内部也是顽疾，只是没有这么明显罢了。关于如何改变
　　首先要从战略梳理方面了解整个市场的环境变化。有很多工具可以指导我们采用怎样的战略，最终产生的战略地图是怎样的一种状态，就是这样的一种逻辑。
　　第二个部分就是组织梳理。主要是根据产业行业的价值链，公司的价值链，以及我们自身内部的流程来设置我们相应的组织，组织打造的目的也是为了更好的实现我们战略的实施，这部分就是组织优化，这部分岗位要清楚，工作标准也要清楚，捋清各部门职责和细分到各部门员工的工作职责。
　　第三就是指标设计。有了工作职责，再进行目标的分解、指标KPI的制定，从公司到部门再到个人的KPI目标要细分明确。
　　第四，进行详细的工作规划。其实工作规划是战略梳理和最终战略落地最强有力的部分，一定梳理好今年要做到哪些目标，在哪些时间节点上做到哪些目标，整个工作规划包括公司层面要在什么时间节点要做哪些事情，如何做完，谁来负责等等一些列的问题，包括预算多少，要做哪些事要很清楚。
　　这部分就要人力部门配置相对应的人员，财务部门就需要给到相应的资金支持，每件事最终由各个部门的各个人来承接，这个过程就是把全公司的规划转到各个部门的规划再到个人的工作规划。
　　第五，对过程实施管控。工作规划形成之后，就形成每个人的重点工作。跟你们的管理会议更要结合起来，比如每个有月度会议，目标到底有没有完成，全员要进行检讨；没达成的话到底是哪一块没做好，哪些部门没有按预期的目标达成。
　　其实整个绩效管理的部分并不是说只有绩效考核，考核只是我们信手拈来的，整个绩效管理的过程要考量的是要有目标、有计划、有执行，最终有结果评价。
　　对于个人来说，每周都有工作规划，工作计划，所落在你个人头上的可量化的指标你完成了没有？不要说领导交代我的事情都做完了，那么你这个部门你所承担的一些事项，要与你的工作计划串一起，不断地检讨这些量化的指标完成的情况。
　　很多央企都是个人的指标不与上面的业绩挂钩，所以过程的管控就是利用管理会议利用现有的手段，去检讨做的如何，实施的情况怎样，因为没有去比对有没有执行，执行得怎么样，执行的过程中有没有什么标准。
　　最后就是要做绩效改进。首先绩效结果出来以后我们要做绩效的排名，末尾的话就要淘汰了。绩效改进的部分做绩效管理的过程中，更多的是去发现问题，发现问题就是说通过实际的这个结果来表现，你的结果指标哪些表现出来；
　　第二，通过管理面谈发现员工管理方面的短板，该配置资源的配置资源。很多国企央企的情况都是这个员工进来的时候很优秀，能力也很强。在这个过程中，反正做多做少都一样，那能不出力的就不出力，就失去了竞争的意义。对于企业来说是了整个团队效率的部分，想要最后有好的结果就比较难，所以绩效改进的部分更多的是要去做一些突破，做一些改变，尤其是管理指标上的一些突破。
　　假如我们业绩值只完成了85%，那么我们就应该坐下来好好探讨一下为什么只完成这么些，这个过程中我们应该出现一些怎样的举措呢，最终的结果在下一个月的时候能不能把这个部分补齐，能不能超额完成，所以没有这部分的企业，也是虚的。
　　整个运营管理，最早从战略开始到最终改进结束，是不断循的过程，这才是我们整个运营管理体系。而且整个过程缺一不可，每一个环节都很重要，每一个都要去落实。
　　任何单位的员工，只要定一个完善收入考核制度，出工不力的情况都会迎刃而解。
　　国企中员工上班不出力的现象，在实际工作有许多的管理制度，只要认真地执行，杜绝出工不出力的情况，也是轻而易举。实行计件工资制度，收入与产出完全挂钩。
　　在工厂中有生产任务指标的单位，都会厂里将任务分配给车间，车间把生产任务压给班组，班组就会把生产任务分配给个人。
　　每个月除了了管理好员工的正常上下班，和作息出勤后，对员工的管理可以再不做要求。
　　在月底的时候，只管圣合格产品的质量进行统计，按照任务的完成情况进行考核。
　　生产的得多，工资收入就高，生产任务没有完成，工资收入就会被相应扣除。
　　每天兑现数量，由个人签字核对，月底公布统计结果，人人都清楚，管理几乎没有矛盾。
　　在工作中也不用考虑职工的请假等因素，不用考虑过多的人情问题，基本是公平管理，收入透明，完全实现多劳多得。
　　实行工作计分制，收入分配与技能业务有关。
　　有些团体作业，实行计件制不好操作，可以实行计分制。
　　虽然在一起工作，工作时间一致，但工作地点、工作内容不同，可以按照不同的工种设置等级分制来计分。
　　虽然工作同来同往，但由于工作等级和技术水平不一致，每天所得的分数不一样。
　　在每月的工资收入中，有一部分来按照分数进行考核，得分低的人员的部分工资就会补扣除，得分高的人就会得到较高的工资。
　　这种计分制引起的工资收入的不同，会引起人员争先出力做技术水平较高的工作，解决了上班不出力问题。同时也会解决职工不爱学习的问题，不断地提高自己的能力。
　　还可以实行扣分制，提高人员的责任心。
　　对于一些实行日勤制的工作，工作中强度和技术水平相当，还需要分工合作的员工，不好实行计件制或者计分制的工作，可以实行扣分制。
　　在考核制度中列举了许多的扣分项，在员工出现相应的情况时，扣除一定的分数。
　　这样在出现问题时，当日就对员工进行明示，提高员工的警惕性。同里月底的时候，公开每一个员工的实际得分（初始分值为100分）。
　　用实际得分对员工的工资收入进行再分配，督促员工遵守纪律，保证自己的工资不被考核。
　　人是经济动物，提高积极性、解决上班不出力的问题，最有效的办法就是应用经济手段。
　　当然，也可以配合职务晋升、加薪等方式进行管理，用谈话、训戒方法加以规范、提高人员的积极性。
　　现代国企制度严格，计件制、岗位制、奖罚分明、竞争上岗，思想导向教育，企业文化教育等。别胡说八道诋毁公有制！
　　职场低层认为:要改变这个问题很简单，就是要先改变领导层，对领导层的徇私舞弊，假公济私，侵吞瓜分国有企业刮益进行打击处理，风气正了，则民心归，职工积极性自然上来了。
　　今天的国有企业，中高层领导是些什么人，众所周知，大家有目共睹。
　　大多是些后面有山的人，任人唯亲，窝着整钱。
　　凡有工程，明起招标，实为暗厢操作，其中谋利，虽未公开，实则职工人人皆知，低层员工人人背后骂娘。常言道，上梁不正下梁歪，中梁不正倒下来。又道，要得人不知，除非己莫为！
　　下面的员工，心里一包气，一股火，谁有心思为单位出力干事？
　　要让员工出力，就得先治腐，腐败治了，单位干净了，再对员工进行整治，整改，治定好规章制度。
　　此外，要关爱员工，别把员工不当人来看，只有与员工一条心，让员工喜欢你，对公司有感情，有所荣辱共享观念，才能够让员工为你卖力干，用心干。
　　结束语:国有企业，员工普遍出工不出力，这种情况的产生，多是员工看不贯领导的腐败造成，如果改变了这一条，加上对员工好一点，把他们当成兄弟姐妹去看待，出工不出力的状况肯会改变。
　　(图自网络，侵权删除)
　　你问如何改变国企员工上班不出力的现象？首先转变个认识。社会上有些人受国外或者某些＂公知＂的错误诱导，认为国企员工都是出工不出力。这是错的，其实国企员工并非都是上班不出力，而是绝大多数人都是很努力工作的。因为国企内部采用的也是市场经济条件下的管理制度，内部竞争与淘汰的节奏也是非常激烈的，这与民企差不多；
　　其次是按照现代企业管理标准找到问题症结所在，有针对性地解决。大家知道企业内部管理机制的生命在于严格执行。不排除有的企业或者有些部门存在出工不出力的问题。这主要是三大原因造成的：一是职能分工或者岗位设置不合理造成相互扯皮不干实事的现象；二是人员搭配不合理，造成人才浪费；三是奖惩机制执行不到位等；
　　这就需要一直都在改革路上的国企，要在接下来的改革开放过程中，应该进一步加强企业经营管理机制改革。好在企业己经着手推进了，在企业分工设置上正在进行重组合并；在资本结构上已经引进并且实行了混合经济所有制；
　　最后是急需解决的问题。目前突出的问题就是有的企业用人上的论资排辈，使有为之人才难于脱頴而出；承担的社会责任过重等，这些问题的解决速度过慢。需要提速运行。
　　就像图中的花卉太过繁密了，应该疏理一下。
　　国企员工上班出工不出力，工作积极性不高是比较普遍的现象。
　　怎样才能改变这种状况呢？我想可以从以下三方面入手。
　　一是建立合理工资级差甩掉大锅饭。
　　国企大部分是都是国内的传统企业，也是关系民生的一些企业。经过长期的发展，形成了一整套非常完善的工资体制。尽管一次一次改革，每次改革都有变化，但是，还是跟不上形势。国企工资管理体制相对死板，让人感觉是改不了的＂大锅饭＂。
　　国企大部分以岗位工资制为主，员工工资级差很少，基本上都是平均主义。
　　如，一个新员工刚进企业，只要经过一段时间的入职学习试用期通过考核。定职后就可以拿到与同岗位老职工一样的钱。员工岗位如果没有变化，收入就没有变化。刚参加工作的新人就出现与即将退休的人拿一样的钱的现象。表面上看起来同工同酬很公平。但实际上极大地打击了新员工的进取心，同时，也扼杀了老员工的积极性。
　　我觉得，要激发员工的积极性，不能简单的偷换同工同酬的概念，要设置合理的工资级差，甩掉＂大锅饭＂，让新员工有所追求，才能激发员工的积极性。
　　二是整合隐性变换显性增加获得感。
　　靠山吃山，靠水吃水，应该是不少国有企业的经营原则。
　　国有企业大都掌握有相对好的社会资源和相对有利的码头。企业经营不需要动太多的脑筋，也可以达到相当好的经营业绩。
　　国有企业员工往往是隐性收入比较多，显性收入比较少。如有些交通企业采用的是内部员工乘车免费政策。
　　很多员工存在身在福中不知福的现象，感觉不到国有企业的优势。
　　由于许多国有企业给的都是隐性收入，员工往往看不到实实在在好处。往往盲目地同私企去比显性收入，感觉到自己的收入低了。加之国企是严格按照国家政策，足额缴纳住房公积金、社保、个人所得税等等。
　　看起来应收挺高，实际到手的钱就会感觉到少。如果，可以把一些隐性补贴改为显性补贴，让员工的收入显性增加，我想可以有效激发员工的获得感。
　　三是清理过多婆婆妈妈减少紧箍咒。
　　国有企业管理层次多，管理人员多，这是一个普遍的现象。由此，造成了会议多，文件多，活动多，检查多的＂四多＂现象。
　　这可以说是国有企业的一个通病和顽疾，经过几十年的改革还没有得到彻底解决。
　　有些企业对一些关键岗位作业，甚至出现＂一人干三人看＂的怪现象。各级各类检查组频繁重复检查，让基层管理人员不堪重负。普通员工也被一次次的检查磨掉许多工作激情。
　　各种各样的＂紧箍咒＂让基层管理人员喘不过气，因此，造成了有想法的人发挥不了作用，有能力的人留不住，有机会就想往外调动，往私企外企跑。我觉得通过减少无效管理，可以大大激发员工的积极性和创造性。
　　什么叫国企员工出工不出力，举例说明一下，就现在的北京首钢总公司说，现在的首钢北京总司干部多职工少，北京首钢总公司把科技科员都叫职工，我就在北京首钢公司职工每月全加起来就在3000至3500元左右，科级8000至10000多科员5500以上，（请你到北京首钢去调查一下科技和科员每天在干什么）一线倒班的职工和上白天的职工在干什么，你在说国企员工上班出工不出力，到底是谁出工不出力，有调查才能有说话的权利，不要胡说八道，没不出力的企业职工只有不作为的企业干部。
　　做为国企工作近20年的人，对所谓国企员工上班不出力的情况，说说一点点看法！
　　1.目前，国企员工出工不出力是普遍现象，不是个案！也许，许多国企员工会比较激烈的反对，但是，事实如此！原因无外乎以下几点：
　　(1)工资水平不高，而且，不能按劳分配。
　　(2)少有上升通道，上升通道基本被裙带关系塞满了
　　(3)国企整体竞争力不足，效率低下，前途无望！
　　(4)目前，干的多，出错机会就多，会被担责和追责！
　　……
　　2.知道了出工不出力的原因后，就可以对症下药：
　　(1)建立健全国企薪酬体系，坚决推行绩效考核和按劳分配！
　　(2)全面推行公开、公正、公平的岗位竞争体系，能者上，庸者下！破裙剪带！
　　(3)理清国企产权关系，让非职能部门人数最少，甚至没有！
　　(4)要建立容错机制，对能干事，想干事的人没有后顾之忧！
　　……
　　3.说来容易，做起来难！而且，现在越来越难！大环境使然！没有办法，任重而道远！
　　现在看来，人浮于事、表面文章、口号式工作、作秀式工作等已成为常态，有愈演愈烈之势！近期很难改变什么！
　　守得云开见月明吧！
　　谢谢邀请！
　　无论国企或者私企，都有出工不出力的现象。这与企业性质无关，与员工个人素质有关。
　　出工不出力要看所占比例的多少，相对来说，私企占百分之一，国企占百分之二。
　　一些公知拿这个说事，却不说私企打工，本身劳动法规定八小时，私企却干十小时。劳动法规定每个月工作22天，私企打工要干30天，如果996已经就不错了。
　　另外还有一个问题，大部分私企，不给交五险一金，就算交也是按照最低标准给缴纳，将来年纪大了退休怎么办？另外私企打工，随意辞退35岁以上员工，私企没有社会责任，为啥这些不说。