是动力还是反作用力，如何看待工作中的危机感？

　　近日，一则＂大厂一边裁员一边招人＂的帖子冲上热搜，有评论指出，大厂的做法目的是优化组织人员，但也有观点指出，裁员也存在给老员工增加工作危机感的意图。实际上，工作中是否需有危机感，对于大部分职场人而言，答案不是简单化一的。
　　观点一
　　适当危机感是跳出舒适圈的第一步
　　一边裁员，一边高薪招人，大厂的做法或许并不得人心，但有观点认为，对于老员工来说，企业不断招纳新鲜血液，并非坏事。＂职场在不断变化，新人不断涌入，对于老员工来说，瞬息万变的职场环境，需要保持危机感，＂这一观点认为，危机感并不是无病呻吟和＂想多了＂，恰恰相反，危机感是跳出职场舒适圈的第一步。
　　＂温水煮青蛙＂的情况，就常常被形容处在舒适圈里＂不进则退＂的职场状态。
　　＂职场老人＂的危机感是新人辈出，自己的能力无法满足新的工作需求，处于一个能够轻易被取代的尴尬位置。面对自己熟悉的职场环境和工作环境，老员工的工作可谓是如鱼得水，但是也很容易陷入原地踏步走、停滞不前，甚至后退的状态，而危机感则让职工看清现实，让职场人敢于打破现状，走出职场舒适圈。
　　观点二
　　适当的危机感是超越自我的动力
　　也有职场人不会因外部环境变化，而影响自己的状态，他们自身时常保持着这样一种状态：当工作顺利的时候，并不会得意忘形，想办法把工作做得更好；当工作不顺的时候，更是不断审视自己的处境，如何才能解决问题。
　　也就是说，对工作具有危机感的职场人来说，他们大部分时间会保持反思。比如当年度完成任务，拿到理想双薪和奖金，会想明年怎么办？如何再接再厉完成下阶段的业绩，如何才能把团队培养地更好等等。
　　在这些职场人看来，适当的危机感是超越自我的动力。首先，工作中的竞争无所不在在平时的工作中，人与人、公司与公司之间的竞争不可避免，有一点成功就忘乎所以，就会意识不到潜在的危机，所谓＂福兮祸所依，祸兮福所倚＂就是这个道理；其次，阶段性的成功由很多因素推动，天时地利人和，但是并不能保证下阶段仍能这么顺利。而危机感会推动对以后的工作进行规划，不断上进，最终提高自己的成功率。
　　观点三
　　过度的危机感不可取
　　有调查显示，超五成职场人面临职场危机。许多人面对发展无方向、升职无期望、薪资提不上、健康度下降、被新人替代、职位受冷落等种种职场危机。此前，简单心理联合果壳等平台共同发布过一份《简单心理2020大众心理健康洞察报告》，报告显示，超六成职场人因工作焦虑，58%的受访者被身体不适困扰。
　　从报告中反应的，当代职场人的焦虑程度，可以意识到，有危机意识是一件好事，所谓居安思危，安不忘危，但过度的危机感是不可取的，会让职场人陷入焦虑，意志消沉、一蹶不振。所谓凡事都有度，过度则起到相反的作用，因危机感而产生焦虑，长期以往，对自身的健康也是一种折磨。
　　近两年，例如员工不堪重压，选择轻生的新闻时有发生。例如采取末位淘汰制的某大型科技企业，此前有员工因可能会面临解雇的境遇，导致心理压力过大，便选择了轻生。
　　对此，有观点指出，过犹不及，再三而竭，任何事情都不能过度，危机感或者说压力也是一样。适度的危机感可以给人一定的动力，使人进步，但过度的危机感不仅容易让人失去应有的冷静，心态浮燥，在处理事情时无法发挥应有的水准，长久下来，工作出错的机率比较大，反而失去竞争能力。同时，还有可能造成严重的心理疾病。所以，应该避免过度的危机感。
　　90后观点
　　光有危机感不够，你需要行动起来
　　在人才济济的今天，职场中的你有危机感吗？
　　笔者认为，危机感没有好坏之分，很多时候，我们并不是害怕面对危机感，而是缺少直面危机感的行动力。就算是强烈的危机感，也像是一把双刃剑，你正确对待，它便是你在职场中前进的动力。消极对待，也只能徒增焦虑，让我们越来越消极。
　　对于强烈的危机感，我们要这样做：首先，要放平心态，正视你的危机感，理性分析你的危机感来自于哪里，是自己能力的欠缺还是工作岗位没有上升空间。然后对症下药，采取措施；然后，摆脱危机感最好的办法就是立即行动起来，不断学习，提高自己的工作能力，职场中实力才是王道；最后，要鼓励自己，相信自己。在提升自己的过程中，我们需要走出舒适圈，去学习和接触自己不太熟悉，甚至完全陌生的知识或领域。
　　总之，工作中的危机感并不是＂洪水猛兽＂，对自己的职场现状产生危机感之后，我们最需要做的就是立即行动起来。说一千道一万，只有危机感而没有行动力是万万不行的。
　　70后观点
　　缓解职场中年人的危机感
　　今年，随着大厂裁员不断，35岁职场人的危机感更甚以往，不少被裁的35岁-40岁的中年人再就业难问题频频引发业内关注与热议。
　　国内35岁职场人的危机感背后，一方面是用人单位为了节省人工成本，偏爱使用年轻人。毕竟年轻人用工成本低，也好掌控，可塑性强，更容易被企业文化引导，；再加上，国内就业市场人口红利尚在，大学扩张带来的人力资源红利还在，用工单位尤其是优质企业有更多的选择权。
　　另一方面也源于，大量行业企业没有掌控底层核心技术，对于高精尖人才的需求度不高，本身就是劳动密集型行业。这些企业包括诸多互联网大厂，需要的是可以被随时替代的螺丝钉，企业也不会因为某些人的离开而导致企业业务受到影响。
　　所以，在中年人的职场危机背后，我们还是呼吁基于年龄歧视的相关法律法规的完善。同时，企业应该明白，技术人才的培养需要时间和耐心。