公司实行多劳多得的薪酬制度，员工工作积极性不高，领工资时却嫌工资低，这是什么心理？

　　作为一个做了十几年的人力资源管理工作，看到这个问题就知道公司玩的是什么套路了！
　　先说一句：＂GP的多劳多得！＂貌似多劳多得是一个提高员工积极性的方式，实际上充满了套路！
　　当然一分付出一分收获，这个观点没有任何问题！我们要想拿到高的工资，的确要付出更多！
　　但为什么，有多劳多得的制度，员工却积极性不高呢？看明白套路就知道了！
　　先说一个真实发生在工厂的故事。深圳某电子厂，感觉每天的产能总不能满足订单需求，并且怎么管理监督，效率就那样，基层组长反映，是因为是流水线，有个别员工做事慢，影响到整体生产效率，时间长了，大家感觉做快做慢，工资都拿4000元，于是那些做事快的员工也变慢，恶性循环！
　　于是有个主管就建议，我们可以采用计件制，这样做得多的人，收入就高，做得少的人，工资就低，这样可以带动这些做事慢的人，提高他们的积极性！
　　老板立即拍掌叫好：＂安排！＂
　　于是，一番算计，哦不！是一番计算，把各个工作做事的单价计算出来，然后制定制度，在员工中大肆宣传，轰轰烈烈地开展！
　　这些员工一看有这个制度，各个都有充足的干劲工作，甚至有些员工主动加班加点地干。这样一下来，很多做得快的员工拿到5000元，那些做得慢的员工只能拿到3500元了，于是做得慢的员工就开始陆续离职。慢慢地，工作效率起来了，所有的工人都能拿到将近5000元，差点的也能拿4500元，甚至有的能拿到将近6000元。工厂的生产效率和每天的产能，超乎老板的想象！
　　老板一看，不对啊，原来工人的效率本来就能做到这么高啊，肯定是原来的工人故意偷懒，既然大家实际上都能做这么快，那为什么还要给那么高的工资？主管，给我把计件单价降一降，大家都能完成的工作目标，那还叫什么计件？
　　于是单价下降了，结果很多员工的工资又回到4000-4500元。只有个别不要命的人才能拿到5000元。很多员工就开始郁闷，做同样的活，工资少了将近1000块，感觉自己被忽悠了。最后员工只有一句话送给老板：我信你个鬼，你个糟老头子，坏的很！
　　这能怪谁？只不过公司用＂多劳多得＂的手段，最大化的套出和压榨员工的工作效率！而员工不懂，就毫无保留地按照最大马力就做事！但这能坚持多久呢？
　　就像汽车转速表可以到5000-6000转，但是你在这个转速，车子能开多久呢？车主知道，在2000-3000转之间对车是最好的。
　　所以为什么年纪大的员工就被公司嫌弃，就要被辞退？因为年轻时候，你的身体全速运转，但你年纪大了，你再也达不到巅峰时期的工作效率，按照公司以往的套路，肯定会让你走人，而去选择更有优势的年轻人。
　　没有契约精神的多劳多得制度，都是空话！
　　所以现在工厂的员工，大部分都不喜欢找计件制的工厂，因为经历了，知道也就是那样！被套路多了，也都不傻！当然，还是有一些计件制的厂讲究契约精神，不会去随意地调整单价，除非是供应端和客户端价格有变动，才会去变动计件单价！
　　但有的公司老板，一看到这个月有员工工资拿得高，就心痛，于是下个月就立即改单价，久而久之，哪个员工还会有积极性？
　　总而言之，诚信和契约精神，才是员工积极性高的前提，否则就中了公司的套！
　　这是一个非常好的职场问题，多劳多得的薪酬分配制度，却不能激发员工的积极性，少劳少得的人不反思自己付出少，只会抱怨收入低。正向激励的机制，一般会激发正向的积极性。但总有一些员工仍然负能量爆表，不出力却抱怨收入低。一般有两种情况：一是少数员工嫉妒心理和不平衡心理过重，二是所谓多劳多得并非等价的多劳多得，制度依然不合理，让员工感到吃亏。
　　第一种，任何企业单位，总有一部分人是负能量满满。你认为他们干的少，就应该拿的少。要想拿的多，他们就应该多干活啊。但他们不这么想，因为他们不自知，他们认为自己干的比别人还多呢。一些工作很难衡量谁干的多谁干的少，比如，一些机关事务性工作， 很难量化的。你给他们讲量化，他们给你讲数量与质量。即使是计件工作制度，他们也有理由，说他们的硬件条件不公平。他们不会和其他企业比，只会攀比身边的同事。平时想偷懒耍滑，发工资时又抱怨收入低。这是他们的本性，永远不知足。
　　第二种，多劳多得制度没有问题，那是在你们企业内部循环没有问题，但与市场机制相比，与行业内其他企业相比，未必就合理。比如说，这家企业做一个零件1元钱，你多劳多得。但别的企业做一个零件2元钱。你多劳多得吗？你还觉得你亏了1元钱。这样的薪酬机制，员工没有办法，因为他们不敢跳槽，害怕失去这个1元钱的工作。但积极性上肯定不高，因为他们与市场相比觉得自己吃亏了。
　　综上，应该怎么办呢？
　　对待那种永远不自知、不满足、始终抱怨的员工，就让他们抱怨吧。因为你无论怎么做，他们都会抱怨。因为在他们的心里，永远都是＂别人家的老板好、别人家的公司好＂。他们只比那些不如人家得，只比身边同事的，总觉得别人占便宜自己吃亏。这种心态，很难改变，要么让他们提高工作量获取高工资，要么让他们自然被淘汰。
　　对待多劳多得不合理的机制，有两个态度：有的老板说，要干就干，不干滚蛋。还有的老板着眼长远，尽量让企业的薪酬制度向行业高水平靠拢，以引起更多的人才。如果企业想做大做强，可以采取市场化的多劳多得的机制，比如，按照行业较高水平来制定薪酬机制，如果企业就是家族小企业，就在一个小镇上，那么就坚持自己的薪酬机制吧，因为这些员工不会离职，因为跳槽到很远的企业里，各种成本也会增加。
　　＂多劳多得是真理，但是抵不过老板的一句话。＂相信我，这句话放到任何一家公司都适用。作为HR，我制定过许多绩效办法，都是以＂多劳多得＂为基础设计的，但是从执行结果上看，很难达到双方满意的预期。
　　我认为薪酬制度好，但是员工工作积极性不高，大多不是员工的问题，而是管理层在自嗨。认为自己设计、制定的方案很棒，给了员工很多钱，员工一定会拼命干。
　　下面我来分享几个实际案例：钱给的太少，大家没有动力
　　过去我们公司的某部门员工拿的是固定工资，每月大概在5000元左右。这样产生了一个问题，工作任务分配不下去。因为做多做少，都是这么多钱，大家主动接新任务的积极性就没了。
　　后来我主持设计了新的绩效办法，以计件的形式，来体现多劳多得。而且是阶梯式的，比如完成1-30项，每项20元，31-60项，每项25元，以此类推，到一个值封顶。
　　但是方案报上去后，老板一算，给多了，提出＂降薪加绩效＂的指示。最后经过反复博弈，底薪从5000元降到我们这里的最低工资标准1920元。
　　在执行的第一个月，大家都能拿到六七千元的工资，收入一下多了。但是到了下个月，大部分人的工资就降到了三千元。因为第一个月是旺季，工作量大，收入就大。第二个月旺季过去了，进入淡季，工作量迅速下滑，收入锐减。
　　这时大家一算计，发现虽然在旺季大家的收入高了，但是按一年的估算，有2个月只能拿底薪，有3个月属于淡旺季过渡期，工作量不大。算年收入，大概就比过去多了500-1000元。
　　结果自然是，动力又慢慢消失了。
　　这属于典型的低薪高绩效模式，现在大多企业也是采取这样的薪酬。一旦进入淡季，员工的收入会发生断崖式下跌。短时间效果不错，但是没有持续激励的可能。
　　钱给多了，老板要反悔
　　人在面对钱的时候，有时候会有无限的潜力。我曾经在设计一套绩效办法时，反复参考历年的工作数据，为一个部门量身打造了一套方案。老板看过觉得很好，大家干得多，拿得多也天经地义，还意外的将绩效金额往上提了一些，说是多给点，让大家更刺激些。
　　原来设计的时候，我估算大家每月最多可以拿到3500元。哪知道，第一个月就有人最高拿到6000元。第二个月更是有人9460元。
　　老板一看，这个部门这个月要发近9万元的绩效，傻眼了？工作效率也太高了，简直就是奇迹了。不行，绩效要下调。
　　大家看老板出尔反尔，干得多就往下调绩效，一下就泄气了。
　　很多小企业都是老板一言堂，绩效想改就改，想扣就扣，这样不仅打击员工的积极性，严重的，还有可能违法。
　　以后老板就算不改绩效，员工也失去了对公司信任。
　　钱不是万能的
　　如果高底薪高绩效，老板还不随便改，是不是大家就有动力了？
　　答案是，不一定。
　　人对金钱的需求看上去是无止境的，其实是有一个前提＂白给＂。不用任何付出，随便拿，这种情况下，人的欲望才是无穷的。
　　要通过劳动付出换钱，我们的欲望肯定会有封顶。因为我们的精力、体力、时间等等都是有限的。
　　这一点销售的感受最为明显。1万、10万、30万、50万、100万，都是一道道坎，每过一道坎，都会进入疲软期或者调整期。
　　没有调整过来，可能业绩就会长时间的停滞，甚至后退。
　　依据马斯洛的《需求层次理论》，高收入并不能百分百满足我们的社交需求，被尊重的需求，以及实现自我追求的需求。
　　想要长期对员工激励，除了物质上的满足，精神激励更是不能少。很多小企业老板，认为自己＂花这么多钱养了员工＂，就可以随意呵斥指责。这是对员工工作积极性，最大的打击。
　　从激励的角度出发，我认为老板尊重员工，关怀员工，才是对员工的长期激励。当然，画饼除外。
　　总结
　　企业制定按多劳多得，设计绩效，这个出发点是正确的。为什么对员工没有激励性，是企业人事部门、企业管理层需要反思的。
　　特别是企业老板，随便拍脑袋来修改绩效制度，把薪酬改革变成变相降低，或是对绩效出尔反尔，都会严重打击大家的积极性。
　　更重要的是，人虽然是为了赚钱努力工作的＂经济人＂，更是有感情，有生活的＂社会人＂。
　　生活不止眼前的苟且，还有诗和远方的田野。世界这么大，谁心甘情愿一直待在一个小工位里。关于单位的绩效，大家是怎么看的？欢迎大家在评论区留言。
　　按理说，实行多劳多得的薪酬制度，员工应该生产热情高涨才对。可是为什么员工没有积极性，发工资的时候嫌工资低呢？这是一个需要管理者深思的问题。
　　作为企业管理者，你先不要妄下断言＂薪酬制度应该没问题＂。管理中有个＂克里齐法则＂:没有不好的员工，只有不好的领导。很好的薪酬制度，却与公司的设计初衷背道而驰，这不能完全归咎于员工懒惰自私、心态消极，我想应该与公司的管理和制度设计大有关系。
　　如你题中所言，你认为制度设计合理，而且还以＂积极的工人收入还是可观的＂来佐证自己的判断。那么，我想问一问，你所谓的＂收入可观＂是一个什么概念？工作积极，效率很高的员工每月收入能达到多少？这份收入在行业处于什么水平？还有，我需要提醒你的是，看一个公司的薪酬水平，并不能以技能水平最好的员工的工资来作为参考，必须以中等技能水平的员工收入来衡量。更为关键的是，公司设计计件单价时，也不能以熟练工或高技能员工的操作水平(速度)为依据，必须以中等操作水平的员工操作速度为准，这样设计出来的计件单价才是合理的
　　还有一件事，你没有说清楚，员工没有积极性，嫌工资低，是少数人不满意还是多数人不满意？如果是少数人不满意，那是他们工作态度和操作技能的问题，公司制度设计是没问题的。如若是多数人不满意，那就是公司制度设计的问题了。很可能就如我上述分析，你的计件单价设计有问题。比如，百分之七十的人，一个小时只能干一千件，只有少数人能达到1800-2000件，如果计件单价一分钱，一般工人一个小时只能挣10块钱，一天最多80块钱，一个月收入2500左右。而极少数技能高的员工，他们月薪可以达到4500-5000元。所以说，积极性高的员工收入还是可观的，没有任何意义，恰恰掩盖了公司的制度问题！
　　解决方法只有一个。如果是少数人不满，那是他个人的问题，爱干就干，不干拉倒。如果是多数人不满意，就是公司制度问题，修改计件单价就行了，就是这么简单！
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　　所谓＂多劳多得＂，其实基本就是旧生产模式的＂计件工资＂，已经被玩坏了！
　　原因很简单：管理者总在不断提高＂单位工资计件数量＂（比如，原来100元对应1000件产品，现在100元对应1500件产品），员工干的多，暂时拿的多，等过段时间调整＂单位工资计件数量＂，必须加倍努力，付出更多…拿员工当傻子了！
　　这是典型粗放管理，靠价格战生存的产物！
　　所以，员工的对策就是达标就好，这样自己不会过于劳累，收入波动不大（你降工资，人家还走人不干了！）
　　一种落后粗放的管理模式，穷途末路！
　　多劳多得的理念是公平合理的，但面对这样的薪酬制度，为什么员工的工作积极性会不高呢？原因一：公司运营条件不成熟，员工多劳了，却没有多得，进而使员工失去了信心。
　　某酒店老板有一定的互联网思维，在实际经营中，他深知酒店的痛，即服务能力充足，客源却不足；他也深知消费者喜欢打折优惠。于是，他搞了一个＂服务业商家e联盟＂，对商家的口号是＂平台驱动会员到商家体验消费，解决服务能力过剩问题＂；对会员的口号是＂刚需消费，八折优惠＂。
　　这个项目的理念听起来确实很好，加之对市场部员工实行多劳多得的薪酬制度，员工的收入理论上很轻松就能上万元。老板是这样分析的，平台向商家采购服务是75折，会员消费结帐是8折，即有5个点的毛利；员工推荐商家入驻平台，可享有商家接待会员消费额的1%奖励；员工发展会员，可享有会员在平台任意商家消费额的1%奖励。
　　若员工一年推荐60个商家，每个商家每年接待会员消费30万元，那么奖励就是18万元；一年发展1000名会员，每个会员每年在平台商家消费2000元，那么奖励就是2万，加上基本工资，平均月薪2万元是不是很轻松。
　　于是，市场部员工像打了鸡血一样，专心推荐商家和发展会员。然而一个月下来，没有一个员工拿到奖励；老板说，项目刚启动，品牌的推广有个过程，请大家坚持。大家又坚持了一个月，不但没有拿到奖金，而且原来入驻平台的商家还说员工是骗子！为什么呢？
　　原来，商家入驻平台，不需要交纳任何费用，还能从平台引流会员，所以，员工每月完成5个商家没有问题。但在发展会员这个环节卡壳了，一是公司只花几千元开发一个公众号来试验商业模式，消费者就会从心理上觉得平台没实力，连个app也没有；二是平台无法与大家信任的支付方式合作，需要会员先充值再消费，消费者觉得不靠谱，要是平台开溜怎么办？
　　由此可见，若公司的运营条件不成熟，员工多劳了却没有多得，是员工面对多劳多得的薪酬制度，积极性不高的原因之一。员工是很现实的，在没有看到或体验到多劳多得的真实性，谁又会相信呢？ 原因二：多劳多得，一开始是真的；但员工收入稳定后，老板的心态却变了，导致多劳多得成了可望而不可即，进而使员工失去信心。
　　我曾在一家产品代理公司干过，一开始老板为了开发市场，给出了一个很有吸引力的级差提成制度。我带着三人做三个县级市场，渠道布好后，我们专注于宣传工作，爬楼扫街，与渠道商搞活动，回访客户等工作做得非常扎实。
　　功夫不负有心人，对照奖励制度，每个月大几万的收入，使我心花怒放。并且从心底里佩服老板的一诺千金。经过一年的打拼，市场相对稳定，收入也相对稳定。我正准备再向老板申请二个县级市场，大干一番时，老板的回答却让我大失所望。
　　老板说，这一年他在我的市场投入了多少钱，而利润却没我赚得多，再这样下去，公司就运营不下去了。但考虑到我做市场也很辛苦，所以，提成的系数不变，但销售额要增加一倍。让我回去考虑。
　　我的个乖乖，老板的心态怎么说变就变了呢？原来，他看我的市场销量相对稳定了，通过抬高提成的基数，降低我的收入。由于品牌是他的，货源是他的，如果我不干了，他派个人去接管，利润则全是他的。
　　我经过认真的核算，如果接受调整后的提成政策，销量不变的情况下，我赚的钱刚好够市场开支；若要把销量翻倍，市场容量决定无法实现。故果断决定不干，其他市场部的人看我干得最好的人都不干了，他们连考虑都不考虑，也不干了。
　　所以，面对多劳多得的薪酬制度，员工工作积极性不高，甚至是走人，并不是员工不想积极，而是心态变了的老板扼杀了员工的积极性。
　　当然，员工觉得付出的＂多劳＂与所谓的＂多得＂不对称时，也不会有积极性。要想提高员工的积极性，首先老板要有好的心态，该员工的就要一分不少的给员工；其次是要在员工中树立多劳多得的榜样，用事实和数据说话；再次就是老板在设计制度时，不要画饼充饥，而要让员工稍作努力就能完成，从而顺利拿到自己的＂多得＂。
　　说一下我这里的情况吧，它所谓的多劳多得：本人目前在生产一线，班组，一个班组的工资总额是按人固定的（大家工资一样时假如一个人100，一共10 个人，班组的总额就是1000），也就是说蛋糕就那么大，实行工分制，工分多的人工资多拿，工分少的人工资少拿。听起来很公平，实际不然，也就是说一个班组固定死一个蛋糕，让你们一个班组里的人去厮杀，去抢，结果弄到最后还没有工资一样时拿的多（原来大家均分一个蛋糕，工作大家也一起做，班组都是年轻人基本没有偷奸耍滑的人比较和谐），现在搞的班组内部很不和谐。工分制猫腻很大，领导看你顺眼，加个工分，领导看你不顺眼，月底扣工分。这在有些人看来可能是小问题。说完本班组说隔壁班组，同样生产一线的班组，工作性质的不同，工资一样，他们的工作量比我们的少的多，轻松很多，你在自己班组累死累活死命干活，拼命加班的情况下还没有隔壁班组的那个倒数第一工资拿的多，性价比差很多。我们班组经常加班到晚上8点以后，隔壁班组上午干干活，下午基本茶话会或者那些女的偷溜出去逛街，真的没法比。国企这种所谓的多劳多得真的是骗死人不偿命的。
　　这个问题需要正反两面来考虑，一是企业管理有没有问题，二是员工自身有没有问题？
　　薪酬制度，属于人力资源管理的范畴，而人力资源本身就是研究人性，所制定的各项制度也是围绕人，所以当人性有问题时，制度再好都难以解决。
　　下面，我说说对这个问题的一些看法。一、因为惰性导致的薪酬问题，很难靠制度来解决
　　一个好的薪酬制度，当然可以对大多数员工起到激励作用。
　　比如许多企业都实行的多劳多得方式。
　　我自己也曾经在生产型企业工作过，那时候工人们都是按照计件制方式来核算奖金，即你做得越多，拿到的钱也就越多。
　　可就是有些工资即便知道身边的工友比自己赚钱多，也不会愿意去努力干活。这样的惰性，可能已经是其多年来的个性，除非你的刺激非常大，否则他是没有足够的动力走出自己的心理舒适区去努力工作的。
　　在人力资源管理中，你要为某个员工或者某几个员工去改变一个制度，影响了大多数正常员工的利益，成本是非常巨大的！
　　既然多劳多得能够激励多数的员工，那么对少数不愿意努力去达成目标的员工只有调岗或者换人了。
　　再好的薪酬制度，也抵不过懒惰的人性！二、多劳多得的薪酬制度，你需要让员工明白自己可以够得到
　　说到薪酬制度这个角度，一个好的制度，除了制度本身设计科学合理外，你还需要让员工明白自己有能力够得到。
　　我说几点我自己以前搞薪酬体系的经验。
　　首先，就是对制度进行宣贯，即把制度中关系薪酬发放与核算的原理给大家讲清楚，让员工明白拿钱是怎么拿的。
　　其次，你可以组织几个多劳多得机制下拿钱比较多的优秀员工树典型，或者分享他们的工作心得，在企业内部进行宣传，形成一种人人争先的文化氛围。
　　最后，你还可以找那些对薪酬有抱怨的员工单独谈话谈心，了解下他们的想法是什么，究竟是对制度有误解还是对公司有误解？
　　这些事情都可以去做，因为薪酬这回事关系到每个人的切身利益，不能简单只是依靠制度一刀切就完事了，有特殊情况的个人还是需要多调研、多沟通来解决问题。
　　可能本质上压根就不是冲着薪酬来的呢？写在最后
　　以上，就是我关于这个问题的两点看法，仅供各位朋友参考，希望有帮助!
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　　多劳多得有错吗？整体思路是没有错！难道做工厂弄个多劳多得就可以一劳永逸了吗？这就错了！其实大部分人并不关心多劳，只关心多得；或许你看到这会想笑，那你就笑一会儿！  我们不应该硬生生向工人强调＂多劳＂的事情；我们要讲究方式方法让工人按照既定的计划快乐安全生产，让他们在不知不觉就完成了＂多劳＂同时还赚到了＂多得＂！
　　多劳多得导致工人积极性不高就是很大的问题，既然薪酬设计理念没错，那我们就来看看薪酬设计的细节！
　　一．工人有没有基础底薪
　　工人不知道工厂的业务量有多大，更不知道工厂的业务持续性怎么样的情况下，再加上没有底薪，那很明显直接违背了工人求稳的心理！他们心里没有安全感，又哪来的工作积极性！甚至还会引发一些人辞职，新人又招不进来，到时候人心就更慌了！
　　二．多劳多得换算出来的工资是否打动工人
　　工厂所谓的多劳多得，其实大部分情况下等同于计件工资！一个工人每小时的产能有多大，就能够换算出他每小时能赚多少钱，也就能够推算出他一天能赚多少钱！这边我要讲三个关键数据：
　　1.工人每小时的平均产能
　　2.工人完成每件产品作业的单价
　　3.工厂的正常上班时长
　　以上三个数据换算出来的是工人一个月正常上班能赚到的工资！如果这个数值低于同行业，你认为他们能有积极性吗？显然是不可能的！你可能会怼我＂想要高工资去加班呀＂，你这未免有点强词夺理了吧！ 所谓的加班那又是另外一个概念了，工人又不傻，你说是吧！况且，工厂未必有那么多的业务量！
　　三．工价没有问题，业务量没有，工人依然积极性不高，那你就要从以下三个方面逐个排查！
　　1.工人饮食是否达标 ：饭菜都难以下咽，都吃不饱，你让工人怎么干活！工厂一定要科学、合理的制定工人的餐标，严格要求菜品的质量，确保饭菜可口、确保工人能吃饱并稍微吃好！我们一定不能从工人口中扣食，这种行为绝对不可取，否则就是本末倒置、因小失大了！
　　2.工人的休息是否达标： 人只有吃饱睡好，才有力气干活！伙食刚刚讲了，现在说说住宿环境是否能够达到工人基本的住宿要求，保障他们的睡眠很重要！
　　3.工厂管理与生产流程是否影响工人的产能 ：
　　我们一定要排除一切影响工人产能的因素，就算一时无法根除那也必须做好优化！工人的产能讲白了就是工人的工资，从某种意义上讲工人的产量也就是工厂的效益！工