感觉面试者爽约越来越普遍了，是HR本身有做得不到位的地方，还是求职者的心态问题？

　　近几年，面试爽约率一直居高不小，这是一个常态问题，见怪不怪了。至于面试者爽约的原因，既有面试者的问题，也有HR的问题，根本原因在于时代变了。
　　从HR角度出发，把一些细节问题做到位，可以有效降低面试爽约率，这才是这个问题的关键所在。
　　01爽约率居高不下，＂一个巴掌拍不响＂
　　所谓＂一个巴掌拍不响＂，面试爽约率居高不下，并不单单是求职者单方面的原因，还牵涉到HR在面试邀约上的操作问题。但背后根本的原因是时代变了，求职者的心态没有以前那样迫切了。
　　❶ 求职者角度：主观原因+客观原因
　　从求职者角度分析，一种是主观原因，＂我不来就是不来＂；还有一种是客观原因，确实来不了。
　　主观原因：不来的理由千奇百怪，哪有那么多为什么
　　因求职者个人主观方面不来参加面试的原因，实在太多了，以下罗列了一些：
　　＂骑驴找马＂型，这类人仍在职，求职意向并不强，抱着＂有时间就去，去不了也无所谓＂的态度。
　　求职者事后发现面试地点离家太远，直接放弃面试。
　　求职者同时接到几家公司的面试邀约，比较后作出取舍。
　　求职者受天气影响，比如下雨了、刮风了……就不去参加面试了。
　　求职者错过面试时间，比如起晚了、忘记面试时间了。
　　求职者情绪不佳不想来。
　　求职者不来的理由多的是，简单一句：不来就不来，哪有那么多为什么呢？
　　客观原因：确实来不了
　　有一次我开车去面试的路上，被一辆车追尾了，没办法只能打电话给对方，取消约定的面试。生活中，确实有很多意外情况，我们无法控制，这些都是客观存在。
　　求职者不来参加面试的理由太多，有主观也有客观原因。
　　❷ HR角度：专业度不够+细节没做到位
　　从HR角度来讲，很多HR专业度不够、细节没做到位，导致原本可以避免的问题，一再的发生。
　　比如说很多HR不仔细看求职者简历，不做＂人岗匹配＂，直接打电话给求职者，发出面试邀约，面试爽约率不高才怪呢？
　　比如说求职者临时有事，想改约面试时间，结果求职者联系不到HR，这就尴尬了，因为HR没有留联系号码或者留的是分机号码。
　　比如说HR向求职者发出了面试邀约，有些求职者想先看一下企业简介和岗位职责，再做回复，HR或许会给对方发相关资料，但是没有追踪到底，结果就是没有下文了。
　　再比如说求职者事后发现面试地址太远，就不来面试了，因为HR在做面试邀约的时候，根本没有问求职者对距离的要求，也没有明确告诉对方距离，这能怪谁呢？
　　事在人为，确实面试爽约率居高不下，跟某些HR的专业度不够、细节没有做到位有直接关系。
　　❸ 根本原因：时代变了，求职者的选择很多
　　上面说了这么多原因，有求职者方面，也有HR方面，但归根到底背后的根本原因是时代变了。
　　在过去，个人依靠组织而存活，像我们父母那一代，基本上在一家企业干到退休。而现在呢？时代变了，人们富裕了，可选择的机会也多了，＂个人崛起＂时代，个人并不一定要依靠组织，很多时候一个人就是一家公司。
　　在这样的时代背景下，求职者的求职心态普遍没有过去那么迫切了。
　　小结：面试爽约率居高不下，是一种常态，既有求职者原因，也有HR原因，背后的根本原因是时代的变化。
　　02从HR角度，如何降低面试爽约率？
　　首先，对于HR来讲，要摆正心态，面试爽约率高是常态，不要＂大惊小怪＂。
　　如果你打了十个面试邀约电话，结果来了一个面试者，这已经是非常不错了，对于前来面试的求职者，要真诚感谢对方的到来，并且认真对待这次面试。
　　对于未来参加面试的求职者，也不要打电话过去＂教育＂一通。我认识一位HR同仁，她对面试爽约这事，觉得非常愤慨，每次一有求职者爽约，她会打电话过去教育一番，有时候还跟对方在电话里争吵起来，这完全是败坏自家企业的＂雇主品牌＂。
　　其次，如果你的企业不是BAT等知名企业，那么你就要在细节部分做到足够好，才能吸引求职来面试。
　　那么，具体如何做来降低面试爽约率呢？从面试邀约基本流程出发，分为三个环节：准备工作、电话邀约、面试提醒。
　　❶ 准备工作
　　了解求职者：  主要仔细看求职者简历，是否和岗位匹配？简历中存在哪些问题，需要在电话中询问求职者的？
　　有关公司、岗位问题的提前准备： 求职者普遍会问到的问题，要提前准备，比如公司介绍、产品介绍、岗位职责、薪资问题等，不要求职者问你的问题，一问三不知，导致求职者对你的专业度产生怀疑，继而影响面试到访率。
　　心理准备，如情绪、心态： HR的情绪会通过你的声音传递给求职者，在面试邀约前，调节自我情绪，面带微笑地打面试邀约电话。
　　将心比心，HR也会作为求职者去面试，当你接到一通面试邀约，对方在电话那头，态度非常恶劣地邀请你去面试，你会去吗？
　　做好这些准备后，就进入具体的面试邀约环节了。
　　❷ 电话邀约
　　选择环境安静的地方：  打电话给求职者的时候，一定要选择环境安静的地方，比如没有人的会议室，如果你的背景音很嘈杂，求职者听不清楚你的声音，挂断电话的概率很高。
　　选择合适的时间： 打电话给求职者的时候，一定要选择合适的时间，避开通勤路上时间、吃饭时间等，如果遇到对方开会时间，可以再约。一般可以选择10：00-11:00、14:30-16:00这两个时间段。
　　澄清目的： 在一开始准备阶段，如果对求职者简历有问题，那么可以在电话里做初试；如果对简历没问题，可以直接发出面试邀约，目的需要澄清。
　　面试邀约有结构： 面试邀约需要有条理，奔着目的去，不要东扯西扯，开头+中间+结尾，给求职者的感受是非常专业，可以提高面试到访率。
　　发邮件、短信通知： 面试邀约结束后，发送邮件通知，在邮件里，说明公司名称、公司官网、公司/面试地址、乘车路线指南、联系人电话，同时发送短信给求职者，便于求职者随时查询，也可以加求职者微信，便于突发状况，求职者可以及时联系HR，这样极大方便了求职者，也加大了面试到访率。
　　有几点特别需要注意，在电话邀约里主动把一些事情问清楚，可以避免事后求职者的爽约。
　　第一点，主动说明公司地址，确定对方对距离的要求。 比如可以问：＂我们公司在XXX，不知道离您家的距离远不远？您对距离有什么要求呢？＂如果在面试邀约的时候说明了距离，可以避免求职者因距离原因而直接放弃面试。
　　第二点，＂人岗匹配＂。 ＂请问您对我们公司和岗位职责清楚吗？＂通过主动询问，让求职者了解公司和岗位职责，可以大大提高面试到访率。
　　第三点，挖掘优势。 很多求职者会同时接到好几家公司的面试邀约，不知道如何取舍？如果你的公司相对来说没有大的竞争力，你就要挖掘公司的优势，做为＂吸引点＂，如果公司真没有优势，你就更加重视、关心求职者，对求职者的简历做更深入的了解，力求给求职者留下深刻印象。
　　电话邀约中，热情、诚挚、诚恳地发出面试邀约，把细节做到位，一定程度上可以大大降低面试爽约率。
　　❸ 面试提醒
　　做到了前面两个环节，现在可以高枕无忧，等着求职者来面试吗？当然不是，还要做一步，那就是面试提醒。
　　＂面试提醒＂提醒什么呢？贴心地提醒求职者面试时间，告诉求职者详细的乘车指南，真诚地跟求职者说路上注意安全，有问题可以随时联系我，还有下大雨了，主动跟求职者说，＂下大雨了，路上不安全，可以再改约一个您方便的时间？＂
　　面试提醒时间可以在面试前一天或者面试前几个小时，通过短信或者微信发给求职者。
　　这些行为都告诉求职者，你以及公司对求职者的重视，表达了诚意，很大程度上会提高面试到访率，有些求职者原本不想来面试了，一看到你这么贴心的短信，也许就来参加面试了。
　　小结：从HR角度来说，从面试邀约流程的准备工作、电话邀约、面试提醒这三大环节入手，把细节做到位，从一定概率来说，可以大大降低面试爽约率。
　　结语
　　面试爽约率高是一件很正常的事情，有求职者原因，也有HR原因，背后根本原因是时代的变化。
　　作为HR，我们所能做的就是从自身出发，提高专业度，把细节做到位，可以大大降低面试爽约率。
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　　hr问题很大，好多面试都是给骗过去的，当时说的好好的，去了不是那么回事了，还溜别人一趟。要么就态度不好，好像别人求着他们找工作似的，明明你打电话来的还横逼横的，多问两句工作的问题还不耐烦了。面试官sb更多，一副高高在上的表情，先调查你户口，跟审犯人一样，他脑子犯抽了没准还的损你两句。我之前有个面试，面试地点车程半个多小时，到了以后写一大堆表格，要我好几张照片，等面试等了快一个小时，好不容易轮到我了，进门先问我结婚没，恋爱谈过几次为什么分手了？家里缺钱吗？父母干什么工作的？What the fuck？进门十分钟没一个跟工作能力有关。我他妈面试的是民政局吗？大老远跑来给自己找不痛快来的？你不尊重我，我也就没必要尊重你，果断推门走人，那以后但凡感觉不对劲的我基本都是答应了不去。
　　如果您是一家企业的老板或者HR，老鬼不建议您站在这个角度考虑问题！因为这种考虑问题的角度对于自己企业的经营以及人力资源的补充没有什么借鉴性与促进作用。
　　我们应该由此现象作为出发点思考一些更有价值的问题：一、思考企业的HR如何提升改善有关人才招聘的流程、渠道、邀约面试的技术、方法等等问题
　　既然爽约现象、比例大大提高，这就要求HR极其整个部门针对这种现象思考相应的对策！而不是将精力放在研究谁的问题上！
　　因为无论是谁的问题，企业都需要为了能够招聘到优秀人才做出改变！
　　将此现象的愿意归结为求职者，没有问题！但是归结给他们有什么用呢？抱怨他们？小瞧他们？对他们从此不再信任？......好像这些没用吧！企业还是需要找人的呀！还得想办法招聘到企业需要的人才啊！
　　将此现象归结为HR？好像HR也会感觉愿望、委屈 。但冤枉也好、委屈也罢，不调整、提升人才招聘的思路、策略、方法还是不解决问题啊！
　　因此，无论如何，我们都应该思考＂我们怎么办＂！二、身为老板或者HR，更应该研究企业管理与文化方面的问题，让自己企业的人才流失率降到最低！
　　招人不好招已经是个现实问题，求职者爽约也是个让人头疼的难事！所以倒推的思考：我们应该尽力在管理体系、制度设计、薪酬绩效、企业文化、管理者素质等等各个方面提升！尽量减少企业人才的流失才好。
　　别把精力放在谁对谁错、谁的责任上！企业要经营，老板、HR就必须要为自己的企业负责！做好自己该做的事情就好了。三、研究到底是谁的责任——将心思放到这个地方，只会有坏处，一毛钱好处都没有！
　　无论通过交流、探讨将责任、问题归结到了哪一方，都不会有什么好结果，对之后的工作都没有任何的帮助！
　　怪求职者？你根本见不着他呀！他都爽约了！这不是自寻烦恼吗？！
　　怪HR？HR一定也感觉无助、无奈、委屈、迷茫！
　　反正无论将责任归结到谁身上，受＂伤＂的都是企业、HR！只会导致负面情绪、思想的出现，甚至导致工作效率的降低，还可能导致一些不该发生的现象出现！例如，HR部门的人感觉委屈，也辞职了！作为老板的你，不就更麻烦了嘛！
　　因此，抛开对题主所提出问题的思考吧！那没什么用处！这种看似很有道理、很有必要琢磨明白的问题，其实是无用的、有害的！
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　　我觉得从几个方面看：
　　1、求职者素质的问题
　　我公司招聘的过程中也经常出现过这样的问题，约定好时间地点，如果你不来，是不是要通知企业一下呢，现在连这个过程都省了，直接就不来了。
　　这在我刚毕业的时候，还是很少见的，新一代年轻人的契约精神还没建立起来啊。
　　2、大环境也很重要
　　为什么能说不来就不来呢，因为工作好找啊，要不得非常重视的提早到啊。
　　这个问题的本质原因是在于供需关系改变了。
　　曾几何时，求职面试对于求职者而言，是何其之难。在互联网还不足够强大的时代，对于求职者来说，想要收获一份工作，只能每天抱着简历跑招聘会，我们刚毕业那会也是这么过来的。进入到招聘会你会发现，招聘单位可能就那二十几家，招聘岗位也就那么多名额，再除掉一些流水线等体力劳动者岗位后，剩余的岗位本身就是少之又少。这种现象就造成了一种社会现象，招聘单位的招聘人员永远都是趾高气扬，高高在上的样子。当求职者辛辛苦苦排了好久的长队把简历送到面试官面前的时候，面试官只花了0.5秒的时候看下毕业院校，985和211留下继续谈，其余的简历在1秒后扔进了垃圾桶，相信这样的桥段在很多电视剧里都曾经出现过。在那个年代，信息如此不发达，经济也没有进入高速发展的阶段，造成了求职者是成百上千万，招聘单位则是捉襟见肘，自然而然让部分面试官感受到了一些优越感，甚至还有一些灰色交易在里面。那今天已经进入到了互联网信息时代，各大招聘app已经多如牛毛，甚至需要竞争才能收获用户，这里的用户就是求职者。虽然可能求职者仍然是成百上千万，但是现在相比以前有三大改变。第一大改变是招聘的单位虽然不能说是成百上千万，至少成百上千是可以的。经过了互联网的洗礼，万众创业的形势已经非常明显了，越来越多的人走向了创业道理，也就提供了许多的工作岗位。虽然创业有风险，每天有许多的公司成立，每天也有许多的公司倒闭，但是这个过程导致了求职者的流动性，也制造了招聘APP的用户。尤其是在很多APP平台上有对招聘公司的面试印象评价或者打分，还有一些app是对这些公司进行社交类的评价或者点评，这让许多顾及公司形象的HR不得不提升自己的专业度了。第二大改变是人才过剩，信息筛选是重中之重。每年到了年底，总有一个词陪伴着大家，＂经济寒冬＂。似乎每年的经济都不好，每年都要经历经济寒冬，无论是真是假，公司对于人才的注重是越来越高了。高质量的人才，必须有相应的标准流程进行筛选，这里就逐步体现出了HR的专业性了。经过筛选打电话邀约面试后，如果用人部门对他们不够重视的话，别人为什么一定要到你的公司工作呢？要知道，人才首先是清高的，不要总拿工资说事。第三大改变是如今的求职过程是双向选择。在过去那个年代，只有用人企业选择求职者，觉得你还行，就要你了。而如今的年代，不仅仅是用人企业选择求职者，同时还有求职者选择用人企业，是一个双向选择的过程。尤其是名校毕业或者能力出众的人才，如果公司的价值观和愿景，得不到这些人的认可，可能给再多的钱也不一定会接受offer。现在的职场主力军从80后逐渐演变成了90后、00后了，他们的家庭环境经过父辈的打拼不会很差，对于工作的重视程度可能远比不上以前拖家带口的80后。做的不爽，领导白痴，分分钟真的能够给你辞职，甚至招呼都不带打的。明白了招聘时代的前后变化，那如今HR们需要如何做才能改变爽约的问题呢？核心在于重视！相信没有人喜欢被人轻视或者不够重视，如今每个人都喜欢被人尊重。假设HR给求职者打了面试邀约电话，就说了下大概的时间和地址，就这样了，面试体验会如何？假设另外一个HR给求职者打了面试邀约电话，电话内容大致如下：1、准确称呼求职者的姓名，并予以确认。2、对求职者的简历进行精准和精炼地提问，以及对求职意向确认。3、明确双方岗位匹配度达到80%后，询问求职者方便面试的时间，并予以确认。4、询问求职者到公司面试的交通路线是否便利，评估面试时间。5、感谢求职者的耐心回答，并提醒求职者准备好相应的资料，并稍后以邮件、短信以及app通知等方式通知求职者面试时间、地方以及交通路线。这样的面试体验会不会更好呢？求职者还会不会爽约呢？
　　说到底，这就是一个用户思维的解决办法，HR如果能够站在求职者的立场来思考整个面试流程，给予求职者足够的尊重，我相信爽约率一定下降。我们很多时候找问题，请一定优先从自身角度找问题，先改变自己，再来看问题是否是自己。 欢迎关注@银桑笔记，十年职场人，专注写职场，每天与你分享职场干货与成长心得。
　　面试者爽约越来越普遍，这是一个很现实的问题，我认为有4个原因：
　　1.HR破坏了信任感
　　过去面试的时候，应聘者总是不惧风里雨里，准时赴约，但HR们或者说有决定权的公司领导们，为了彰显自己的忙碌也好，是对应聘者的忽视也好，总是不准时开展面试，而是拖着应聘者的时间，久而久之，应聘者就会觉得，HR们并不尊重他们，既然他们可以这样，那自己也可以这样。
　　2.信息沟通的发展
　　第二个原因，我认为是信息沟通的方式发展很快，从以前的短信电话，到现在的微信，让大家爽约的成本越来越低。大家就觉得，不想去了，发个微信就好了，也不用有对话。
　　3.机会的增多
　　再者，现在的求职机会增多，失去一个面试机会，并不会对未来的工作有特殊的影响。俗话说，物以稀为贵，机会一旦够多，大家的选择够多，就不太会珍惜机会了。
　　4.公司的吸引力不足
　　最后，哪怕爽约再多，那些待遇好发展好的公司，依然趋之若鹜。所以，公司本身的竞争力和吸引力不足，也是应聘者爽约的原因之一。
　　＂一个巴掌拍不响＂，面试者爽约不是单方面的问题，HR和求职者都有原因的。
　　以下分别分析各自原因：
　　HR方面的原因
　　1、职位要求评估不足。 与候选人的资历不匹配，为了凑数或者根本不评估，只是做二传手给用人部门，求职者一开始没有拒绝，仔细评估后觉得不合适，会中途放弃面试。
　　2、面试安排不合理。  岗位介绍、来访路线、面试时间等安排的不够清晰合理，导致候选人很模糊，不方便来面试，遇到困难就打了退堂鼓。
　　3、面试组织比较慢。 和同行抢人的过程中被动，被人家抢占先机，这种情况在找工作高峰期或者校园招聘期间，扎堆面试中会经常遇到。
　　4、公司的口碑不好。 公司品牌在市场上没有或者做的不好，被候选人深入了解后觉得不靠谱，没有好的吸引力。
　　5、刚接触不职业专业。 面试邀约或者初次面试，面试官或者HR给候选人的影响不够好，让候选人觉得很反感，容易导致接下来面试推不动。
　　求职者的原因
　　1、对岗位了解不清晰。 找工作的时候，只是海投，根本不考虑岗位的具体要求，真正到了邀约面试，才发现不合适自己。
　　2、求职的心态无所谓。 越是工作资历浅，职位基础的人员，对于岗位的态度越会轻浮，总觉得无所谓，没有那么珍惜。
　　3、缺乏诚信的价值观。 爽约已经很平常，没有什么内疚感，也感受不到爽约的成本，所以肆无忌惮。
　　4、看工作更注重兴趣。 新时代的人，找工作看有趣好玩儿，有没有情投意合的人和工作环境，而不是使命和责任感，更加随心随心。
　　构建和谐的面试氛围，需要共同努力。HR把工作做的更加精细，让候选人得到尊重，有好的面试体验，这样口碑一点一点会建立起来。候选人也需要珍惜个人口碑，面试爽约看似很小，但是反映了个人处理问题的态度和技巧，如果实在不能赴约，还是要提前给与对方通知，职业圈子非常小的，说不定哪天又见面了。
　　关注@HR那些事儿 供职互联网大厂，用HR视角，为你职场答疑解惑。
　　朋也观点： 面试者爽约越来越普遍，问题的根源如果严格上来讲的话，求职者的心态问题占八层，倒不是说我在为HR说话，而且我也没做过人事方面的工作，只是从我年前这段时间找工作的经历来看，确实是求职者的心态问题比较多。 下面我就从最近从网上找工作的经历来说说，自己在此过程中的心态变化，仅供参考： 求职者在面试时爽约，很大一部分跟HR没什么关系，而是公司的网评不怎么样。
　　一开始我在某个软件上找工作的时候，因为自己在大学实习做过电销，有一些经验，所以主动来邀约的HR，十个里有八个是销售的，其中不乏有一些大公司，像我爱我家、作业帮、麦田，还有华品博瑞，甚至是字节跳动。
　　每一个公司的规模都是在万人以上，作为求职者，自然会被吸引，谁不想去个大公司啊，所以基本上都会跟HR聊聊，聊着聊着就感觉越来越好，然后就会很容易接受HR的面试邀约。
　　接下来才是重点，你不可能仅凭HR的一面之词就轻易断定这家公司是好是坏，所以就会上网查查关于公司的资料，你就会发现，但凡是查出来的结果，基本都是说公司不行的，不是加班文化严重，就是离职很麻烦，无故拖欠工资等等一些负面消息。
　　一条两条没什么，可看的多了，心里肯定也犯嘀咕，就开始纠结，再加上有一些公司为了在网上能有个良好形象，写得哪些文章评论，稍微动点脑子就能看出来是水军刷的，真实有效的东西非常少，结果就导致求职者基本上不会去面试了。
　　所以这跟HR真的没什么关系，说得再好也抵不过网上的风评，一个是自称为离职的员工或者在职员工发表的信息，一个是本公司的HR对求职者做的承诺，两者的观点哪一个对求职者来说更具有说服力，这不用说了吧。不可否认，HR在招聘信息上写的确实有些夸大，个别面试官态度不好，不专业，但作为求职者，是不是应该擦亮眼睛，最起码别轻信人家的话吧。
　　举个最简单的例子，我在软件上看到不少主动邀约面试HR，工资没有低于一万的，什么周末双休，六险一金，下午茶等各项福利一样都不少。
　　求职者要是真信了，那恭喜你掉坑里了，很少很少有公司会给一个员工开出这么好的福利待遇，如果在一线城市，你会觉得有不加班的工作吗，就算真有，能轮得到你吗？
　　作为求职者，给你什么工作，给你什么待遇，心里至少应该有个数吧，如果真的轻易相信人家说的话，什么随随便便月薪过万，那可不是遇到的都是骗子吗。
　　大体上的原因就是现在招聘系统的发达，应聘者可选的岗位多，爽约自然多了。
　　你好嘟嘟嘟