手下的员工提离职，交接工作期间后悔了，正常公司人资部门会怎么处理？

　　手下的员工提离职，交接工作期间后悔了，正常公司人资部门会怎么处理？
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　　员工提请离职已经到了工作交接阶段，说明公司已经按照正常程序已经核准，离职程序基本走完。这个时候离职者提出反悔，按道理说都已经悔之晚矣！因为，职场不是你家里的后花园，也不是你家里的菜园门。想离职就离职，想反悔就反悔？
　　但是，也不缺以利润作为价值观的企业，充分突显出了资本的贪婪。那么，只要符合＂利润＂的需求，什么样的事情都可以围绕利润而发生转变，见怪不怪，反悔也就可以得以实现。
　　从公司的利润来讲，符合公司利益！但是，从诚信方面来说，允许反悔就是助长了不诚信、不讲规矩。显然这不讲诚信、不讲规矩不是我们所需要的。
　　综上所述，公司也应该有公司的尊严，人也应该有人的尊严。大家都不顾了尊严，也必将会失去了志气或者骨气，如此一直走下去会实现一种什么状态？我也说得不太清楚。但，我会觉得道德底线在逐渐下滑，一直滑到看见奶就是娘。
　　谈到公司正常处理时，如果有规定的公司，当然就按照公司处理；如果没有专门的规定的公司，也应该把离职程序走完，即便是再录用，那也应该是另外一个程序所需要做的事。应该重新审视该员工对公司的忠诚度，至于该员工有没有很大的能力已经放到了第二位。不然，公司还有规矩没有？你说呢？
　　个人观点，不到之处请指正。我是【昔日的港湾】职场领域创作者。2021.10.21于武汉。
　　金桂 照片来自于手机自拍
　　我经历过这样的下属，在她正式提出离职前至少有三次提前和我＂打招呼＂，说近期在找工作，找到合适的就会走。
　　因为她的＂反复＂，正式提出时我没当回事。结果这次来真的，我想，反正这也是个＂不稳定因素＂，迟早要走，很痛快地批了，订好离职日期。
　　我筹划着招人，她也开始交接，处理手中的收尾工作。但是在我某天面试完一位候选人时，姑娘跑过来说她可不可以继续留下，不想走了。
　　我追问原因，她不好意思地告诉我＂之前谈的offer 谈崩了＂，虽然看起来我们部门像备胎，不过因为暂时没有招到合适的人选，我也就同意她留下来，对她说了句＂既然决定留下来就踏踏实实工作吧＂，让她自己体会。
　　但是我心里清楚，她还是个＂不稳定因素＂，因此该岗位的招聘还会继续，预备候选人。
　　我不是人资部门，我的做法和观点代表的是该员工所在的部门的做法，因此我给题主的建议是：1.询问该员工部门领导的意见
　　员工的去留人力部门没有决定权，能不能用、要不要用还是主要看主管部门的态度。
　　主管部门会根据该岗位的人员到岗情况来评估。比如，该岗位目前没有合适的人选，大概率会选择暂时让其留下来；如果已经有了合适的人选，那该怎么走流程就走流程，人力没有权利否决或者同意。2.该岗位可以继续招人，但可以调整该岗位招聘优先级
　　不管用人部门是否同意留用此人，对于这个岗位的储备计划不能停。
　　因为像我开篇的案例那样，员工的变卦可能是外界因素导致的，从他们内心来说还是希望离开现在的公司，只是迫于无奈暂时有个＂落脚处＂， 一旦他们找到合适的，会头也不回地离去。
　　所以人力要和用人部门协商，继续为该岗位招聘备选人才。一旦招到合适的，公司就处于主动地位，用哪个，公司选择权更大一些，而不是等员工提出离职后临时再启动招聘，就会陷入被动。
　　不过要注意的是该岗位的优先级可以适当降一下，因为没有先前那么急了。如果公司人力资源紧张，该岗位的招聘就要让位于更紧急的岗位。3.做人才盘点
　　可以和人资部门的领导建议，做一次人才盘点。如果大范围的盘点不可行，可以进行抽样盘点。了解一下各部门的人员稳定度、跳槽意向，据此推算招聘计划，未雨绸缪。
　　以上是我从业务部门角度提出的对这个问题的看法，希望对你有帮助。
　　@流沙言职  ，获得更多职场成长建议。
　　作为曾经做过多年的＂正常公司＂的人资部门，我来答一答：
　　一、人资会这样处理：
　　1、如果公司人事制度对离职流程有明确规定，基本会执行该流程：
　　2、人资部门一般不会对员工有明确回复，会让员工找其直接上级反馈；
　　3、用人部门主管或领导会和人资负责人沟通对接，决定该员工的去留；
　　二、人资处理的原则是：
　　1、结合公司的企业文化和用人现状（如果是高流失率的服务、制造、IT一般都同意留下），并根据该员工的级别，考虑判断离职申请的最终审批人（比如总经理或总监）对该类事件都怎么处理；
　　2、综合考虑该员工日常表现、离职意愿、离职原因、是否会再次提出离职、是否已经安排人员接替该岗位、如果留用该员工对交接人怎么安排处理、留用员工是否会造成不良影响和公司权威下降等这些因素、新交接人员是否比该员工会表现更出色，等等来判断和决策；
　　3、简而言之就是：决定用还是留一般不绝对，但主要尊重用人部门的上级和最高领导的意见，结合员工本身的态度（含意愿）、能力、忠诚度来决策。
　　三、对用人部门：
　　人资怎样处理，主要取决于你的主导意见，如果你态度明确、想法坚定，人资一般会尊重你的意见处理；
　　四、对想要离职的你：
　　1、想好你辞职的原因是一时冲动还是客观原因（家庭、收入、地域、职业发展），如果是主观的心态、压力、人际等方面，留下来未必是坏事；要是客观原因，就别折腾了，你迟早还要走，打定主意就别折腾了，避免以后更尴尬；
　　2、如果你想留下来，怎么办：
　　态度诚恳的提出不想走，承认自己的冲动和不成熟，对造成的尴尬和麻烦提出解决办法和表达抱歉（如果有办法解决），明确而强烈的表达想留下来的意愿，正面或书面的找上级、主管领导、人资负责人沟通，表达自己对工作的热爱和公司的认可，说明自己的优势和岗位价值。
　　PS，人资的心理活动：
　　他已经提出两次口头辞职了，迟早得走，这次决不再留了；
　　能力不强，态度还不好，早想换了，已经有人交接，留他干嘛？
　　公司是你家开的？不辞不足以平民愤，能耐不大，脾气不小，正好裁人！
　　不走了？也好，正愁找不到人交接（接他工作的人还得招人顶），能力也还行，一时冲动，就留下吧，以后再说；
　　留不留都行？那就用人部门决策吧，省心。
　　这种情况已经很不正常了，所以不存在什么正常处理方法，具体还是看人。
　　01.如果后悔这位是公司早想除掉的，那就强行走流程，办手续
　　之前公司有个销售总监，业绩一般，但是因为是老员工，老板也不愿意主动辞退（其实就是心疼赔偿金）。这位销售总监脾气还不好，平时在工作中得罪了不少人。突然一天，她不知道哪根筋不对，提出了辞职。这个消息马上传遍公司上下，大伙都挺高兴，再也不用看到这位了！然后，销售总监突然说自己后悔了，还想冲进老板办公室抢辞职信。辞职信是打出来的，签字放在老板桌子上。没抢成功之后，销售总监说自己一时糊涂，希望老板再给次机会。老板的回答是：＂我没糊涂，您还是快走吧！＂HR部门当场就给她办了手续，礼送出门。后来老板开会时说，想这人走不是一天两天了。她要走当然最好，省了很多赔偿金。其实，老板没算对账，公司白白养活这个销售总监2年时间，花费的钱比应该付的赔偿金多的多。
　　是祸害还是快走，后悔是不可以哒。
　　02.如果后悔这位有能力可以再给机会，多半会降薪另一个故事是之前公司的工程师辞职，还没办完手续就后悔说要留下来继续。辞职这位能力还可以，不算特别出众，他的直属领导和HR商量之后觉得还是给个机会比较好。但是，任何事情都是有代价的。后悔辞职的工程师可以留下，薪水要打8折，三个月之后再恢复到原因来的水平，相当于重新开始试用。谁让你辞职在先呢，行就留下，不行就走。那公司是家外企，薪水福利相对好。工程师想了半天决定还是留下。之后就一切如常，除了三个月少拿20%的工资，别的都没变化。
　　员工辞职有点儿像离婚，后悔则像＂提出离的一方决定还是继续过下去＂，对方愿意不愿意需要看——后悔这位之前表现怎样，双方是否还有感情基础。
　　03.认知升级：＂若说人生无悔,都是赌气的话＂＂一代宗师＂里有句台词＂若说人生无悔,都是赌气的话＂。我们只要明白任何选择都是有代价的，做出选择的人承担相应后果就可以了，后悔不后悔那都是心理活动，没办法确认。祝好！这是＂张大志leo＂的第350个原创问答。
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　　题主这里提到的＂提出离职＂，准确地说应该是＂提出辞职＂。
　　从表面上看，手下员工的离职牵涉的关系至少有三个——你、你手下提出离职的员工和人力资源部门。你手下的员工在公司的地位、职位、职务不同，他在走辞职流程的时候签字审批的人也会不一样。层级越低的员工，辞职流程审批的人员层级也越低；层级越高的员工，辞职流程审批的人员的层级也越高。
　　如果你提出辞职的手下属于经理层，那么辞职流程中审批的人至少会包含你、人力资源部负责人、人力资源辞职流程的经办人、财务相关人员、工作交接的接手人、监交人。如果是小公司，也许还要包括总经理后者老板。
　　如果提出辞职的下属属于普通职员，那么辞职流程中审批的人可能会包含你、人力资源部门相关人员和财务相关人员、工作交接的接手人，或许还要加上监交人。
　　如果你本身就是副总经理，提出辞职的手下属于总监级别的，那么辞职流程中审批的人至少应该包含你、你的上级（总经理）或者公司的老板、人力资源总监或者负责人、人力资源经办人、财务负责人和监交人。
　　有了以上的基础信息，我们下面来谈题主的问题。
　　当你的手下提出辞职，中途交接工作的时候手下后悔了，正常情况下，人力资源部门处理的方式几乎大同小异。
　　我们首先要看你的手下是向谁提出＂后悔辞职＂的。
　　如果手下后悔辞职的话，首先传递给了作为他的上级的你，你也许有两种做法：第一是你同意他继续留下来，并向人力资源部门说明他后悔辞职的想法，建议人力资源部门停止辞职流程的流转工作；第二种做法，是你婉言拒绝了他继续留下来的愿望，辞职的流程照常流转。
　　如果你手下后悔辞职的想法是直接传递给了人力资源部门，人力资源部门首先会征求你的意见以及你的领导的意见，是否同意你的手下继续留下来。
　　不管如何，人力资源部门在处理员工后悔辞职这种情况时，处理的方式会涉及以下几个方面。
　　第一，征询辞职员工所在部门的意见。
　　第二，征询辞职员工所在部门的上级主管领导的意见。
　　第三，人力资源部门根据工作交接的情况、招聘替代者的情况、工作交接人的情况、辞职员工所在部门的意见等，做出同意辞职员工继续留任或者婉言拒绝辞职员工继续留任的决定。
　　第四，如果人力资源部门通过协商、沟通，最后确定拒绝辞职员工留任，那么就要通知辞职员工公司拒绝留任的决定，继续工作的交接和其他辞职流程。
　　第五，如果各方一起做出决定，继续留任辞职员工，人力资源部门需要协调的事情相对来说比较复杂：1）通知当时员工辞职时辞职流程中所有的签字人，原辞职员工将继续留任，这是出于处理这种情况的闭环而考虑，否则当时在员工辞职申请上的签字人会纳闷：这个人不是辞职了吗？怎么又留了下来继续工作；2）通知交接工作的接手人，停止交接工作，回到原岗位上工作，这个的确会有些麻烦，引起工作接手人的不快；3）如果招聘原辞职员工替补岗位的启事已经发出，接替者还未到岗，则需要撤回招聘启事；4）如果替补的人已经到岗，人力资源部门还要重新处理新入职接替原辞职员工工作的人的安排；5）通知财务部门，原辞职员工会继续留任，确保辞职员工的工资等收入相关事宜一切照旧。
　　如果站在人力资源部门的立场上考虑是否留用辞职员工的决定，人力资源部门一定会考虑几个问题。1）如果接替辞职员工的人员已经到岗，人力资源部门会倾向会拒绝辞职员工的留用，否则新进的员工无法安排；2）如果接替辞职的员工还没有招聘到岗，人力资源部门还是会考虑留用辞职员工，因为现在的招聘工作并非一件容易做的工作，辞职员工能继续留下来，人力资源部门就少了重新招聘、录用、入职培训、试用期考核、转正等麻烦，因为辞职员工已经对公司的方方面面都很熟悉。
　　如果是小公司，灵活性高，处理起来也许没有这么麻烦，大家一起碰个头也许就把事情解决完了。大公司牵扯的人、事、法律等事项比较多，所以会格外慎重一些。
　　像这种情况，我在企业干人力资源总监时还真的遇到过。不知其他公司的人力资源部门怎么处理，反正我的意见很简单：只要离职部门领导同意留下，我肯定支持！
　　所以，如果是题主手下员工反悔，而你又想留下这个人，一般能够得到人资部门理解和支持；如果不支持，你作为该员工的领导，可以去争取，甚至向更上一层领导寻求支持。
　　作为管理者，总要给员工一点反悔的权利，不要觉得这人离职申请都交了，就应该办理。事实上并不是这么回事，人力资源部门在处理具体问题时，既要讲原则，也要讲灵活，不能太刚性，尤其不要搞一刀切。
　　我能想到有些人资部门不同意，希望继续办理离职，可能基于两种原因：
　　一种是这个提离职的员工本身公司就不想要了，既然提了离职那正好顺水推舟就办理了；
　　另一种是觉得离职都走了半途，给人感觉很儿戏，认为这种人不能用，所以必须办理完毕。
　　对第一种原因能够理解，意思可能来自于更高层，不是用人部门负责人就能左右的。像这种情况，那也只好继续办理。
　　对第二种原因其实就有点扯不清了，提离职又反悔的毕竟是少数，更何况离职的，毕竟人力资源部门不是直接用人部门，是不能决定这个人到底留不留、用不用的，所以认为这种人不能用的想法有点越界了。
　　虽然办理离职手续可能已经走了半途，但如果这个员工确实有价值，部门领导不舍得让他走，公司领导也没有意见，那何妨让他留下来继续干呢？毕竟，这个员工走了造成空缺，还得招聘新人，招新人也需要花费功夫和时间，而且入职以后，磨合也要时间，与其如此折腾，为什么不留下老员工呢？
　　用老不用新，这是企业用人常识。提离职然后又反悔的员工，这本身对人力资源部门来说，也是一件好事情，没有必要难为当事人，故意给自身找不痛快。
　　除非真有那种脑子不好使，非要坚持己见的人，一定要坚持办完离职，其实真没必要。最多可以要求对方提过的离职资料留下来存档，其实意义也不是很大。
　　关注作者@喻派职言 有料有趣有态度！
　　离职交接的事情，我以前也经历过。我在上一家公司仼职是行政主管，其他公司日前事务都是我代老板处理所以招了个下属。遇到离职一般是提前一个月交辞职报告，若本人在公司表现良好，一般先沟通了解离职原因，分析后再做批复意见。像这种突然离职的若非外在不得已的原因获批外,一般冷处理。他本人可能是当时心情或工作因素在气头上，所以收下辞职报告采取冷处理，等他第二次找你时再沟通了解原因。这都是给双方一个思考的空间，重要的是站在公司的角度考虑。
　　我在公司负责人力资源工作多年，也处理过不少这样的案例。现谈谈为对这个问题的看法。一、弄清楚员工辞职又后悔的原因和背景，对处理这种事情很有帮助。
　　员工提出辞职后又后悔的例子不罕见。这种事大多发生在年轻员工身上。他们普遍存在考虑问题不成熟，遇事容易冲动，事后又容易后悔的特点。
　　辞职的原因也多种多样。有的与同事相处不爽，甚至一言不合就闹情绪、闹辞职，一旦冷静下来又很后悔。也有的辞职是对现工作的不满意，联系好下家后下家又变卦，或者自己又变卦的情况等。
　　弄清楚员工辞职又后悔的原因和背景，对自己做出正确决定很有帮助。
　　如果是因为冲动原因，可以给一次弥补的机会；如果是因为下家变卦的原因，那么，对这种＂心猿意马＂的员工，就没必要动恻隐之心了。二、看对工作的影响程度。
　　如果该员工是公司的骨干员工，他的离职对公司的影响比较大，况且公司又没有找到合适的接替人选；该员工提出不走了，希望想留下来继续在公司工作，这对公司来说，岂不是希望得到的局面吗？
　　作为公司负责人力资源的负责人应该感到高兴才对，还能给公司节约招聘成本呢！
　　如果该员工的离职对公司没有多大的影响，公司也找到了接替他工作岗位的人选，比如新招聘了新员工，而且新员工还不他强；那么，就不要答应让他留下了，总不能把新员工给辞了吧？这样的话，对公司的声誉也不好。他后悔就让他后悔吧，这是他自己要承受的代价，不值得同情。三、看平时工作的表现。
　　如果该员工平时工作表现比较好，公司上上下下都比较满意；作为公司人力资源工作的负责人，应该多些包容的心态，尽可能地给他提供一次＂反悔＂的机会。说不定，该员工会感恩于公司，以后会努力工作的。
　　如果该员工平时工作表现比较一般，那就别抱有怜悯之心了，依法依规跟他办理离职手续得了。
　　总之，员工自向公司提交书面辞职报告后，从法律层面上就构成了法律效力。员工再后悔也没有用。能不能留下了，主动权完全取决于公司的态度。作为公司人力资源工作的负责人，在面对辞职员工后悔的情况下，应该结合公司的工作实际情况和员工的具体情况灵活处理，尽量给公司、给员工一次重新选择的机会。
　　员工提离职，交接工作期间后悔了，是否能撤销辞职呢？决定权在公司手里，如果公司想保留人才或者急需人手，那么人资部门根据不同情形，采取撤销辞职的相关手续或者中断辞职手续。如果公司无意留用员工，员工的辞职有效，三十日后解除劳动合同。
　　另外人资部门还要从细化离职流程、做好沟通工作、事后工作来做好管理，避免法律风险。
　　01保留员工或者无意留用员工的做法？
　　《劳动合同法》第三十七条：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
　　《劳动合同法》第三十七条的明确规定，赋予了员工无因辞职权，或者称为任意解除权。
　　也就是说员工提出离职，并不需要征得公司同意，办理离职手续，做好交接工作，三十天时间一到，就可以走人。
　　期间，员工在交接工作期间后悔了，是否能撤销呢？决定权在于公司手里，公司想保留员工就撤销辞职行为；公司无意留用员工，员工辞职就有效，三十日时间一到，就解除了双方的劳动关系。
　　（1）保留员工的做法
　　公司若想保留该员工，比如该名员工是公司原本就想挽留的人才，或者公司暂时找不到顶替人员，那么公司可以做出相关的撤销行为。
　　有两种情形，一种是员工已经办理完离职手续，此情形下，人资部门应重新和员工订立书面劳动合同，为什么呢？
　　《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
　　前面分析过，员工辞职是属于行使单方形成权，并不需要征得公司同意，三十天以后就解除了劳动合同，那么在办理完离职手续情形下，公司想挽留该名员工，该名员工继续在公司工作，双方或许会形成事实劳动关系。
　　所谓事实劳动关系，指有用工行为而没有订立书面劳动合同。在事实劳动关系下，公司会面临两倍工资风险，依据《劳动合同法》第八十二条规定，超过一个月没有与员工订立书面劳动合同，公司需要向员工支付两倍工资。
　　为了避免事实劳动关系，人资部门最好是三十日内重新和该名员工订立书面劳动合同。
　　一种是还在走流程，审批当中，人资部门应马上中断离职审批程序，撤销该流程，并且要让员工出具《撤销辞职声明》，这样可以避免各种法律风险。
　　或者离职程序并不复杂的公司，实际普遍的做法是把员工的辞职信退回给员工，当做没有辞职这回事。
　　（2）无意留用员工的做法
　　公司若无意留用该名员工，按照原来的离职节奏，该办手续的办手续，该办交接的办交接，三十天时间到后出具解除劳动合同通知单，正式解除同员工的劳动合同。
　　辞职员工的书面辞职申请书、辞职审批单、解除劳动合同通知单（公司保存联）等书面资料，连同员工的个人档案，妥善保管至少两年以上。
　　小结：员工在交接工作期间后悔了，是可以撤销的，决定权在公司手里。想保留员工，就做出相关撤销行为；无意留用员工，就让员工的辞职继续下去，三十日后解除。
　　02人资部门应当在几个方面做好管理工作
　　根据公司是否想保留员工，人资部门做出不同的行为，及时处理劳动关系，除了这些，还需要在以下几个方面做好管理，从而避免公司遭遇各种法律风险。
　　（1）细化离职流程
　　人资部门应细化公司的离职流程，离职程序是怎么样的？一步步怎么走？每一步的负责人、审批人是谁？这些细节都需要落实到位，并且培训到位。
　　为什么要培训到位呢？比如说员工一般把辞职信交给部门负责人或者上级领导人，则被视为就向公司提交了辞职信，部门负责人或上级领导人，如果不知道离职程序怎么走？不及时告知人资部门办理相关离职手续，有可能造成了事实劳动关系。
　　（2）做好沟通工作
　　员工提离职，交接工作期间后悔了，若公司想保留该名员工，人资部门在征得上级领导的批示之前，应提前做好沟通工作，为上级决策提供依据。
　　做好哪方面的沟通工作呢？询问该员工后悔的原因的是什么？为什么想继续留下来了？
　　比如说，员工当初辞职的原因是薪资太低了，公司无法满足其需求，现在员工又后悔辞职了，可员工当初的辞职原因，公司依然没法解决，那么在这样的情况下，该员工是否哪一天又会以同样原因辞职，从而给公司带来用工紧张呢？
　　这些问题需要跟员工一一沟通，并且整理下向上级汇报，为上级决策提供依据。
　　（3）事后工作
　　员工已经办理完离职手续，员工后悔了，公司想保留员工，这种情形下，人资部门应重新和员工订立书面劳动合同。
　　遇到一些客观情况，没有及时同员工重新订立书面劳动合同，也应在三十天后及时与员工订立书面劳动合同，进一步避免法律风险。
　　结语
　　员工提出离职，交接工作期间后悔，是可以撤销的，全在公司怎么决定了。人资部门要做的就是及时处理劳动关系，避免各种法律风险。
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　　菲凡说：职场风向标。
　　从题主的提问角度看，应该是新晋的小主管，职场经验并不丰富。不然也不会提出这么初级的小白问题。
　　因为这道题真的是一个伪命题。
　　一、公司政策，流程都是为业务服务。
　　每个公司都有离职流程，离职流程制定是为了顺利进行业务交接，合法解除劳动关系，避免离职流程中没必要的法律风险。
　　所有政策的制定都是为业务发展需要， 不是HR说了算的问题。
　　主管的想法决定已经交接员工的去留，不是HR来决定。
　　二、员工后悔无所谓，主要是作为主管，你是否需要这个员工继续服务？而不是HR怎么处理
　　如果作为主管，你觉得这个员工不错，希望继续合作，那么就收回离职申请，和负责离职流程的HR打个招呼就行了。HR会将员工申请离职的信息撤回。作为正常员工处理。
　　如果作为主管，你的判断是这个员工并不适合再回到岗位，那么就告诉员工，已经提交了离职申请，正常交接，不能回头了。这样的做法都是合情、合理且合法的。毕竟你要搭建新的团队，或者团队确实不需要这个离职员工的位置。总之，你不再需要TA了，那么就好聚好散，说清楚，不能回头了，即可。
　　三、HR的角色是支持业务发展，不是警察。
　　很多主管认为HR是企业的警察或者保姆，当然这个HR行业的发展，和企业HR的定位有关，说白了，任何部门的设定和存在都是要看如何更好的推动和支持业务发展。
　　只要从这个角度看待每个部门的职责，就清晰很多。
　　在很多公司，员工提出离职后，公司通过加钱，升职等诱惑挽留，员工就不走了。
　　其实道理都是一年的，走不走都是双方的意愿。双方一致就留下来。
　　菲凡说：职场风向标
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