公司员工能力强但经常不按时在岗，应该开除他吗？

　　分析此类问题，绝对没有一个统一的标准答案！切记：这是一个必须站在几个维度综合考量后才能做出的判断、决定！千万不可盲目的坚持某个管理教条而下某个结论！
　　下面老鬼所分享的几点，请不要单独的、割裂的来看待。请结合众多因素来综合分析为好！切切！一、能力强，是否表现为现实的业绩（很多人对于＂能力＂强的定义是不同的！）
　　＂能力＂这个概念是模糊的！每个人的定义也是不同的。老鬼不清楚题主这里所说的能力强是如何定义的。
　　老鬼的唯一定义就是：能否产生实质的业绩！其他的有关个人综合素质、判断力、大家对此人的印象好坏等等，都只是辅助因素！没有表现为业绩，而只是大家公认他＂如果好好干的话，业绩一定能........＂这种说法，对于企业经营者而言，都不做数！
　　这是首先要明确的一个概念——企业管理者，对于能力的定义，一定要以能否表现为业绩的高低！其他的因素、大家对此人的评论等等，只能算是参考因素！ 二、这个人在团队中业绩所占的比重以及自己团队中有相似业绩的人的比例，是必须要注意的！
　　1、一人独大的业绩产生格局
　　如果此人在团队中的业绩非常好。而且占据了整个团队业绩的非常大的比重，可以说是自己所负责团队里面举足轻重的业绩承担者。那可以给与他一些特殊的＂关照＂。因为他是团队里的＂唯一＂的可以挑起整个团队大量的人物。他一个人的变动就可能影响这个团队非常大比重的业绩稳定性，那得非常重视。
　　如果团队中只有这一个占据团队业绩较大比重的优秀人员，可以让他当VIP！甚至明确的告诉大家：谁能够做到和他一样的业绩，也可以当VIP。让大家清楚努力工作、业绩突出，才是团队最重要的一个指标！没有业绩，只关注鸡毛蒜皮的所谓小规定，没任何意义！
　　2、团队中还有几个人和他的业绩水平相当，哪怕稍差一些
　　此人能力、水平、业绩很好。但是，团队中还有哪怕一两个、两三个和他业绩差不多的成员。此时我们就要非常慎重！
　　对于这个经常不在岗的员工，首先要做的是思想方面的沟通。因为，对于他一个人的宽松，很可能导致其他几位业绩很好同事的攀比与内心起伏。
　　其他几位业绩和此人相当的情况下，几乎不可以容忍此人单独的不听话、不参与团队的集体会议、活动。也不允许这一个人迟到、早退！否则，其他几个人一定会心生不满！
　　为了一个人而影响很多人，这种事情绝对不可以干！
　　说的难听一点：这种情况下，首先当然是做思想工作，之后是按照企业的规定实施相应的奖惩措施。以沟通为前提、以符合公司规定的措施实施管理作为辅助。如果此人不开窍，也可以使用＂雷霆手段＂杀鸡儆猴！其他人才能够安心！因为有其他几位优秀的团队成员支撑，不用担心业绩下滑严重！
　　特别是销售团队，一个人不听话，虽然你业绩好，但是只要还有几位优秀的业务员，那我让那些优秀的业务员接手你的工作，没什么问题！三、企业所处的发展阶段也是一个考量因素
　　企业在不同的发展阶段，目标是不同的，也决定了对于此类员工所采取的措施是不同的！
　　例如，企业初创阶段，销售团队的组建、优秀销售人才的引进等等本来就是个非常难的事情！（多数创业型企业、小企业，在招聘人才时，受到各种因素的制约，招聘到优秀人才缺失很难！并不是只要给优厚的待遇、有诱惑力的奖金提成政策人家就一定到自己的企业！）
　　因此，初创类企业、一些小企业，并不见得将所谓的＂制度、规则＂放到第一位！生存、挣钱才是王道！别较真儿！大道理谁都会讲！谁都知道组织原则、管理体系、制度执行的重要性以及这对于长远发展的意义！但是，请得先顾眼前——挣钱、活下来！
　　因此，小企业、初创企业，对于有能力、有业绩的人，可以采取适当的容忍！特别是一些小企业、小团队中，好不容易来了一个业绩突出的成员。有点不听话，很正常！其他人别羡慕人家！老板、管理者也应该在团队管理过程中、与其他员工沟通过程中，让大家清楚企业最重要的是什么！
　　老鬼就曾经当着销售团队的面儿说过：谁能做到某某业绩的三分之二，你也可以不来公司打卡，不参与公司统一的业务培训！如果做不到，那就按照公司制度来！别说什么打卡、正常点儿上班影响了你的工作业绩、影响了你去拜访客户！.....
　　当企业发展到一定规模、一定的市场认可度、业绩也开始相对稳定了。此时，请不要容忍破坏公司规则的人物！也绝对不能助长某些自认为重要的员工的嚣张、不听从指令、不遵守制度的行为！
　　如果公司的某些制度、要求不合理，可以向公司、领导反映！可以提出自己的合理化建议！但是，只要公司的制度没有改变之前，一定要坚持公司的制度。
　　任何的制度，没有完全的、百分百的合理可言！遵守制度，是企业发展到一定阶段必须要执行的！四、对于不遵守公司制度的、业绩很好的员工。开除只能作为最后的选项——这是必须要明确的
　　越是能力强、业绩好的员工，往往越不容易管理。这是大家普遍的看法，也是职场中很常见的现象。
　　因此，对于那些能力强、业绩好、有刺头行为的员工，最重要的是思考：如何提升我们作为管理者的个人综合素质、管理能力、沟通水平、权威形象！
　　越是优秀的员工，越需要有优秀的管理者来影响他们，让他们信服口才的上级带领他们。虽然按照组织构架而言，下级应该尊重上级，但上级的能力、水平、素质，一定会对员工的内心产生巨大的影响。
　　因此，请注意提升自己的管理能力、水平，注重提升自己的权威性与影响力！
　　开除员工，一定是在各种方法、工具使用殆尽时的一个行动！
　　在开除某员工之前，采用什么样的思路、方法、渠道、策略，来改变此类员工不合规的行动、思想，是管理者的智慧与技术体现！
　　况且，即使开除某员工，也要做的让其他团队成员心服口服——这才是应该确立的目标！
　　身为管理者，要做一个严格自我要求的人、一个不断自我完善与提升的人、一个致力于管理理念/思路/方法等等不断改进的人、一个胜任自身管理岗位的人！
　　以上供参考。希望能给身为管理者的朋友们一些启示。也给那些致力于从事管理工作的朋友们一些提前的感悟。
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　　首先看公司是不是你的？如果不是你的，你在公司的目的是什么？
　　如果公司是你的，你请员工过来的目的是大家遵守纪律，按照你的规矩做事，赚钱不赚钱不重要，装逼最重要，那显然必须开掉！
　　如果是赚钱？别傻了！哪个傻叉会开掉一个会赚钱的员工，又不是吃猪饲料长大的富二代败家子。
　　如果你只是公司管理高层，那不用想，得开掉！影响了你的权威性还了得？至于赚钱，算了吧，那是老板的事情，关我屁事！亏是亏老板亏公司而已。
　　所以啊，开掉不开掉，先看你的目的和本心是什么，然后在做决定吧！
　　讲一个真实的案例。我朋友是一家公司高管，他手下有一个销售，特别狂，能拉来大单子，关键他是某后台的公子，人家家里有资源。别的职能部门的员工就不平衡了，我们天天按点上班，他吊儿郎当，迟到早退，凭什么不考勤他呢？这个矛盾，让我朋友很头疼，管吧，可能失去一名干将。不管吧，职能部门有意见，背后里骂朋友吃软怕硬。
　　有一次，几个员工问我朋友，我朋友告诉这几个员工，他来的晚，是我每天都交待他有其他任务。领导这么说，既给自己下台阶，也替这位公子打掩护。后来这位公子听说了，还挺感动的，慢慢地也经常按点上班下班。其实，我朋友也不完全向公子哥妥协，而是觉得销售人员工作时间可以弹性，业绩好就可以放宽一些。再说这些职能部门，应该是讲究作息时间的，不应该攀伴销售人员，但也不好说职能部门。
　　其实，领导对员工的要求，还是以创造价值为根本的，遵守上班时间，应该让位给创造价值。有人会说，不治理这样的人，就是一粒老鼠屎坏了一锅汤，会破坏职场纪律。处理这样的事情，应该实行不一样的作息时间。销售这类岗位，以业绩为考核核心，而不是遵守工作时间。对坐班的职能部门（比如行政、人力、财务等），就需要遵守工作时间，保证工作时间内的工作数量和质量。
　　管理员工是一门艺术，有人说，所有员工都应该一视同仁，这是公平公正，才能营造良好的职场氛围。企业是否能持续发展，不是取决于大家都遵守职场纪律，而是取决于员工创造价值的总体水平。真正的老板，永远都应该抓住经营的本质。对于这种不守规矩的大牛，既要保护他的积极性，也要防止他的行为破坏规矩，因为他是销售人员，应该根据职业特点实行不同的作息纪律。
　　一、业绩导向的上级会觉得绩效优秀，kpi考核指标完美，其它的都是小事，不重要，可以适当在私下场合与其沟通一下，提醒他注意影响。
　　二、纪律导向的上级会认为公司规章制度是高压线，仼何人不能逾越。能力越强责任和影响力越大，越不能随意犯错。在与其多次谈话后仍然屡教不改，为了维护制度的权威可以把他开掉。
　　三、问题导向的上级会把它当作一个问题来解决，会私下了解不按时上下班的原因，如其确实有特殊情况如家里有老人或孩子生病等要给予其必要的帮助，想法解决一些困难，使他尽快走出这个烦恼，回到正常的工作轨道上来。
　　精细化管理要综合考虑， 不能简单地＂一刀切＂。我倾向于第三种办法去解决问题，你觉得如何?
　　这个问题让我想起了我的一个朋友，她有自己的企业，有一百来号员工，其中有一个年轻的小伙子，在入职两个月后被她破格提拔为销售经理。
　　因为在这两个月的时间里，这个男生一个人的业绩就超过了部门整体员工业绩的总和，而且他特别乐意分享自己的经验教训，与部门其他同事的关系也不错。
　　因此，便被从实习生破格提拔为销售经理。
　　但这个男孩子有一个最大的问题就是，其他人早九晚六，他早上十一点才到公司签到，有时候下午三四点就不见了人影，他给出的理由是早上起不来，睡眠不足会影响他工作时的能力发挥。
　　刚开始他还会中午来公司晃一下子，到后面的时候，公司基本看不见他的影子，而且他从来不跟同事合作谈一个单子。
　　时间久了，便引发了其他同事的不满，甚至有人说他的单子都是不正当途径来的。
　　但我这个朋友她只看男生带给公司的利益，从来不去在乎这些细节，她说：
　　＂只要他不做出危害公司利益的事情，我都可以不去追究他的不守规则。＂
　　但是事实证明，不守规则的人往往也不会太注重承诺。
　　这样的情况持续了一年，男生便递交了辞呈，并且带走了他手里的客户资源。
　　我的朋友时常感慨：＂现在的年轻人啊，缺乏契约精神。＂
　　后来她对公司进行了全面整改，不再纵容任何不守规则的人，她说：
　　作为公司老板，纵容员工挑战公司规则是她的错误；
　　被员工带来的表面利益所迷惑，未看到长远的发展是她判断失误；
　　不对销售人员进行牵制，给足他们所有的客户资源是她将信任用错了地方；
　　出于惜才的心理放任员工，但未能通过公司优势留住员工是她的不足之处。
　　职场中，虽说是合作关系，但也是有契约牵制的，在签订合同之后，如果有一方不按照合同的规定办事，不管他能创造出多少的价值，他都不是这个公司最好的选择。
　　因为他的身上存在着太多的不稳定性，这样的不稳定因素会加大全体公司员工的焦虑感，对公司的整体效益产生巨大的影响。
　　所以我常说，你在一个位置，就要遵守这个位置上所束缚着的规则，在规定范围内活动，但如果一旦想要跳出规则，你就得先从这个位置上下来。
　　=END=
　　取决于你们公司是做什么的！
　　管理学上在控制员工这部分有两个基本观点，一个叫＂过程控制＂，一个叫＂结果导向＂。就看你们公司更看重什么了。
　　1、过程控制
　　就是对工作过程有严格的规定，让员工必须按照流程操作，不得擅自改动。比如车间操作工、比如超市收银员、服务员、空姐、建筑工人等等。都会有个东西叫做＂操作规范＂或者＂服务规范＂。
　　很多大公司会非常注重＂过程控制＂，上下班指纹打卡，对于员工的穿着打扮，报告的模板上交，出差出行的审批规则，请假制度等等，均有详细的严格规定，不一而足。过程控制特别适合于那些需要对既有流程严格遵守的岗位。
　　2、结果导向
　　就是对工作的结果具有严格考核，让员工必须提供最终的结果，结果比过程更重要。最典型的就是销售人员，电影工作人员，艺术创作者，科学研究人员等。这部分工作虽然有操作规范，更重要的是达成结果。
　　很多公司也非常注重＂结果导向＂，比如订立非常严格的KPI考核，让员工的绩效和奖金挂钩，甚至结果具有一票否决权，比如销售经理常说的＂完不成目标，就给我滚＂，这就是标准的结果导向。结果导向适用于那些非常看重结果的岗位。
　　回到题目上来，如果该员工从事的是结果导向非常强的岗位，比如销售人员，只要他能按时完成任务，按时提交好的结果，在不在岗位其实关系不大，当然你可以提醒他一下，但我相信，其他同事不会有什么意见的，因为在他们眼里，完成结果的人是英雄！
　　但如果是以过程控制为主的工作岗位，讲究规范，讲究执行，有一个人破坏规则不惩罚，会直接影响所有人的执行效率，肯定是要先劝诫，还不听只能杀鸡儆猴。
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　　这个问题自从有个层级制管理体系，就已经存在了。可以把员工分为那么几类：
　　能力强、态度好；
　　能力强、态度差；
　　能力差、态度好；
　　能力差、态度差。
　　根据实际情况，做一个解析吧。
　　1、能力强、态度好为A类；
　　应该好好培养，好好激励，配房配车配秘书。这类员工是公司的优秀员工或者是优秀经理，如果工作在5年以上，基本上都是在猎头的视野内。所以此类人员能在本公司本部门内工作，是修来的缘分。优秀员工的产出是一般员工的3-20倍。所以此类员工要做好保留和激励工作，好好培养。
　　有些时候一些经理新到一个部门和单位，如果处理不好跟这类员工的关系，很容易出现问题。因为可能A类员工看本身不太想管人，只想做做技术，或者把当下的工作做好。所以才招聘新经理来负责这个部门和单位的工作。有的时候此类员工往往把控公司的关键客户和关键技术，一旦离职，公司的损失很大。所以有可能上级领导开除掉新经理，也不会开除A类员工。
　　2、能力强、态度差为B类；
　　这类员工属于有毒的员工，或者就是刺头员工，恃才自傲，功高盖主而不自知的主儿。如果管理不到位有可能会伤害企业的利益，但是中小公司可选择的范围小，没什么办法，不得不用，但是一定要慎用。
　　如果可以的话，一定要弄明白员工能力强，为什么工作态度不好。最好能够做到发现问题、分析问题、解决问题。如果发现是公司和经理的问题，一定要即使调整。如果发现是员工价值观问题，那么要慎用，或者有控制的使用。
　　一旦出现失控的情况，很可能会出现，用错了一个关键员工和经理而导致公司经营失败的情况。
　　题主说的人员就是此类型，在通用电气和阿里巴巴这样的公司一般把此类员工定义为＂野狗＂。如果此类人员的价值观不匹配企业，那么一定会被第一时间淘汰的。
　　3、能力差、态度好为D类；
　　此类员工对公司的价值观认同感比较好，一般不会损害公司的利益。所以此类员工一定要制定发展计划，好好培养。如果是能力确实无法培养，那么安排到合适的岗位即可。
　　正常的处理流程是给此类员工做技能提升的培训和在岗位的辅导，如果能够适用最好；如果不能适岗，则需要调整岗位。由于此类员工企业忠诚度比较高，一般不会开除。但是如果此类员工失去了进取心，就可能演变为老白兔，是一定要淘汰的。
　　4、能力差、态度差为C类。
　　此类员工，不用讨论，淘汰即可！
　　如果公司此类员工遍地都是，那公司离死不远了…
　　当然，此处分析没有考虑价值观、业绩和员工发展潜力。
　　特殊情况的处理：
　　上面说的都是正常的情况下的处理，也有一些特殊情况:
　　1、如果员工是官二代和富二代的关系户，不论什么情况都不太好处理。要根据实际情况小心应对，否则会给企业和个人带来不必要的麻烦。
　　当然，一般二代都会比较上进的，只有很少的比例属于啃爹的行列。所以经理人可以尝试把二代们发展为自己的粉丝，培养成徒弟，这在无形中增加了自己的社会资源和公司说话的分量。不要戴着有色眼光看待二代们，其实他们的压力也不小，要尝试跟他们交往，最好是发展成朋友关系。
　　2、牛脾气，但是很有本事的员工。有技巧的引导，让牛上套。没有完美的个人，但是有完美的团队。这里就需要部门经理在管理自我、管理他人、管理团队、管理工作方面多下功夫，在员工身上多留心。
　　人才的释义
　　人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。具体到企业中，人才的概念是这样：指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。企业的人才总量包括经营人才、管理人才、技术人才和技能人才。经营人才指企业的单位负责人和部门负责人；管理型人才是具有广博知识和社会经验的人才，是深刻了解人的行为及其人际关系的人才，是具有很强组织能力和交际能力的人才，他们不但了解为什么做，而且能把握行为变换，调动一切积极性去完成为什么做的目标。技术型人才是指掌握和应用技术手段为社会谋取直接利益的人才，由于技术型人才的任务是为社会谋取直接利益，因而，他们常处于工作现场或生产一线工作。技能人才是在生产技能岗位工作，具有高级工及以上技能等级或具有专业技术资格的人员。
　　对人才的五大忠告
　　1、善于规划
　　职场人士是擅长最个人的和团队的职业规划。把人生战略、长期战略、中期战略、短期战略规划好，适时调整。不能随波逐流，那会在社会大潮中迷失自我的。
　　2、精益求精
　　由于工作压力、工作环境、人际关系、自身等等原因，可能会造成职场人群偶尔的怠工情绪。但是无论如何，我们对自己的工作都应该精益求精。在我们周围，常常有些人总是比较容易对自己的工作状况感到满意，之后就会放弃进一步的努力。然而，没有对高品质工作的追求就不可能做出高品质的工作。
　　3、表现自己，但要注重团队协作
　　常常有人误会，在职场中表现自己会引人反感，以致于常常压抑自己，不敢说出自己真实的想法。这是很多职场人群都存在的问题。殊不知，正是因为此种心理，错失很多被领导注视、同事了解的时机，自然升迁加薪的好事也远离自己。 但是表现自己并不等于凡事争先，个人英雄主义。任何成功的事业都是一个团队的行为。别忘了和别人共享你的经验、你的知识，你得到的将远远大于你付出的。
　　4、适当跳槽，但不要成为职场＂跳蚤＂
　　如今的职场人群，＂跳槽＂之声，不绝于耳。是的，人往高处走，固然没错。然而，说来容易实践难。跳槽是一门学问，也是一种策略。之所以说适当跳槽，是指对自己的职业生涯要有一个基本的规划，对跳槽也有一个目标和计划，而不要做那只职场里面没有准确职场定位的＂跳蚤＂。跳来跳去，职业积累断层，缺乏连续性，除了跳槽经验，什么职业资本都没有，导致最后连跳的实力都没了。 适当的跳槽是一种学习的过程，有利于征服新的领域，拓宽自己的能力，每一个新的领域对个体来说都是一种挑战。只有把握好准则，薪水才会越跳越高，发展才会越跳越好。
　　5、人际关系、注重小节
　　工作能力多么强，人际关系对于你的职场前景的作用都不可小觑。无需多言，良好的人际关系可以营造良好的工作气氛，让自己和周围的人都感觉心情愉悦，工作自然顺利开展。想要拥有良好的人际关系其实并不复杂，只需奉献你的耳朵而管住你的嘴就可以了。永远不要做办公室里的小喇叭、传声筒，流言止于我处。同时，不要让小节影响了你的良好的人际关系。 相信无论是刚刚踏入职场的新人还是已在职场打拼多年的职场精英，都会对职场生存法则有着自己的想法。不错，职场生存，如何言谈举止都有着巧妙精辟的规则。举手投足间，你给别人的印象可能都会关乎你的职场前景。职场前景光明与否，生存法则至关重要。
　　这个问题还是要分情况来看，
　　我觉得没有调查就没有发言权，还是应该仔细谈话，
　　了解一下这名员工为什么这样做？
　　既然他能力强，就说明该员工能够给公司带来足够的收益，
　　那对于这种员工就应该慎重处理，
　　不然如果是能力不强的员工，还不按时在岗，
　　那根本就不用在悟空提问，直接开除就得了。一、因拓展客户，而不按时在岗
　　做销售工作的人，很多时候是需要在外面谈生意，
　　还有维护客户关系，比如喝喝茶，聚聚餐什么的也需要在外，
　　对于这种情况，我觉得应该以说服教育为主，提醒该员工外出报备，
　　让上级知道你不在岗是因工作原因，
　　这样的能力强的员工是不应该开除的。
　　二、态度问题
　　如果该名员工觉得自己劳苦功高，能力大而目空一切，
　　因此觉得自己可以不按时上班，对公司规则不屑一顾，
　　那对于这种人，我觉得完全可以放弃，
　　留着他，极其容易带坏公司的团队氛围，
　　人心散了，队伍就不好带了，
　　不要觉得流失一个工作能力强的员工是很大的问题，
　　地球离了谁都会转，
　　如果公司因为某个人的离开就不能正常运转的话，
　　那这个公司管理上就存在问题，比某个人不按时在岗严重得多！
　　这个问题很有趣。
　　我想问问，这个公司是你的吗？如果是你的，和你本身也是打工的，答案是不一样的。
　　1.这个员工能力强到什么程度？
　　2，有没有人可以替代他？
　　3.他带来的坏榜样有没有影响到团队的任务完成？
　　4.你有没有自信降伏这样的员工？
　　5.他自己是否意识到不按时在岗的危害？
　　6.他是不是已经不在看重这份工作？
　　在所有这些问题没有搞清楚之前，没有人能够给你很好的建议。
　　如果我是老板，这个原始是公司需要的人，那我一定想办法收复他。
　　能力强的人，吊儿郎当有几种原因：
　　1.大材小用
　　2.直接主管比他弱太多
　　3.有另攀高枝儿的想法了
　　当年庞统在刘备手下做一县令，成天喝酒，不就是大材小用引起的吗。
　　一个领导，开除一个有能力的员工很容易，那是懦弱，是武大郎的徒弟武小郎
　　一个领导，收服有本事的刺儿头，那才是本事。
　　领导是干什么？领导就是让所有人的眼睛，朝着同一个方向看
　　而不是，自然听话的人的眼睛朝着同一个方向看。
　　所以，如果i你是老板，你专开除有能力而不听话的，你的公司不会长久
　　如果你是职业经理，一旦老板多几次发现你手下容不下有能力的员工，你就危险了
　　销售岗跟其他岗位不同，因为要经常外出跑客户，不在岗的情况就会比较多，因此，不能单纯地以能不能按时在岗为标准，来衡量要不要开除这名员工。
　　可是，公司的制度也需要被尊重和遵守，经常不按时在岗是对制度的破坏，也不能听之任之， 因此要根据不同的情况，来选择不同策略。一、情势所迫需要特例特办时，要公开发布规则
　　销售岗有其特殊性，比如遇到某个项目，需要员工到现场及时跟进，那如果还要求他上班打卡，下班打卡，每天都按时在岗，那项目就无法保证正常运行，势必会影响结果。这种情况下，就需要特例特办，具体方法如下：
　　1.制定特例的标准
　　既然要特例特办，那特例就需要标准，有了标准，才能让员工知道，什么是正确的事，也才能正确地去做事。
　　2.将特例公开化
　　确定项目是特例后，需要在公开的场合，比如团体会议上，将特例以及实施规则公开，比如，这名员工可以不用按时到岗，也不用时时在岗，一切以保障项目顺利进行为原则等。
　　这样做的目的，是将私人化的事件制度化，以防止大家私下里有不同意见。既然是一种制度，无论能力高低，大家都有可能会享受到特殊化处理，也就不会引发矛盾和冲突。二、员工不守规则的个人化行为，要及时处理
　　没有事先沟通，也不是特例，这名员工就是个性强，不愿意遵守在岗制度，这种情况下，处理方式也有两种：
　　1.审视制度是否存在不合理性
　　如果公司销售人员，需要每天外出跑客户，那要求员工时时在岗，或者卡死了上班打卡，下班打卡的出勤制度，显然就有些过于死板；如果公司的业务在办公室里也能谈，需要拜访客户时，才有必要外出，那正常的打卡出勤，就是必须的管理制度。
　　题主可以根据自身情况来进行检验，然后再确定怎么处理员工的个性化行为。
　　2.制度没问题，员工态度有问题，开除可作为保底策略
　　制度没有问题的前提下，面对员工不遵守规则的情况，这两种情况要区别对待：
　　跟员工沟通后，他愿意改善
　　如果员工的这种行为已经影响到了团队的正常管理，作为领导要及时处理，比如在发现问题之初，就找这名员工沟通，指出他的问题，并交代清楚公司在这件事上的态度，让他意识到问题的严重性。
　　员工如果愿意改善，鉴于他只是个性足，对公司制度认识不到位，并不是恶意毁坏，作为领导，可以给予员工改正的机会。
　　员工个性十足，对问题视而不见
　　已经被要求改正，但员工仍旧我行我素，不想改正，这种情况下，题主可以考虑开除这名员工。
　　公司的制度是企业文化的一个部分，员工不遵守制度，就是不认同企业的文化，他虽然短期内可以给公司带来一定的业绩，但长期看，其对团队的破坏性不容小觑，听之任之，只会引发大家更多的效仿，制度也就不复存在。
　　真正能力强的员工，不会视公司制度为儿戏，相反的，他们更注重规则，更有契约精神，因此，对于恶意破坏规则的员工，无论他现下的能力有多强，都要及时踢出队伍，以保证团队的高效。
　　以上就是我的回答，希望能对题主有所启发，谢谢。
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