总公司的某部门领导想把子公司的你调去总部，但是子公司的部门领导不放你走，这该怎么办？

　　其实这个问题分析清楚了也很好办。现在无论是总公司还是子公司，其实都是独立的法人组织，所以发生在总公司和子公司之间的员工工作调动情况，实际上是解除旧的劳动关系建立新的劳动关系的过程。所以如果你真的想去总公司工作，也有总公司的部门领导想把你调过去，但就是子公司的部门领导不放你走，那么你可以通过辞职的方式达成目的。
　　要知道，公司之间虽然分总公司和子公司，虽然有一定的联系，但内部管理上还是比较独立的，如果子公司的领导抓着员工不放，想调动员工也是不现实的。比较可行的方法就是在子公司辞职，然后到总公司去工作，从而绕开子公司领导的阻拦，破解工作无法调动的僵局。但这样的话，员工可能会得罪子公司的部门领导，而且这么做，很可能会加深总公司和子公司之间的某些矛盾。
　　如果员工不想通过辞职达成到总公司工作的目的，那么还有一个方法也可以试一试。那就是让总公司的领导跟子公司的老总协商一下，让子公司的老总找部门领导谈话沟通，结果应该是可以的。因为总部的部门领导跟子公司的部门领导之间是没有任何直接的上下级关系的，子公司的部门领导可以对总公司的部门领导拒绝一些要求，但子公司的老总却对子公司的部门领导有直接的管理职权，他可以要求部门领导着眼大局服从安排，就可以把员工从子公司调到总公司去。
　　以上两种方法都是可行的，但我建议员工自己最好不要太主动，就让总公司的领导和子公司的领导去协商这个事吧。如果总公司真的特别想要你，一定会想办法并且也有能力把你要到手。如果对此公司的部门领导一拒绝，总公司那边就没啥动静了，那就还是老老实实的在子公司工作吧。
　　当初我婉拒总部女领导的调任，子公司男领导不但支持我去，还给说好话。事后才知道我走了一步险棋，算是因祸得福！
　　我那时候是分公司的部门经理，月薪10000元，在分公司工作了3年，跟总经理配合得很好，我也挺知足的，在三线城市，月薪过万，离家也就半个小时车程。
　　唯一的遗憾是，我的职位在分公司到顶了，再往上就是总经理，但是这个目标基本不可能实现，因为他是集团董事长的远房亲戚，在这个地方也扎根了几十年。
　　有天下午我突然接到一个陌生电话，归属地显示集团总部区域，但我没有存姓名，响了很久才接通：＂喂，你是小汤吗，我是运营中心的罗素。＂
　　当时我才反应过来，罗素罗总就是刚刚上任的新运营总监，我赶紧回过神客客气气的跟她回话，聊到正事的时候，她话锋一转，说了一句让我非常警觉的话！
　　＂总部营运中心刚成立，现在想从分公司提拔优秀的人上来，看你有没有兴趣来总部？＂
　　心里想，这不就是升职加薪的机会么，但是我马上冷静下来，毕竟我跟罗总素不相识，最多也就是在集团OA系统看到她入职的信息，我也不确定她是怎么知道我的。关键从分公司选人，总还得分公司总经理同意才行。
　　＂罗总，谢谢您对我的赏识，不过关于去总部这件事，个人觉得需要跟我们总经理请示一下，我觉得这样会妥当一点！＂
　　当时我就想，就算要去总部，也是总经理跟我谈，如果直接跨过直属领导，我这不是背信弃义么？再说罗总那边什么情况我也没完全摸透，不管我去不去总部，都不能操之过急。
　　果不其然，第二天总经理就把喊我到他办公室，然后旁敲侧击说了很多话，说年轻人还是要以事业为重，老是局限在一个地方，容易荒废，尽管我也听出话中有话，但我还不能说罗总的事情。
　　＂小汤，你跟我也有三年，你的能力毋庸置疑，现在有个更好机会，不知你是否愿意考虑？＂
　　我故作镇定的说：＂跟着老总您干事，就是最好的机会，哪还有更好的呢？＂其实说完，我心里慌得一P。
　　总经理说：＂昨天晚上我接到总部运营中心罗总的电话，她居然找我要人，刚开始我怎么舍得你呢，不过转念一想，你在分公司已经到顶了，下一步就是坐老总的位置了，而现在总部正好有机会，你可以考虑下！＂
　　话说到这里，我也不敢再有什么隐瞒，然后把下午罗总打电话的事情一五一十跟老总交代了，当然我也没做错什么，毕竟就算罗总愿意用我，总经理不松口，谁也没办法，而且我也有三点担忧！
　　去总部，尽管升职加薪，但我这三点顾虑不得不考虑：
　　第一，要背井离乡去广州，妻儿老小总不可能都带过去，在外面飘几年，最终还是得回来。
　　第二，总部其实也是一个大染缸，现在罗总得势，要什么资源都是一路绿灯，一旦哪天不出业绩，也就瞬间失宠，因为内斗太厉害，分公司相对而言简单多了。
　　第三，总经理的心思没有完全猜透，到底他是真心希望我去总部，还是借机测试下我是否对他忠心，这个不好说。
　　思来想去，我告诉总经理，把我顾虑的前两点跟他说了，第三点没说，就是看看老总到底是什么态度。
　　总经理听我说完直点头，说他也考虑到这个实际问题，然后给我指了一条明路：
　　总部以前有外派驻点的先例，昨天跟罗总交流的时候，结合你现在的情况，目前有一种方式你还是可以考虑的。
　　你的编制算总部，不过Base在分公司，每个月去总部工作2周，在分公司待一周，剩下一周就安排出差负责的区域。
　　至于总部内斗的问题，你这个层级还好，做好自己的事情，不会有问题，再说真混不下去了。分公司的大门随时敞开，在总部我说话可能不顶用，在分公司保个人还是没问题的。
　　别说，总经理这么一说，犹如拨云见日让我豁然开朗，要知道我所顾虑的三点，他都给我解答，试想一下还有比现在更好的机会吗？
　　后来我同意了这种方案，工资翻倍，驻点在分公司，作为报恩，我不遗余力帮分公司平稳过渡我走的真空期。
　　回头我在复盘这件事，如果那天接到罗总的电话，没经大脑就同意了，极有可能升职加薪没戏，还会得罪总经理，最后压根不可能有这么完美的方案，想想都后怕！
　　回到题主的问题，其实经历跟我有点相似，我就用我的经验回答这个问题！ 一、总部领导为何喜欢调分公司的人？
　　现在很多公司，特别是集团总部用人有个特点，高管层面直接空降，引进新思路，但是中层管理人员，一般倾向于内部提拔，特别是有分公司经验的人，这样新旧思路会有碰撞，总部高薪挖人不是让她来颠覆以前的体系，而是持续优化现有的体系。
　　而新来的总监要想快速立稳脚跟，有两种方式用人，要么带自己以前的老部下，要么就从分公司提拔人选，前者风险很大，容易给高层造成拉帮结派的错觉，而后者风险小很多，关键分公司上来的懂业务模式，能快速上手。
　　另外从分公司提拔人选的成本，远远比外招要便宜，毕竟自己都是高薪空降过来的，如果组建的团队再高薪从外面挖，到时候中心的用人成本就会成众矢之的，业绩好别人不会说，一旦做不出成绩，墙倒众人推，口水都能淹没你。
　　当然去总部上班，个人风险其实也很大，一来总部的高管换得很勤，命好的可以干三年，命不好的可能没转正就卷铺盖走人。如果跟一个新领导，哪怕曾经再优秀，都要重新磨合，搞不好双方都很难受，最后鸡飞蛋打一团糟。
　　‬总部调人，分公司领导不放人怎么办？
　　总部调人，是必须经过分公司领导这个层面的！看似是自己做决定，实际上压根做不了主，除非主动离职，否则领导不松口，这事情很棘手。
　　那如果领导不放人，该怎么办呢？
　　领导之所以不放人，无外乎这三种情况：
　　1、忍不了这口气，总部居然敢在太岁上动土，不管要谁，就是不给人。
　　2、一旦核心人离开，自己内部业务会出现波动，人性都是自私的，有变故优先都是考虑自身利益的最大化。
　　3、故意为之，可能领导跟下属有过节，明知道下属有晋升的机会，就是卡着不放，宁可不用，也不能让下属长翅膀，除非主动走人。
　　既然关键人物不放人，做为下属该怎么办呢？
　　在回答这个问题前，先自问自己几次，是不是真的想好了去总部任职，如果没想好，先不要急着有动作，一旦确定非去不可，那么就有＂上中下三策＂来用。
　　上策：
　　解铃还须系铃人，下属想升职加薪，但是领导不放人，那么就打感情牌，跟领导促膝长谈，然后投其所好，备些薄礼，要让领导充分体会到对他的尊重，然后帮他把过渡期的工作提前安排好，想必到这个时候，领导一般见好就收，借坡下驴，毕竟强扭的瓜不甜，再强留你也于事无补，还不如做个顺水人情。
　　中策：
　　既然用人方是总部领导，那就把难题抛回去，总部要用人，分公司不放人，自己也不盲目表态，不管哪个领导问，就说听从公司安排，要知道这时候就是总部和分公司的人事权之争，一般情况，时间能解决问题，毕竟都是高管，也会权衡各方面的利弊，如果总经理不松口，自己就不松口，反正急的也不是自己。
　　下策：
　　总部什么都打点好了，分公司总经理就是不放人，而自己又非常珍惜这次机会，那么就只能以退为进了，先跟总经理提离职，再以自然人的身份到总部入职，这样从手续上是没问题的，当然走到这一步，没有赢家，三方都输，但是单纯只考虑个人短期收益，这也是没得办法的办法，然后借这个机会再报紧总部新领导的大腿，不然就真的亏大了。
　　当然像总部找分公司调人这种情况还是很多见的，一般也不会用到下策，混到高管层面的人，情商都不会差，最后一般都会皆大欢喜。
　　不过有一点要认清自己，任何时候，分公司领导不放人，真不是自己不可或缺，公司离开谁都照转，不要把自己看得太重。
　　当然遇到有升职加薪的机会，直属领导不放人，又不能给你一个更好的未来，那么这样的领导就要考虑值不值得再跟随卖命了！
　　大家觉得呢？
　　【沈理职谈】的观点：：这个事情其实并不难，关键是自己想去哪里，哪个位置对自己的职业发展最有利，哪个位置是你喜欢的。选择权其实在于自己，但是也要用话术兼顾两方领导的感受。第一、总公司的的部门领导想调你过去，子公司不想放你走，说明你自己有一定的能力，能够得到这些领导的赏识，是一个干事的人。
　　从这个描述上来看，两个地方和部门的领导都是需要你的，这样证明了你的价值，能够得到他们的欣赏。但是你要明白一点，他们两个肯定不是非用你不可，也不是离开你就不行的状态，主要是看到当期你是比较适合做这些工作的。因此，不管你去哪里，都有遵循自己内心的喜好，考虑自己的职业发展，尽快表明自己的倾向。 主要看自己收入是否会有变化，发展是否会有变化，新的环境自己是否可以适应。如果你自己不表明态度，等着两个领导在一起拉扯的话，其实他们也会不舒服，都准备看你态度呢。职场中，这个时候还真的有个明确点的态度，不然的话，拉锯时间长了，两边都不要的可能性都有。
　　第二、如果你选择留在分公司，不去总部的话，有哪些利弊？怎么委婉回复总部领导？
　　留在分公司的好处是环境你熟悉，领导也熟悉，平时工作不会有太多的条条框框，相对自由。分公司可以学习到很多一线的职场经验，这个是总公司很多岗位不具备的。很多公司的子公司也都是比较人性化的，而总部的规章制度比较正规，约束力比较大。但是留在分公司的话，你的职业发展会有瓶颈，顶多做到副总的岗位，想做分公司一把手，是要付出很多代价的。
　　如果你想呆在分公司，不去总部的话，你要给总部的领导回复你的态度：＂王总，非常感谢您一直以来对我的关照，我知道您是愿意培养我的，这点我心里感激万分。但是我的工作能力还有待提高，也想在分公司一线市场上再锻炼一段时间，增加一些前线的工作经验。所以，这次恐怕要让您失望了。不过您放心，平时工作中有需要我配合的地方，只要说一声，我定当全力以赴。＂
　　总部领导也是有度量的，肯定不会强求。第三、如果你想去总部的话，有哪些好处？怎么委婉回复分公司领导？
　　站得高才能看得远，总公司接触的理论知识相对较多，考虑的事情是站在大局上来看，比较全面。如果你在总公司呆的时间久了，自身的职业经理人气质会更浓一点，并且经常和领导在一起，为人处世和商务谈判等等可学习的较多。缺点就是不自由，上纲上线的工作环境和流程，部门沟通时候也很繁琐。
　　如果你想去总部，需要给分公司领导回复你的态度：＂张总，这段时间为我的事情，您也不少操心，我感到很愧疚。感谢您这么多年对我的关照，我仔细考虑了一下，因为个人还年轻，也想多出去走走，想去总部那里锻炼一下，学习总部的经验，回头再回来帮助咱们分公司出一份力。所以，这一次可能需要先给您说个抱歉了。＂
　　分公司的领导心里肯定不舒服，这是常态，因为分公司培养一个人也不容易，都不愿意交出去的，但是你既然有自己的想法，分公司领导如果再强挽留就显得不近人情了。第四、对于你的情况，如果你能够适应长期在外地的话，建议先去总公司。
　　总公司肯定和分公司不在一个城市，你去总公司就意味着离开熟悉的生活环境了，如果你可以长期在外，没有什么牵挂的话，我建议你去总公司。因为既然有总部领导看上你了，你也过去了，短时间肯定他会帮你的，也不会太艰难。时间长了，自己努力一下，在总部的发展会比分公司更快、更好。有一天你在总部建立了基础，想回来时候，说不定你可以做分公司总经理了。迂回发展，荣归故里就是这样来的。
　　这一点我深有体会，亲身经历。
　　【职场再出发】为你深度解析：所谓子公司的部门领导不放人，并不是不放人，而仅仅是担心你调走了，你负责的那一摊子工作，他短期内找不到合适的接替者而已。因此，只要你能想办法短期内给子公司提供一些协助，帮子公司度过难关，肯定会放人的！
　　在集团公司的职场，有一个不成文的升迁规则，那就是＂螺旋式升迁＂。也就是说，在集团公司，升职并不像中小公司那样，会随着级别台阶式的逐级向上，而是常常会在同一个级别停留两次甚至三次以上，形成螺旋形，然后才能获得真正的升迁。而这次调你去总部，就是你一个非常重要的机遇，一定要设法促成！
　　两种职场升迁规则：台阶式升迁和螺旋式升迁
　　集团公司职场和中小公司职场，在升迁路径方面会有一些不同，中小公司职场更多的是＂台阶式升迁＂，而集团公司职场更多的则是＂螺旋式升迁＂。
　　1、台阶式升迁
　　就是一级一级的、由低到高的往上升迁，好像爬台阶一样！最常见的升迁路径，就是由员工升职到主管、由主管升职到经理，由经理升职到高级经理，由高级经理到总监。
　　比如小王入职A公司之后，一开始只是普通员工，随着资历上升和能力增强，三年后被提升为主管。又过了三年，经理位置出缺，公司直接从外面空降了一位经理，小王依然是主管。然后又过了三年，经理位置再度出缺，小王终于升职成经理。
　　一步一个台阶，这就是职场里最常见的升迁路径！尤其是在中小公司，员工基本上就是瞄着直接领导的位置。通常只有直接领导的位置出缺，才会有升职机会！
　　不过中小公司的升迁，在整体保持台阶式的情况下，常常掺杂两个意外因素：
　　第一个意外：随意性破格提拔！
　　中小公司的很多升职，带有极大的随意性，甚至取决于老板的一时喜好。比如你今天是销售主管，不知怎么领导看你顺眼了，跟你聊了聊，觉得你简直就是营销天才啊，直接做营销总监吧。
　　在中小企业里，由于考核机制不健全，升迁带有很大的随意性，超常规提拔屡见不鲜！
　　第二个意外：模式发展性提拔！
　　中小公司如果遇到好的机遇，就会呈现超常规增长，从而在短时间内创造出众多的领导岗位。这时候，即使直接领导不出缺，也会有众多的领导岗位供员工升迁！
　　比如公司本来只有3个分公司，结果2019年业务超常规增长，分公司半年增开了5家，这就需要5位分公司经理。越来在3家分公司表现优异的员工，都会突然获得升职机会！
　　2、螺旋式升迁
　　就是虽然也是升迁，但并不是台阶式的，而是呈现出螺旋形状，最典型的表现，就是同一个级别的岗位，要做两个或者三个，才能真正升职上一级！
　　比如小王是批发渠道经理，他的老板是全国渠道经理（管理批发渠道、专卖渠道等几个渠道、以及全国四个大区的渠道经理），如果是台阶式升迁规则，小王的下一个目标就是全国渠道经理了。可在螺旋式升迁规则里，却并不这样！
　　也就是说，公司里的渠道经理，是几乎不可能直接升职全国渠道经理的，必须要走螺旋式的路径才行！
　　小王怎么走＂螺旋式升迁＂呢？
　　小王目前是批发渠道经理，他想要往上升迁全国渠道经理，那么，小王做一段时间批发渠道经理之后，就要挪挪位置了，甚至可以说，是一定要挪挪位置才有可能升迁的。
　　比如小王同级变动，调任华东大区渠道经理，他的老板不变，还是全国渠道经理；再比如，小王同级变动，调任专卖渠道经理，他的老板还是全国渠道经理；再比如，小王同级别调任上海市经理，老板变成了华东大区经理！
　　只有经历过这么2次或者3次的同级别的岗位变动之后，小王才有可能升迁全国渠道经理！小王离自己的老板，看着只有1级，实际上相当于有2级！
　　在大公司里，尤其是集团公司里，为了保证管理者的全面性和宏观思维，通常都是进行这种＂螺旋式升迁＂的。
　　我们总结一下： 中小公司的很多升迁是台阶式的，而集团公司的升迁常常是＂螺旋式＂的，所谓的螺旋式，就是说员工并不能直接往上升级，而是常常要在同级别，停留并交换那么一两次工作岗位，才能升级！
　　螺旋式升迁规则的核心关键点
　　按照题目中的说法，又是子公司，又是总公司的，应该是个比较大的公司，即集团公司。那么在这种公司里，通常默认的升迁规则就是＂螺旋式升迁＂。
　　那么＂螺旋式升迁＂的关键点是什么？很简单，就是在同级位置上的快速移动！也就是说，如果你很多年都在一个位置上，那么你很难升职了！
　　举个简单例子：
　　比如A公司采用的是＂螺旋式升迁＂，其组织架构是5个分公司的经理全部汇报给总经理老王，同时，总部的各个相关职能部门，比如营销部、财务部、供应链、技术部、人力部等等的老大，也全部汇报给总经理！
　　总经理老王2年后可能会被调走，假设公司也不会空降别人来做总经理，那么最有可能升任总经理的只能是5个分公司经理和各个职能部门的头头。谁最有可能胜出？
　　既然是＂螺旋式升迁＂，最后胜出的，当然是那个在同级位置上平移最快的选手！也就是谁在同级岗位上，短期内担任过最多的职位！
　　比如有个马多多，他4年前是华中分公司经理，2年前调任华北分公司经理，今年调任总部营销部经理。4年内马多多在同级岗位平移了3次，他的竞争优势巨大！就这么简单！
　　在大集团公司，我们常常会看到，有些领导新到一个岗位，倾向于快速的烧三把火，搞得轰轰烈烈，而一两年后却想尽千方百计要调走，就这么调来调去的，几年以后，大家突然发现，这个人已经升到很高的位置了。
　　反而是那些在一个岗位长期兢兢业业，认认真真，踏实肯干的领导，虽然经常获得上级的表扬和嘉奖，但却永远无法获得升级的机会。
　　道理非常简单，因为前一类领导非常明白＂螺旋式升迁规则＂的核心，他们会想尽办法进行快速移动，不会在同一个位置停留太久。而后一类领导，能力不错，但却认识不到＂螺旋式升迁＂和＂台阶式升迁＂的本质不同，他们不知道，想要升级，必须要进行同级别的移动。
　　总结，你要如何做？
　　从你的描述来看，你应该是在大公司，很有可能就是这种＂螺旋式升迁规则＂。而现在由子公司去总部，很明显就是一次＂快速移动＂的机会。
　　在螺旋式升迁规则里，快速移动才是升级的关键，所以，这一次机会，你应该抓住，而不是放任其流走！也就是说，你应该想办法让子公司的部门领导放人！具体来说就是：
　　1、表明离开决心
　　不可半推半就，态度不明朗最后吃亏的肯定是你。要旗帜鲜明的告诉子公司部门领导，我就是要走。没有任何一个领导喜欢留任一个＂去意已决＂的下属！
　　2、愿意提供协助
　　子公司部门领导之所以留任你，核心在于担心你走了，他找不到合适的接任者，他自己的工作量就会增大。这时候，你可以表明，愿意向其提供短期内的工作协助。
　　3、利益弊端暗示
　　向子公司部门领导暗示，我是总公司部门领导看中的人，如果你进行阻挠，就会得罪总公司的人，这对谁都没有任何好处。而我去总公司以后，可以为子公司提供资源。
　　4、私人关系沟通
　　和子公司部门领导进行一些私下沟通，向其表示感谢，并愿意与其建立长期关系。当然在沟通时，手里需要带点什么，需要在哪里沟通，还是有讲究的！
　　总之，由于并不清楚你的具体情况，我也无法做出更精准的判断。仅就题目里的信息，我大致可以判断出这是一家相对注重＂螺旋式升迁＂的公司，而在这种公司里，在同级位置上快速移动的人是最容易获得发展和升级的！
　　我在单位，一人兼三职，算是比较重要吧。这时主管局要调我去办公室做秘书，并当着我们现任领导的面问我的意见。我当时说：到哪里都是工作，我服从组织安排。
　　我的回答，得到考察组和我现任领导的肯定。
　　从我内心来讲，人往高处走，我当然想去主管局机关工作。但是，我无决定权，一切都掌握在领导手里，我只能表明我的态度。说不去是假话，说去会让现任领导有感觉。说服从组织安排既实事求是，也能让各方接受。
　　我的建议是：一、表明态度：我服从组织安排
　　你这个态度，让上级知道你有去的愿望，让现任领导知道你不去也可以。
　　这样，你作为无权决定自己岗位的人不至于介入矛盾，做个＂超脱＂的人。即使不走，也不至于在现岗位无法立足，也不让上级对你产生不好印象，为下次调动留下回旋余地。二、积极配合上级部门把调动的事情办成
　　你可以发挥你的能量，做现部门领导的工作，减少上级部门调动你的阻力。
　　深入沟通。你可以委托与现任领导关系好的其他人与其沟通，表明你对现领导成全你调动承情和感谢的意思，表达你即使调到上级部门也会帮助支持现部门工作的想法。
　　对症下药。找到现部门领导不放你的原因，能自己克服的自己克服，不能自己克服的也可以通过适当渠道反映给上级部门。如你在该部门很重要，你走了影响该部门业绩，那么可以建议上级部门调一个能力较强的人来接替你的位置，为现任领导解除后顾之忧。
　　迂回战术。也可以建议上级部门先＂借用＂再调动。等你借用走了，现部门适应了你离开的状况，时机成熟了再调动，阻力或许就没有这么大了。三、扎实做好现有工作，为调动创造条件
　　无论如何，不要因为现任领导不放你走而闹情绪，更不得与现任领导产生矛盾。
　　只要调动没有确定，你就是现部门的一员。要尊重服从现部门领导，扎实做好工作。用实际行动打动领导。
　　你对现任领导越尊重，越体现人品。好人品会赢得现任领导、同事和上级部门的认可，促进调动事宜的办理。翻眼无情的人，没人缘，没人愿用、敢用。
　　只当没有调动这件事，扎扎实实把手里的事干好，千万不可在此关键时刻工作失误。你工作干得越好，上级部门调动你的理由越充分，调动成功率越大。
　　最后：如果调动不成，那就好好在现部门做工作，好好学习和实践，提升能力。你真有本事，现任领导是＂压＂不住你的。
　　放大格局，平心静气，以待时日。
　　有去总部的机会一定要去，在公司有可能一辈子就碰到这么一次机会，如果这次不把我住，就没有下次机会了。以前我好几个同事碰到过这种情况，总公司要调他们去总部，结果被部门领导各种阻挠。不过最终他们都很好的把握住了机会,把握机会的方式各自不同。第一个：A同事瞒天过海
　　A同事属于那种绝顶聪明的一类，形象气质、技术谈吐都是拔尖的那种。这种人才放到哪儿都想要，被公司的市场部主任看上以后，结果本部门领导死活不同意。
　　喝酒、吃饭、送礼，各种招都用了，就是一句话，可以给你提岗提工资，但是就是不能离开这个部门。
　　对外的借口呢，就是说这个同事负责的项目很重要，离开他以后项目完成有困难。但是这个项目完成的话至少一年以后了，那时候放人，黄瓜菜都凉了。
　　A同事胆子比较大，既然领导不放自己走，表面上踏踏实实工作，私下里给市场部主任说这边沟通好了，没问题。然后给人资，找到分管副总，都说是部门领导同意放人。
　　结果其他人都没核实，公司直接发文调人。部门领导看到后勃然大怒，放言项目不完工坚决不放人。
　　最后的结果是，半个月过渡期，然后远程项目技术指导，其实人一到市场部报道，部门领导就奈何不了了。第二个：B同事直接干了一仗然后走人
　　B同事调往公司综合部是自己提前知道消息，然后找到公司相关领导，申请去综合。他怕领导不同意放人，因为有前车之鉴。
　　部门领导有个坏脾气，干得好的死活不放人，但是工作差的呢，就想办法踢到别的部门去。B同事恰恰是干的好的那种人。
　　无奈之下，在项目紧急关头，弄了个病假条，回来跟领导请病假。领导见他气色不错，让他坚持一段时间再请假，结果同事手拿病假条坚决要请假。你不批是吧，我去人力资源部请假。两个人在办公室吵了一架，最后还是批准了同事的病假。
　　在同事请病假期间，人力资源跟部门领导沟通是否可以调人。领导说这个人工作态度有问题，你们如果想要我可以放人，但是你们看准了，这种人我觉得不适合去公司总部。
　　然后，B同事顺利调入公司总部。第三个：C同事上层路线
　　C同事平常很低调，如果不是公司要把他调入市场部，没有人知道他后台这么硬。市场部缺一个名额，消息传出来之后，各分公司具备资格的人纷纷报名。
　　最终结果公布，C同事被选中。结果这次部门领导学乖了，不仅不放人，还提前跟总公司副总以及人力资源打好招呼，这个人对部门意义重大，坚决不能放人。副总为了公司稳定，通知人力资源淘汰C同事，选了另外一个同事。
　　人力资源通知C同事后，C同事气坏了。我今年都35岁了，这次机会不把握住以后就没机会了。
　　他舅舅刚好是我们公司主管部门的领导，C同事给他舅舅打电话以后，他舅舅直接把公司老总臭骂一顿。
　　C同事有惊无险，顺利调入市场部。
　　小鸡不尿尿，各有各的道。每个公司每个部门都有不同的实际情况，具体方法灵活运用。但是机会只有一次，绝对不可错过！
　　我经历过集团领导调我去总部工作，但子公司领导又不想放人的事情，最后我只向集团领导说了一句话，后来子公司领导不得不放人！
　　大公司集团内部调动是一件很正常的事情，因为业务、个人等发展原因，需要一定的人员流动，毕竟比外招来得快，还更适应新的工作岗位，新的部门领导开展工作也很顺利。
　　十几年前，我还是一名产品经理，工作也相对轻松，从项目立项到产品推出市场，我负责拿总体方案，到领导那里参加评审，通过后安排下面的工程师做设计，试制、试验等后续工作，最后交给营销部门推向市场。
　　一次集团要成立一个新的研发机构，由集团一位副总裁负责，他开始在集团物色人选，基本能胜任的有包括我在内的3位人选，各有各的优势。
　　按新业务的性质特点，自认为我是最符合的，毕竟新的业务需要新的思维和一些独到的见解，不是领导说干什么就干什么？正好这是我的特长。
　　当副总裁基本确定用我后，向我们子公司领导说起这件事时，子公司领导很有情绪，还找我谈过话，承诺给我涨工资和升职，我心理在想，早干吗去了？我告诉他，我还是想去新的单位，就这样僵持在这里。
　　我找到副总裁说：＂领导，我很想来你这边，但我们领导不想放！＂副总裁告诉我，万一子公司领导不放人，他会告诉老板强行调！
　　从这件事情可以看出，调出的部门领导想留人，一般情况下还得看员工的意愿，只要员工坚持走，很难留得住！
　　作为领导，下面有员工想调离时，不是一味的阻止，得反思员工为什么要走？我们当时的领导属于一个很爱惜自己羽毛的人，从不考虑员工的利益，只有付出没有回报，几乎没有升职的，导致和他亲近的同事都纷纷调离或辞职走人，这样的领导几乎不可能有下属愿意长期追随。
　　我后来调到新的部门后，很快就做上研发总监，3年后跳槽到另外一家上市公司做技术副总，走上了职业经理人，当然后来还放弃国有上市公司副总裁职位，辞职创业，才有今天的收获！
　　如果当时没有调动岗位，估计至今还在做产品经理，好一点做到子公司研发总监职位，所以说，把握住每次晋升或调岗的机会，分析一下对自己的职场发展利弊，做出正确选择！
　　在回答这个问题之前，我还是先讲一个发生在我身边的案例。
　　朋友小霞就经历过类似的情况，她所从事的工作是业务销售，说得简单直白一点，也就是普通的销售人员。
　　虽然她只是一名普通的销售人员，但是她却做出了比销售经理还高的业绩，且连续三个月居最。
　　她出色的销售技能与过人的销售业绩引起了总部公司老板的关注。总部老板对于小霞的销售业绩非常认可，且给予很高的评价。
　　介于业务需求，总公司老板曾多次向小霞提出了岗位调动一事。小霞介于某些职场的特殊关系却迟迟未能给老板回复，因为子公司的负责人并不想让小霞走。
　　后来，小霞征询了我的意见之后，做出了一个很艰难的选择，那就是离开子公司，跟随总公司。
　　如今的小霞，已经成为了总公司的合伙人，薪资待遇早已经远超子公司给予的薪资待遇。
　　关于这个案例，曾经有很多朋友问过我同样的问题，那就是：我到底给了小霞怎样的建议，才让其做出如此艰难而正确的选择。
　　其实，我给予小霞的建议很单纯。也很纯粹，那就是如何才能让自己价值最大化。
　　毫无疑问，小霞要是一直跟随子公司一起共同成长。或者共同发展，无论是见识与思维格局都会略次于总公司。
　　所谓＂水往低处流，人往高处走。＂同为打工人，如何让自己的劳力获取更高的回报，才是有所追求的打工人应该思考的问题。
　　小霞之所以会有今天的成就，只不过是因为她彻底的想通了这个问题，且实现了自我价值的增长。
　　也就是说，她找寻到了工作的意义。工作的意义，并不仅仅只是工作，最重要的是实现个人价值。
　　回到问题中来：总公司的某部门领导想把你调去总部，但是子公司领导不肯放你走，该如何办？
　　有以下几种应对方法：一、衡量总公司与子公司的得到与失去
　　实际上，作为职场人士来讲，最应该谈的就是利益所得。
　　说得直白一点，也就是哪边更受众于自己便偏向于哪边。
　　若总公司带给你的远远胜过于子公司，那么你应该现实一点，选择去总公司，将自身的价值最大限度呈现出来。二、坐地起价
　　实际上，很多用人单位老板或者管理人员，最喜欢做的一件事情就是和员工谈理想，谈情怀。
　　实际上，理想与情怀如果只是介于言语之上，并没有实际的意义。
　　作为员工，追求无非两种，一种是利益，一种是价值。
　　无论你是想追求利益，还是价值，都应该学会坐地起价。毕竟，你要明白这样一个真实的道理，用人单位与员工本就只是相互利益的关系，你能给用人单位带来多大价值，也就能够得到多大回报。
　　既然子公司不愿意放你走。不走可以，彼此谈薪酬待遇更直接，更形象。三、衡量领导的态度与子公司领导的态度
　　领导之所以让你去总公司，是因为他看清了你的本事与才能，虽然他并不是太了解你，但是你身上一定有过人之处吸引着他。
　　面对这样的情况该如何选择？建议取决于个人价值的体现与收入，其实，衡量领导的态度与子公司领导的态度。
　　说得直白一点，总公司的发展空间肯定远远高于子公司。既然总公司领导看重于你，应该给自己一次机会，大胆尝试，从而实现个人价值，才能得到更好的发展机会。
　　朋友小林是一家工程类国有集团下属子公司的技术骨干，前段时间，母公司的某工程部门领导单独找小林谈话。谈话的意思是他希望让小林离开子公司，调动到母公司该部门去工作。
　　小林一听很高兴，毕竟可以调到母公司发展，是更有前途的一件事。所以小林当即就表示愿意考虑。
　　母公司的领导便让他去找现在子公司的部门领导提出调动申请，没想到小林一沟通，现在的领导就坚决不予同意。
　　这下便很尴尬了，母公司领导想让自己过去，子公司领导又死活不肯放人，究竟该如何应对呢？
　　小林来征询我的意见，对他的情况我谈了自己的三点看法。一、现有领导不放人，说明自己有价值
　　从这件事情来说，虽然小林感觉有些苦恼，但从积极的角度来，这正说明小林这些年在公司的表现不错。
　　从正常用人的角度来说，小林的工作表态若不尽如人意，目前的领导应不会阻拦其调动。毕竟一个员工能从子公司调到母公司，都是往上发展，领导怎么会轻易拦你呢？
　　但现在的领导就是不同意，这就很显然地说明小林已经是部门里头的重要骨干，甚至是难以替代的一员。
　　同时，一个子公司的非领导员工，能够引起母公司中层领导的认可，那也是非常不简单的事情。
　　被上级公司的领导看中，若不是攀亲带故，也正是说明了小林的工作能力出色，让不在一起办公的其他领导都注意到了。
　　所以小林的烦恼，其实也属于幸福的烦恼，不管怎么说，有价值的员工，职场的日子就不会很糟糕，只要小林自己有了想法，我相信事情会出现一条可行的解决路径。二、综合对比两边的职业发展机会
　　一边是母公司的领导调动邀请，另一边是现有领导的强力挽留。究竟是在哪边发展更好呢？
　　我觉得思考这个问题，必须要从两边的，利弊分析来考虑。
　　我们可以做一个SWOT分析。
　　首先是优势。
　　调动至母公司做技术岗位，可能的优势是平台更好，会有更大型的技术项目去负责；然后获得的薪资待遇以及晋升机会也更多。
　　留在现在公司做技术，可能的优势是熟悉流程和人头，所谓做生不如做熟，继续干目前的工作，至少没有什么太大的风险，按部就班地做就是了。
　　其次是劣势。
　　劣势一般相对应优势。比如到母公司去从事技术工作，人头和技术项目都是从头开始，需要有个适应的过程；而继续留在母公司则没有更大的提升空间。
　　再次是机会。
　　从机会来说，显然到母公司的平台上会拥有更多资源，毕竟集团的总部，并不是小小子公司可比拟的。
　　最后是威胁。
　　站在调动的角度看，凡是发生调整和改变的事情，多少都会产生不确定性。小林去母公司发展，一样也会面临挑战和风险。
　　通过上述的SWOT分析，我相信小林对这次调动问题会有一个更清晰的看法。三、已经和现有领导提出了调动，可以考虑去母公司发展
　　对于小林来说，目前最尴尬的一件事是他已经主动和现部门的领导提出了调动申请。
　　假如小林还是继续留在目前的子公司上班，那么我认为领导的看法也许会有微妙的改变。
　　虽然小林是技术骨干，工作能力也比较强，但是领导在未来是否还会如此信任一个希望要调离部门的骨干呢？
　　当然，这样说可能是以小人之心度君子之腹，领导未必会那么计较这个申请，但我们也不能完全排除这样的可能性。
　　更何况母公司的领导那头，一旦得知小林无法调动，或者小林自身意愿也不十分强烈，就可能会对人员的安排上另作考虑。
　　那么此时，小林的往上调动机会自然就失去了。
　　综合上述分析，在两边的SWOT差距不大的情况下，小林更应该优先考虑去母公司更好。写在最后
　　以上，就是我关于这个话题的一些见解，希望对大家有所启发。
　　作者：丁路遥知事，今日头条签约作者，高级人力资源管理师，国家二级心理咨询师，国家认证生涯咨询师，企业管理咨询公司合伙人，高级培训讲师，联合出版多部管理书。码字不容易，如果喜欢我的文字，请帮忙点个赞，谢谢！
　　以中国中铁为例，上级人力资源部下达调令，子公司一把手都无权干涉，一个子公司部门负责人算哪把夜壶敢说不同意？
　　除非题主自己没想清楚走还是留；再或者就是一个山寨公司，上级对下级没有约束力。