对于员工来说，辞职的成本有多高？

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　　我们常说一石激起千层浪，一个员工的离职表面看似只是一个人流失了，而实际上给公司带来的影响远远不止如此。有研究表明，一个员工的离职平均会对三个员工产生负面影响。下面来分析一下员工的离职成本：一、招聘成本
　　很多人都认为一个员工离职了，再招一个不就行了吗？实际上却远远不止这么简单。做HR的都知道，招聘一个合适的候选人有多难，尤其是核心岗位。平均每个岗位的招聘周期要一个月，关键岗位可能要2-3个月，这其中所花费的招聘费用，人工成本都是人员流失所带来的，而且招聘来的人员初期仍有流失，根据调查显示，失败率达到40％，可能招聘几个月合适的候选人来了一周就离开，又得开始新一轮的招聘。二、替换成本
　　新老员工在交替的过程中岗位的工作一定是会被耽搁一段时间的，这段时间老员工要离职，对工作没有那么上心，新员工刚来不熟悉，工作没法很快上手，对公司来说也是有影响的，尤其是重要的销售人员在离开公司的时候会带走一部分客户，这个对公司而言也是需要流失的一部分成本。三、培养成本
　　无论候选人有多优秀，来到一家新的公司都需要4个月的融入时间，公司也需要花费成本来培养一个新员工，而且可能新员工前几个月对公司是没有什么贡献的。也有可能培养了几个月之后新员工也离职，会加大公司的成本损失。同时，老员工的离职可能带动在职员工的离职，所产生的负面影响也是不容忽视的。
　　工龄越长、贡献越大、职位越高的员工流失对公司产生的成本越高，负面影响也越大。所以，公司要采取措施减少人员流失，稳固员工的心！
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　　我是具有18年工作经验的HR总监，请关注我，为你解答职场困惑。谢谢！
　　1、员工的离职成本要看员工的职位、技术、工作年限和个人价值，也需要是看员工公司中的地位、作用和影响力。
　　2、从职位上看，生产一线和普通职员的离职成本，只是招聘成本，基本上对公司无任何影响。总经理或销售副总的离职成本就相对偏大，无法用金钱来衡量了。因为高级管理人员的离职不仅招聘成本高，更重要的是有可能整个团队人员的流失，或公司业绩的直线下降。
　　3、一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪150%，如果离开的是管理人员则代价更高。
　　4、工作年限：工作时间。工作时间越久，离职成本越高。 习惯了＂你的存在＂，到哪里才能找到像你这样知根知底，贴心贴肺，价廉物美的人呢？做久了离职，对企业来说，损失不小。
　　5、个人的市场价值。掌握着公司核心机密的骨干人员或一些关键人员，他们个人的市场价值非常高，他们的离职可能导致公司的严重亏损或倒闭。
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　　老板愿意花这个钱。也不愿意给老员工加工资，成本高又能怎么的？
　　在不同的企业中，员工的离职成本有多高，不是我们需要考虑的问题！不在其位 不谋其政！
　　如果我们把了解离职员工的成本问题，作为自己研究的对象，那是需要花费很多的时间和精力的！
　　研究一个课题，需要作仔细的调查，获得第一手资料，对这些数据的分析，归类，也需要专业的知识储备！
　　如果仅仅是研究一个企业，从企业和员工的利益，发展，来考虑自己就业的方向，定位，研究范围相对小的多，研究成果，虽然带有片面性，但是，对自己在就业的企业中，起到骨干作用！
　　一个员工从单位辞职，是要拿出巨大的勇气，下定很大的决心，反复思考和对比后，才能做出决定。看来辞职也不是轻松的事，辞职也不是想辞就能辞。
　　站在员工的角度，辞职对于一个员工有多难，也就是员工辞职的成本有多高，这要从员工的自身条件说起。
　　对于家境殷实，家底丰厚，实力、资产和关系雄厚的员工来讲，上班只是个形式，工作对他并没有太大意义，并不是为了挣钱养家，他辞职就很轻松，不需要过多的考虑各种因素，抬抬脚，就可能会换个单位。他辞职就没有什么成本可言，或者说成本很低，甚至可以忽略不计。
　　而对于以工作为重，靠工资养家，并且是家里的主要挣钱劳力的员工来讲，辞职就要考虑很多因素，也就是辞职的成本会高些。他辞职，首先要考虑家庭的收入问题，能不能从这家单位辞职，换来收入更高的工作；能否通过辞职，让自己在新单位获得地位，获得认可，能否开辟新的职业途径。员工在此时，会更多的考虑辞职前后的对比，在万不得已，没有可靠把握的前提下不会辞职。只有对方开出的条件非常诱人，自己能够比辞职前有明显的变化的前提下，才有可能辞职。
　　而如果员工从自己非常喜欢的工作要辞职，成本会更高些。从这份喜欢的工作辞职，要付出感情的代价，这一关从情感上就很难过。同时他会考虑辞职后失去的这些方面，从哪方面能够回补回来，也就是哪些方面的新优势能够让他放弃原来喜欢的工作而做出新的选择。比较原来的单位，工作轻松、收入高，离家近，那要他放弃这些却辞职，就要从另外的方面有所回补才会考虑，并且这个回补的条件要特别突出，能够填补情感失落。也就是商品交换，不是等价的。
　　一般讲，员工辞职会考虑到工作环境、工资待遇、人脉资源、地理位置、交通状况、喜好程度、前途发展等因素，会综合对比，会给出让自己辞职的最合理理由，只有自己先说服自己的理由，才能辞职。
　　但如果员工辞职，有迫不得已的原因，别无选择的情况，那另当别论。比如为了照顾父母亲人，为了家庭团聚，为了理想抱负，那就要做出一些牺牲，只能以大事为重，放弃其他的一切。这种辞职的代价就是不顾一切，不计成本。
　　从人情来讲，在一个单位待惯了，人们都不愿意辞职，辞职多少带有不舍，不情愿的感情。要做出辞职的决定，肯定要做通思想工作，做出某些取舍，牺牲某些利益。但人的改变又往往是从辞职开始，辞职也是新工作的开始，会给自己带来新的机遇，带来新的希望。如果从成本上测算，辞职难度大，带来的改变更明显，辞职成本小，带来的改变越不明显。
　　很多时候我们认为一个员工离职，重新招聘一个员工补上就好，能需要多少成本，只不过招聘人员花点时间和精力而已，真实情况是这样吗？
　　一、人员招聘成本
　　1、招聘环节成本
　　员工离职后，需要招聘新人，HR招聘人员通过网站发布招聘信息，收集简历、筛选简历、预约面试、准备面试材料、面试实施等一系列工作，而用人部门领导也需要抽出工作时间进行新人面试，都是需要时间和人力成本。
　　面试也不是一次就能成功，可能会在不同时间面试N个人，需要反复通过以上流程才能成功，这都是需要成本的。
　　并且通过单一渠道的招聘也不是能马上找到合适的人，有必要还要花钱去人才市场租个摊位招聘，或者通过猎头招聘，花费的成本更多。据估算，招聘合适的人选的成本大概是这个岗位1.5个月的工资，如果是中高级管理人员或者是关键技术岗位，招聘的成本可能成几何倍数增高。
　　2、新进人员工资成本
　　很多时候，岗位人员离职，一般按照原岗位人员的能力和素质要求进行招聘新人，如果工资还是离职人员同样的工资，大概率很难招聘到合适的人，一般岗位工资会上浮10-20%招人，特殊岗位上浮30%以上也很正常，一年算下来，要比原离职人员的工资高出1-3个月。
　　3、招聘失败的成本
　　招聘一个合适的员工并不容易，不仅仅需要招聘人员的努力，还需要看人才市场是否有人才资源，甚至需要运气才能招到人，但是没有企业能保证招聘的新人百分百能留下来。
　　一般企业的招聘失败率在40%左右 ，如果招聘的新员工离职，就需要从新招聘，招聘成本就会再次累加。
　　二、新员工的培养成本
　　1、新员工的培训成本
　　对新员工进行培训，需要准备相关培训材料，还要培训师利用工作时间去进行培训，并且很多公司对于新员工培训的老师还有相应的培训津贴。
　　2、新员工的学习成本
　　新员工在学习期间，也要利用工作时间，这段时间不可能进行办公的，并且学习完了也不是马上就能上手工作，还要花时间消化所学习的东西，开始工作后效率也不会很高，需要一个逐渐熟练的过程，这也需要时间成本。
　　3、其他培养成本
　　因培训产生的硬件成本，如培训室使用成、资料打印及其他可能产生的费用等。三、人员替换成本
　　1、老员工的离职期成本
　　一旦员工提出离职后，基本上心思也可能不在工作上了，工作责任心也没那么强了，工作效率势必会直线下降，而一般提出离职后需要一个月的离职时间，这段时间工作的输出肯定没有以前那么多，但是当月工资企业肯定不能少给。
　　2、新员工的适岗成本
　　新员工入职到新的公司，有一个适应期，工作效率也不会很高，相比于以前的老员工来说工作的输出肯定也不会很好，但是工资肯定按照面试时候谈好的不会少发，这也是企业的损失。
　　3、工作任务延期成本
　　员工的招聘，也不是说老员工离职后马上就能招聘到位，3、5个月也很正常的，而提出离职的员工基本一个月后就会办理离职手续，如果这时候新人还没招聘到位的话，就会造成岗位的空档期，岗位的工作任务肯定会受到极大的影响，从而造成企业的损失，这也是离职可能造成的成本。 替换一名普通员工的成本约占员工全年工资收入的1/3，而对技能紧缺的岗位，其替换成本相当于其全年工资收入的1.5倍；核心人才的流失，至少有2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期。 四、离职负面成本
　　1、离职负面影响
　　员工离职前后负面情绪是很容易传染，一个员工的离职会影响到其他员工，甚至影响到整个部门的员工。
　　如：某个员工，现在只有5千块一个月，因为找到了一份1万块一个月的工资然后提出离职，这不外乎在整个部门发生了一场地震。
　　一方面会影响到其他员工的工作效率，感觉付出跟收入不成比例，而造成工作怠慢，另一方面也可能导致其他在职员工悄悄的私下找工作，造成整个部门的士气低落。 一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有 30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。
　　2、工作交接损失
　　提出离职的员工，基本上已经没有多少心情在这里上班了，就算让他给新人交接工作，又有几个能给新员工耐心的进行讲解和辅导，很多时候都是看心情，应付式的工作交接大有人在，如果离职交接工作没做好的话，也将会对企业造成损失。
　　如：销售岗位离职，没用把全部客户资料交接好，新员工就不能有效开展工作，这对公司而言，损失巨大。
　　3、其他潜在成本
　　对于离职人员的去向，企业没法进行要求，除非与离职员工签有《竞业协议》，要求离职人员在离职后一段时间不能到同行业工作，但是签协议是需要给员工补偿的。而没有签协议，离职的员工可能会到竞争对手公司去上班，有可能将公司一些耗费巨资研发的技术带到新公司，这将对企业造成巨大的经济损失。
　　综上所述，把以上几点描述的成本进行核算求和，虽然不能全部量化，但是离职成本也是非常高，相当的恐怖。
　　谢谢邀请，我是财经领域创作者沈坤，也是一家营销策划公司的老板，我来结合自己的感受，谈谈一个员工的离职给我带来的成本损失。
　　我做的事国内比较创新的营销策划公司，也就是说，你具备再扎实的营销理论和丰富的实战经验，到了我的公司，几乎全部作废，一切都要重新开始学习，所以我基本上员工入职前三个月，必须进行扎实的专业基础学习和创新方法的训练。然后再加三个月的实战学习，也就是说，进入我公司的员工，第一年几乎无法为公司创造任何效益。
　　尽管员工不能为我创造效益，但他们的工资却必须每个月准时发放。如果是刚 毕业的学生，三个月的试用期薪水是3000元/月；如果是有过两年以上工作经历的，则4000元/月。试用期过后会以1000一次的升涨。不管试用期与否，五险一金全部交清。外加一年的培训投入，如果一个员工在我的公司贷一年后离职，我的损失就是7万元，如果是2个或者3个以上的员工离职，那损失就要超过20万以上。
　　为什么很多企业不愿意花精力培训员工？就是害怕成本太高，离职又是自由，这就是核心原因！
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　　对于员工来说，一旦从一个公司辞职，会产生两个方面的成本。第一个方面的成本属于显性成本和隐性成本，第二个方面属于即时成本和远期成本。显性成本就是很容易识别的成本，比如去一个新公司面试，需要向现在的公司请事假，至少请半天；事假没有工资，失去的这半天的工资就是显性成本；隐性成本不容易直接感受到，但它确实存在，而且常常被人们忽视；比如辞职后面试了三家公司都失败了，自己心情低落，于是自己跑到一个酒馆去酗酒，喝酒是要点菜的，于是菜钱、酒钱就成了隐性成本；如果喝醉了撒酒疯，被拘留了几日，这也是隐性成本；因为它不是因为辞职直接产生的，所以人们不会把它当回事。即时成本，就是因为辞职直接产生的成本，比如辞职后收到另一个比较遥远的城市发来的面试邀请，你要坐飞机、坐火车或开车去面试，这来回的车程费就是即时成本；因为自己在不合适的时机辞职，结果丢掉了年终奖，这也是即时成本；长期成本，就是辞职很久以后才会发生的成本；比如，辞职后在新加入的公司里，几乎没有什么培训，管理也很松，也没有什么挑战，自己开始放松对自己的要求，自己成了＂温水中的青蛙＂，自己的能力在一两年内都没有得到提升，由此导致自己的薪酬也一直没有什么起色；这就是上家公司辞职带来的长期影响。
　　由于有些成本的弹性太大，成本的高低也受辞职后就职区域远近的影响，加上其中很多的不确定因素，我们无法精确地计算一个人辞职的成本到底有多高，但却不妨碍我们对这些成本做一次归类，并粗略地得出一个员工辞职给自己造成的成本结论。
　　我们先把员工辞职后的新工作归属地分为两类，一类是新工作的归属地在本地，一类是新工作的归属地在外地。辞职后，员工在这两类归属地所发生的成本会有一些差异。
　　一、新工作的归属地在本地，发生在辞职员工身上的成本。
　　新工作的归属地在本地，也分为两种情况：一种是辞职后马上进入另外一家公司上班，另一种是辞职后才开始找新工作。第一种情况，几乎不会产生什么直接成本，但也要看辞职的时间。如果辞职的时间是在年底，按照一般公司的做法，年终奖会取消，这是辞职产生的直接成本；如果辞职后进入的新公司距离自己的住处更远，那么上下班的交通上会花费更多，这也是辞职带来的即时成本，而距离更远带来的另一种成本就是上下班的通勤时间增多，这有点像隐性成本；另外一种情况是，辞职后，为了在新公司方便上下班，自己在新公司附近租了房子从现在的住处搬过去，这搬家要时间和费用，搬过去整理房间也要时间，而且可能还要添置一些家具、物品，丢弃旧的家具和物品，这些都是辞职带来的显性成本。当然，如果辞职后的新公司就在原公司的隔壁，那的确不会有什么损失，除了年终奖的损失成本以外。不过还是会有另外一个可能的成本，由于新入职的公司要有试用期，试用期的工资比转正后的工资更低，那么试用期的一个月或者三个月的工资差也是因为从上家公司辞职而带来的直接成本。
　　如果是辞职后才开始找新工作，成本相对来说会更高，而且这个成本很难预料。去应聘面试的次数越多，时间成本和乘车、开车费用越高；如果一个月找不到工作，就要增加一个月的成本，二个月找不到，就要增加二个月的成本，以此类推。最差的情况，如果半年都没有找到工作，自己为了面试成功，不得不把自己的工资要求降低，这也会导致直接成本的增加，因为降低的那部分工资其实就是成本；找不到工作，而让自己开始焦虑、发愁，带来的身体和心理问题，都是隐性成本；也可能不得不开始请朋友吃饭，请朋友们帮忙找工作，请客吃饭也是隐性成本的一种。值得一提的是，失业的那段时间，其实成本是有两条线的，一条线是没有收入的工资成本，另一条线是自己的生活费用使自己的储蓄不断地在减少带来的成本。
　　二、辞职后，新公司的归属地在外地的辞职成本。
　　如果辞职后就职的新公司在外地，也许成本会更高一些，尤其是距离原公司所在城市比较远的城市。去外地城市面试的来回交通费用就是最直接的成本，而且有些公司还要面试若干次，来回路途上的时间也算是隐性成本；搬家到外地也需要一笔不小的开支；在新公司所在的外地找房子、租房子支出的中介费也算是一种间接成本；需要重新熟悉新工作地的环境也需要付出时间成本；如果是已婚人士，夫/妻一方如果也要从原公司所在地辞职跟随到外地的新公司，对于夫/妻来说，也增加了同样的一些成本；如果已经有孩子，孩子要跟随到外地，重新找幼儿园、学校、既需要付出时间成本，也需要支付托人成本；在新工作的重新添置一些物品、搬家时丢弃的一些旧物品，都是需要支出的间接成本。
　　问题是，到了外地这家公司工作了半年或一年，自己觉得不合适，或者新公司觉得不合适，自己又要重新开始折腾：找工作、搬家、新环境、愁眉苦脸、焦虑、失业状态等等，这样产生的成本我们姑且把它叫做＂连锁反应成本＂，但它也是成本，而且还不一定小。
　　这些成本究竟有多高，也许只有有过这样辞职经历的人才能算得出自己的那部分成本。我自己的辞职成本可以透露给大家做一个参考：因为辞职带来的＂大迁徙＂不少于四次，前前后后造成的成本损失不少于五十万。这里包含的主要直接成本项：1）搬家时家具、家电送人、丢弃、贵重物品丢失，到新工作地重新购置新家具、家电；2）辞职丢掉的福利待遇、年终奖、赠送的股票；3）辞职失去的大额公积金；4）辞职时，请原同事们一轮一轮的吃吃喝喝，到新工作地请新同事们一轮一轮的吃吃喝喝；5）赋闲丢掉的工资、福利。
　　当然，每次辞职后新公司增加的薪酬部分完全可以弥补成本上的损失。这属于收益部分。辞职，总是要讲究收益的，要么是薪酬的收益，要么是心灵上的收益，要么是精神上的收益，为了这些收益，付出成本是应该的，也避免不了。但辞职的收益和成本，有一个边界效应，某个边界点上收益和成本也许会持平。超出边界，或许或得不偿失，成本大于收益了。这也是辞职时需要严肃考虑的一个原则。
　　很多人从来没有也不会想过，自己的辞职跳槽成本有多高，也从来不会觉得跳槽的风险有多大。
　　佛山，我一个下属离职后，跳槽去一家同行业建材公司，发现公司规模差不多，但是管理风格完全不适应，做了不到一个月辞职；再次跳槽换行业，发现完全不适应电商行业的风格与节奏，不到一个月再辞职，兜兜转转跳了4次，不敢再跳了，他知道再跳没有公司会愿意接盘一个适应不了企业频繁跳的员工，最后去了一家创业公司，待遇比最开始离职前还低。
　　深圳，一个朋友7月份离职，离职后第一个月想休假，没有急着找工作，第二个月开始找但要求很高想着跳槽要涨薪30%以上，没合适的，第三个月有点急了，只要稍微有点涨幅就行但录用他的公司不是很low就是很烂看不上，第四个月急了，差的也将就吧，但那些差的在11月的时候也都有人选了，市场上职位少，慢慢的六个月七个月越来越急，但等待时间越长面试时候得分越低，因为企业方总会质疑你为啥这么长时间没有工作：是能力不行找不到，还是自己本身就没有心思工作。总之，扣分。
　　周围每年都有各种各样跳槽后陷入恶性跳槽循环的，也有很多跳槽后一直高不成低不就悬在半空无法上岸的。这些都指向一个问题：跳槽的成功率其实很低的，每个行业有所差别，但大抵估算着跳槽成功率不超过50%，也就是你一次性跳槽成功有超过一半的概率是失败的，背后的原因很多，总结起来就一条：因为你不知道面试官背后隐藏的信息，比如管理的问题、企业文化的问题、拖欠工资、老板暴脾气、007等等。这些都是面试时候你看不到的，所以面试对于求职者而言，其实都是在碰运气，概率当然低。而成功率低意味着背后的很高求职成本。如下：1、跳槽置换成本
　　如同前文案例，跳槽失败风险是很高的，风险则意味着成本。这其中就包括：你跳槽失败后继续求职下一家再去跳槽的所有求职成本、试用期打折的薪资降低成本、跳槽下一家同样面临的风险成本、跳槽下一家同样进行人脉更新后的人际人脉成本，最重要的是跳槽失败后你简历上多了一个甚至多个短短几个月的工作经历，对个人职业生涯负面影响的成本等等。
　　这是最容易忽略的成本，但也是占比最高的成本，因为很少有人会意识到想到跳槽失败这件事，每个人在跳槽的时候都像谈恋爱一样，眼里总看到好的，把背后看不到的一面全都按照自己憧憬来幻想，最终会败给现实，落差太大而短期就离职。
　　作为求职者，需要理性的去面对面试的公司，看到再光鲜、面试官给你的体验再好那都只是看到的，只是冰山一角，背后看不见的部分需要理性的分析，多渠道掌握信息，综合判断。
　　2、跳槽空窗低薪成本
　　跳槽穷三月，跨行穷三年这句话最写实。当你辞职跳槽后去到新公司你不得不面对必须的试用期，试用期一般少则三个月，多则半年，普遍做法是打八折，这意味着你跳槽本来涨薪20%的，试用期打完八折可能薪资比之前公司还低，这也是离职跳槽带来的成本。
　　举个例子离职前薪资10000，涨薪20%，12000，但试用期打八折1.2万×0.8=9600，比之前还低。
　　这种情形是大多数行业的主流，也就是薪酬涨幅20%左右。如果比较优秀或者行业特别有钱，涨幅30%以上也有机会，但那种情况并普适所有行业。
　　这还是完美无缝衔接的，要是你没接上，或者裸辞的，中间断档的时间你会发现没有收入，只有支出时候的收入巨大落差，那种感觉就如穷来如山倒，积蓄消耗很快，你会变得特别着急，甚至影响你的求职跳槽判断。
　　3、求职成本
　　跳槽求职本身的成本不得不算。一方面是你本身求职的交通通讯成本、外出就餐的成本、还有可能面对的各种简历优化、招聘网站增值服务、或者来几张职业形象照的成本，这些都看得见。
　　求职时候还有看不见的一些成本在不停的发生着：当你请假辞职时候，你请假当天工资就没了，这成本是最高的。当你多请假几次后，你领导、HR基本上都猜得出你在干啥了，这背后带来的问题就是对你多有戒备防范，乃至于相关涨薪晋升机会会被扣分，如果你没跳槽成功，那么你留下来这些扣分就影响的是你的发展机会，折现转化而来就变成了成本，你的薪资变动上的成本。
　　如果是裸辞的话，还有辞职后的生活成本也是算在内的，因为这时候你是只有支出没有收入的。
　　4、人际人脉成本
　　人际关系也是成本，这也是很多人想不到的。
　　因为你在工作中的沟通协作离不开人际关系的建立，尤其当你职位越高，人际关系的处理对于工作的影响程度就越大，人际人脉逐渐变成工作的一部分。
　　当你离职后原公司的人际关系人脉逐步冷却，慢慢会因为你的离开而失去价值，这时候你需要的是在新公司去社交、去构建新的人际人脉关系。构建关系背后要做的事情就是要花时间去沟通、去社交，甚至还需要花钱。如果是以前在原公司任职，有些不想参加的、不愿参加的社交活动可以拒绝，但是到新公司后你不敢随意拒绝，因为你还不了解背后的人际脉络，不知道谁对你的工作影响更大，你就需要花费更多时间与成本去与大多数可能的人构建人际关系，这些时间乃至金钱都是成本。
　　所以，去到新公司很多人会比较累，因为不仅管理是新的，周围的人也是新的，是需要花时间去经营的，这些都是成本。
　　所以，跳槽本身是件成本很高昂的事，如果薪酬没有涨幅达到且超过20%，完全就是亏本的一件事，并且风险还很大。这让我想起我当年老板给我说的一句话：不要随便跳槽，如果要跳槽，不轻易选择、不轻易放弃。
　　说句实话，计算员工离职成本是一件很扯淡的事。 我们可以从两个方面来看，为什么说这个很扯淡！第一、从人力资本投资的角度，花在人身上的钱都不能叫做成本。
　　有人煞有介事的计算人员离职了，产生的转换成本和沉没成本，什么意思呢？就是重新招一个人，花费时间和金钱，而且还要培训，也要花费时间和精力，这是转换的成本。所谓的沉没成本，就是花出去永远收不回来了，包括每月发放的工资等。
　　在实际经营当中，这样计算存在很大的问题。人员离职，工作往往分摊到其他人头上，没有招到新人之前，这些工作或许永远无法交付出去，这就不存在什么转换成本；而所谓的沉没成本就更扯淡了，大多数公司采取的基本上都是计时工资制，最直观的形式就是发月薪。通俗来说就是干一天发一天工资，一发的工资算成本，人家付出的劳动就不能算投入吗？本质上是等价交换，只不过人出卖的只是劳动力而已。
　　所以千万不要拿会计准则那一套来往人身上套，这样做很傻，而且也是欺负员工不懂，忽悠人呢。第二、从人力成本的计算方法来看，存在重大缺陷。
　　有人曾经统计过离职人员的成本，是此人在职时月工资的1.5倍甚至两倍、三倍，还举了一些例子、列了一些公式，似乎板上钉钉、不可辩驳的。
　　实际上，你稍微一留意，就能发现里面的猫腻。有些数字本来是在一个区间范围内的，但是计算的时候就高不就低；还有些数据来源本身就经不起推敲，很难会把真实的数据拿出来举例，比方说有多少家企业真的按标准100%缴纳社保和公积金了？就这一项，也会扒出很多问题。
　　而且，人力资源很多工作是需要协同的，不是哪个人就能决定，不能用简单的加减法计算分摊成本；而且从责任承担的角度来说，企业经营的好坏，绝大部分应该由经营者负责，并非要普通员工担负。
　　你不能经营成功了，把功劳全算在自己身上，经营失败了，把成本全部分摊在员工头上，这既不公平，也不合理。因为责任和收益总是相匹配，你不可能拿着最高的收入却承担极少的责任，这就叫蛮不讲理了。喻派职言，今日头条签约作者，15年人力管理经验的职业导师，关注我了解更多。 出版有《绩效管理顶层设计》、《互联网+人力资源管理新模式》等专著。