国有企业工资总额不够，有什么好的解决办法？

　　作为一名国有企业负责薪酬管理工作的HR，对工资总额深有体会。其实，对于大部分国企而言，在工资总额这件事上，谁都不会认为自己是够的。解铃还须系铃人，要想解决这个问题，首先要搞清楚国有企业工资总额的前世今生；然后要搞清楚国有企业工资总额与哪些因素挂钩；最后才能有的放矢，设计适合企业的解决方案。下面结合问题，做具体分析，希望能够对你有所帮助！一、国有企业工资总额的前世今生
　　国有企业主要有三大责任：政治责任、社会责任、以及经济责任。伴随着三大责任，关于国有企业工资总额的发展，大体可以分为以下三个阶段：一是计划经济时期，建立阶段；二是计划经济过渡到社会主义市场经济，转型阶段；三是新时代新时期新常态，发展阶段。
　　（一）计划经济时期
　　在计划经济时期，国有企业主要承担政治责任，兼顾社会责任和经济责任。当时的国有企业，主要由政府部门管控。在这个阶段，国家对于工资总额的管理是具体到企业每个职工，＂按人头＂计算，属于＂大锅饭＂，职工的工资收入与企业经济效益是脱钩的状态。
　　（二）过渡时期
　　改革开放以后，国有企业主要承担经济责任，兼顾政治责任和社会责任。国家下发了《关于国营企业工资改革问题的通知》，实行企业工资总额与经济效益挂钩制度，简称＂工效挂钩＂。在国家层面，改变了＂大锅饭＂的管理方式，通过考核经济效益指标，控制国有企业的工资总额，然后由企业内部，根据职工实际情况，进行二次分配。相对来说，对企业和职工起到了一定的激励作用。
　　（三）新时期
　　在完成了计划经济向社会主义市场经济过渡以后，国有企业要根据自身的功能属性、行业特点、管控模式、责任程度、发展阶段、职能定位等情况，分别承担相应的经济责任、政治责任和社会责任。2008年国资委在部分重点行业启动了工资总额预算试点，并先后印发了《中央企业工资总额预算管理暂行办法》和《中央企业工资总额预算管理暂行办法实施细则》，到2014年实现中央企业工资总额预算管理全覆盖。与＂工效挂钩＂的事后算账不同的是，工资总额预算管理制度更强调事前安排、事中监控、事后清算。新时期工资总额管控更加丰富，考核指标更加多样化，
　　以央企工资总额预算管理为例：主要由国资委根据物价指数、社会人均收入、行业工资水平等因素，确定具体的考核联动指标。二、国有企业工资总额与哪些因素挂钩
　　（一）计划经济时期
　　与职工总数挂钩，职工总数越高，工资总额越高。
　　（二）过渡时期
　　1.第一阶段：与经济效益挂钩。最大的特点就是两低于：工资总额增长速度应低于经济效益增长速度，职工平均工资增长速度应低于劳动生产率增长速度。
　　2.第二阶段：与经济效益挂钩，兼顾效率。最大特点就是两同步：工资总额的增长与经济发展同步，职工平均工资增长和劳动生产率提高同步。
　　（三）新时期
　　1.第一阶段：一适应两挂钩。建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制。
　　2.第二阶段：两同时两同步，多指标联动。坚持在经济增长的同时实现职工平均工资同步增长、在劳动生产率提高的同时实现劳动报酬同步提高。企业要根据自身的功能属性、行业特点、管控模式、责任程度、发展阶段、职能定位等情况，设定联动指标。
　　比如：商业化企业，注重考核利润总额、经济增加值、净资产收益率等指标的联动；公益类企业，注重考核成本控制、服务质量、保障能力等指标的联动；金融类企业，注重考核经济效益、风险控制、资产质量等指标的联动；亏损类企业，注重考核减亏指标、风险控制指标、国有资产保值增值等指标的联动。三、国有企业工资总额不够，有什么好的解决办法？
　　（一）从考核指标入手
　　提高劳动生产率、提高企业经济、完成联动考核指标任务。当上述考核指标提高了，工资总额自然就会有所提升，反之，如果上述指标下滑，工资总额至少不会增加了，甚至还会有所下滑。这种方式适用于发展期的国有企业，因为在发展阶段，正是企业大展身手的最佳时期，只要肯努力，想提高联动指标很容易，毕竟初创期的指标完成情况都不会太好，通过对比，发展阶段完成联动指标更简单。
　　（二）从用工方式入手
　　优化用工方式，可以采取实习生、劳务派遣工、外包工、非全日制用工等多样化的用工形式，因为上述人员不占用工资总额，可以在一定程度上缓解工资总额的压力。这种方式适用于成熟期的国有企业，因为在成熟期，国有企业要想在联动指标上有所突破，难度很大。
　　（三）从职工总数入手
　　根据《关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发〔2018〕16号），将核定的人均工资指标变为工资总额指标，增人不增资，减人不减资。这种方式适用于衰退期和转型期的国有企业，因为当国企步入衰退期，很多业务都将被舍弃，将会产生大量的富余人员。要想依靠完成联动指标，难度非常大，一般这个阶段的企业都是亏损的，工资总额不降就不错了。只有通过精简人员，才能够降低人工成本，进而将减员下来的工资总额，用于留住关键、核心人员，以备东山再起。
　　比如：某企业职工人数为100人，2018年没有完成考核指标，2018年工资总额为1000万元，人均年工资为10万元。按照工资总额管控原则，2019年，该企业工资总额不能超过1000万元。2019年该企业通过精简人员的方式，将职工人数压减为50人，且完成了当年的考核指标，那么，2019年该企业人均年工资即为20万元。在完成考核指标的前提下，实现了减人不减资的目的。写在最后：
　　1.现在国有企业工资总额的管控，更加系统化和规范化。虽然工资总额的增长，也与效益指标挂钩，但效益不再是唯一指标。现在的工资总额管控机制，会综合考虑企业的功能属性和行业特点，分类确定工资总额联动指标，更加人性化，在强调指标完成质量的同时，实现增长，兼顾效率和公平。
　　2.根据国有企业的生命周期，在不同的阶段，有不同的解决工资总额不足的方式。在发展期，应将联动考核指标作为突破口；在成熟期，应将用工方式作为突破口；在衰退期，应将职工总数作为突破口。
　　在国有企业，高管挣得是年薪，一线工人挣的是月薪。二者在薪酬福利待遇上的差距，还是很大的。对此，你怎么看？
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　　我是【人事通】 ，你身边的人事小助手。
　　国有企业工资总额不足，这也是国企中劳务派遣大行其道的原因之一。
　　我国的劳务派遣人员，大多数都集中在机关事业单位和国有企业中，特别是通信、电力等垄断性国企，曾经都是劳务派遣的重灾区。
　　对于这些企业来说，其实他们并不缺钱，那么为什么他们要使用劳务派遣人员，而不多招一些正式员工呢？
　　因为对于这些企业来说，它们每年都是有一个工资总额预算 的，这是由国资委备案或核准的。
　　工资总额是什么概念呢？ 工资总额是指由企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工 的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。
　　可以看到，只要与本企业建立劳动关系的职工，他的劳动报酬都是从工资总额里支付的。
　　对于这些国企来说，因为国资委对于工资总额的控制是很严格的，所以它们 工资总额就那么多，每年的变动不大，那么多招一个正式员工，就多一个人来分这块蛋糕 。
　　所以，不管对于企业的管理层还是普通员工，肯定都不希望分蛋糕的人太多，因此这些企业通过招聘劳务派遣人员，既解决了人员不足的问题，又不会影响正式员工的收入。
　　而在国家开始实施《劳务派遣暂行规定后》，劳务派遣人员的数量不能超过用工总数的10%，于是劳务外包 又成了解决工资总额问题的一个新的手段。
　　当然，随着企业的发展，国家通过调控企业中高层领导的收入，对他们实行限薪或者降薪 ，也在一定程度上解决国有企业工资总额不够的问题！我是职场问答达人流雷电，用简单的回答让您了解机关单位和国企的各种知识！ 欢迎关注我，如果有不同意见，请下方评论留言探讨！
　　国企工资总额不够的解决方法
　　作为一家国企你说工资总额不够如何解决，其实这个问题所有的国企都不够，没有办法。不过这事你作为一个低级的人力或者财务根本解决不了，但我可以给你点建议你就会知道为啥了。
　　根据你提的问题可以确认你是一个市或者县一级公司的财务或者人力普通人，如果你是领导或者负责人是不会提这样的问题的，他们都知道如何解决。
　　上级公司是如何给下级公司核定工资总额的：一般情况下集团公司总部或者省级公司人力或者财务部门会对下一级公司的工资总额进行核定，以前叫计划，后来否定计划经济了，现在叫预算，换锅了但汤和药没有换。
　　如果你是集团公司的人力，就不要操心这事了，你们集团领导不追求利润就可以去问国资委多申请工资，他追求利润，少要点工资总额，职工就吃点亏，企业报表好看一点，饭就那么一碗，领导要交利润，就不能开工资，开工资就不能交利润。如果你负责工资总额核定工作，可以严一点，30多个省级公司及各种分公司活泛一下，你的隐形工资就翻翻了，你进集团的投资就回来了。人力需要在发工资和聘用低廉的劳动力之间平衡，包括雇佣所谓高科技人员，待遇承诺都是撤。希望你不要违法。
　　工资总额分为固定部分和收入考核部分，有的公司不叫这个名字，但内容来源一样。固定工资额是根据所有的人不完成任务也必须发的工资，这个是按照人头发的。考核工资是按照下级公司收入完成情况核发的工资，但是这部分一般不够，因为省级，集团公司考核力度和市级县级考核力度不一致，造成的工资总额不够，没有办法基层领导为了完成任务保证和同行竞争强度造成的，上面奖的少，下面发的多，肯定不够了。如果想够只能超额完成任务，这一部分奖励比较多。我曾经6年拿了三个省公司二等奖，给企业增加了不少工资总额，但我没有啥奖励。你们公司要想多增加工资总额可以多参加各种考核，然后分管部门多活动就会得到工资总额奖励，但分管部门不会捧人力或者财务的场，大家心照不宣。
　　下级公司想要有足够的工资总额需要公司经理多跑上级人力或者财务部门，每年都有好多的工资结余，关键看谁要的急了，我所在的公司不说各省了，各省的经济条件差异太大，同省不同市的工资总额可以差几千万，没有办法兵怂怂一个，因此需要一个能干的小兵。这个负责工资总额的人如果跑的急，你们工资总额就富裕，但他没有好处，有这个功夫不如解决自己的职务问题，是也不是。
　　以上说的是开源，下面说截流。
　　个税：
　　我曾经给一个世界500强的市级公司进行个税筹划，不到1000人的公司按照不同的工资发放形式可以省350多万的工资总额，但这事对方没有采用，增加人力工作量，后来就黄了。你可以看看我头条空间专门有讲解。
　　将企业费用进行工资化的部分从工资总额剔除
　　这些主要包括，通讯费，车补，招待费。现在好多公司领导特别豪气，大嘴一张就把企业应该负担的成本部分工资化了。电话费应该进成本的按照通讯补贴占了工资部分，招待费和奖励一起占了工资，业务员跑业务的时候难免要请客，一般时候企业财务办公室嫌麻烦都包干到工资了，挤占了工资总额，领导的车补，领导的车跑业务应该进交通费，可是进了工资，占了工资总额。当然还有很多其他形式的挤占。
　　增加劳务派遣工的数量，劳务派遣工增多，可以减少职工数量，但工资总额受到的影响少，可以增加。
　　劳务外包，这种形式和劳务派遣一个形式，就是名称不同，换汤不换药而已。
　　将公司领导的工资转到上级公司发放，这样对工资总额影响少，还可以规避公司领导工资不能超过普通职工10倍的风险，如果你公司领导的工资不在本地发放你又对他有意见，可以写信到纪委50%可以扳倒，一般国企分公司领导的工资都不在本地发，尤其是县一级。
　　违法做法千万不要自己干。外面找票，虚立工程项目，这些都是小金库，容易被有心人举报，如果你是执行人一定保存证据，证明自己只是职务行为，不是主要操作人。
　　基本就这些了，如果你想了解税控方面的事情可以留言
　　工资总额管理始终没有摆脱计划经济的管理思想，是现在国有企业发展和员工激励最大的绊脚石，这个不彻底改掉，其他什么手段都是瞎掰的。
　　这是国企存在的普遍问题，也是重振国企绕不开的话题。解决办法有，但落实起来难。
　　第一、精兵简政。国企的资产为国家所有，因此国企不可避免的分担了一些社会职能，如大学毕业生招聘、军转人员安置、老弱病残孕的生活保障等等。国有企业普遍存在劳产率低、人浮于事、机构臃肿、管理人员多的现象。
　　第二、开源节流。国有资产浪费、流失现象惊人。中饱私囊的有，胡花乱造的有。不是自己的财产没人当回事，＂崽卖爷田心不疼＂。当然，国有企业最根本的出路是提高生产效率，增加企业效益，这必须有一个好的领导团队，真正为国家、集体和职工尽职担责。
　　第三、扶正祛邪。用转包外包、劳务派遣、剥离、玩账目游戏都不是正道，是被逼无奈之举。应从现代化企业管理上下功夫，该增加的定额必须到位，羊毛出在羊身上，企业效益不好，手里没钱啥都不好办！
　　1.申请增加总额
　　2.使用劳务派遣工
　　3.剥离检维修人员，成立检维修公司外包
　　4.剥离科研人员，外包
　　5.剥离销售人员，成立销售公司，外包
　　少点形式主义，多干点实事。大幅缩减管理层，让正真干活的人得到实惠。
　　我认为最好的办法首先是减少拿高薪的领导人数，其次是减少管理人员，也就是减少内耗，通过上面俩个减少工资总额就会宽松许多，现在那个国企的高层都众多，占工资总额度又大，一定要减少廋身企业才会有发展！
　　不知道你是企业领导还是会计，建议你安心别动歪脑子。
　　以前各种各样的三产、多经，其实就是办法，但是现在一律不行。
　　现在对国有企业自己搞多经三产要求太严格了，现在这个统一起来叫做——小金库。
　　只要发现小金库，主要领导先免职再问责，没啥好商量的。
　　所以工资总额不够，好好跟上头商量一下，增加一些工资总额，千万别动这歪脑子。
　　摊上事可是你自己的事哦。
　　看了几个回答，其实大家都曲解了工资总额不够是什么意思。首先对国有企业工资总额的概念做个大致说明。它并不是针对职工个人而言，它指的是该年度国有企业上级单位给该企业本年度的职工总的工资金额。
　　很多国企往往会在上年度12月向上级申请上报下一年的工资总额，然后上级会根据上报数和该企业的发展给一个下年度的工资总额的批复。
　　但是，很多国有企业在实际执行工资总额的配比中，可能由于计划外因素，如厂区，产能的扩大导致人员的增加，往往会发生在10月用尽本该到12月的工资（包含年终奖）。
　　解决办法:最简单有效的就是再向上级单位申请！
　　以上回答是作为一个曾经的央企人，以自己的耳闻给出的说明，不足之处请大家指正，谢谢!