企业精简人员，很多经验丰富的老员工被辞退，技术一般的新员工得以保留，这是为什么？

　　企业在精简人员或者裁员时，必然首先将＂情感＂放在末位，而以经营、管理、效率等作为最重要的指标来决定人员的去留。老鬼站在几个角度和大家进行分析：一、裁员时的一个重要原则：企业不需要＂屠龙高手＂
　　＂经验丰富＂与＂技术一般＂这种对于老员工、新员工的简单而朴素的对比对于企业而言是无效的！企业考虑的是：按照企业的生产经营标准，能够完成企业的生产目标即可！
　　你即使是＂屠龙高手＂，企业不需要你去＂屠龙＂！因为这种屠龙高手就派不上用场！既然已经到了＂精简人员＂（就是裁员嘛！）的阶段，＂员工适用性＂才是第一位要考虑的。谁管你技术水平高到什么程度呢！适用就好！
　　因此，经验丰富才面临裁员时，不能成为被留下来的理由了。
　　有些职场人可能会说：万一生产或者经营过程中突然遇到某些问题时，没有经验丰富的老员工，很可能会出问题......——这种想法还是省省吧！
　　一方面，都到了裁员的程度，首先想到的一定是活下来。另一方面，请相信企业的老板智商是够的！会考虑到留下来的员工中有能够解决绝大多数问题的人员的！二、企业面临困境需要＂精简人员＂，一定会涉及到了之后的一系列调整，新人更好管理——这是现实
　　管理新人往往比管理老人更容易，这是身为老板或者管理者实践过程中总结出来的。一家企业发展到一定阶段。随着老员工资历的增长，管理难度会加大。这也是铁的现实。中国绝大多数的中小企业，其管理体系、制度等等并不健全，管理团队的能力、水平也相对欠缺，这也是不争的现实。
　　都到了裁员的程度了，更低的管理成本也是企业要考虑的重要因素。三、企业裁员之后的改革、变革、调整，面对新员工时的阻力更小
　　随着资历、阅历、年龄的增长，老员工受到思维方式、习惯、惯性以及既得利益等等因素的影响，对于改革、变革的接纳程度相对而言要降低很多。（老鬼这里谈的是比例问题哦！）。
　　而新人，一方面由于年龄、阅历等等原因，接纳新事物相对容易。另一方面，他们较浅的资历较少的既得利益等等，也更容易让他们接纳改革、调整。四、裁员，本身就是不得已的事情，此时不可能做到面面俱到
　　谁也别做裁判、别做旁观者，企业都到了＂精简人员＂的地步了。此时企业的裁员决策，不可能做到＂完美＂。如果企业真的很厉害，还会到裁人的地步吗？
　　都到了这个阶段了，别指望老板能够想的那么周全了！如果能够想的非常周全、理性、科学、客观，企业走不到这个阶段的！
　　裁人过程中，必然会有疏漏、会有不合理！和这些能力不足、水平欠缺、都到了裁员阶段的老板、领导们讲道理？嫌他们考虑不周全？这根本就是对他们要求太高了！五、老鬼还是说给朋友们一些理性的建议吧：
　　1、企业都到了裁员的地步了，留下来的也别觉着多幸运，你要和企业一起度过一段苦日子。别指望裁员之后自己什么都不受影响！因为，企业一定是效益出了问题！隐性的不确定因素就悬在你的背后！你以为裁员之后自己照样可以高枕无忧？不太现实！有一点危机意识，对自己没有坏处！
　　2、被裁员的人，也已经没有了沮丧的必要。企业都那样了！即使不裁员或者不裁你本人，企业也是有危机的！照样可能面临收入的问题！
　　3、既然被裁掉了，那就利用自己丰富的经验赶紧去重新求职吧！沮丧、迷茫真的解决不了问题。
　　4、被裁员的、留下来的、其他局外人，都没必要去评价了。企业到了这个阶段，只能先为＂生存＂而战。这个过程中，一定会有漏洞、会有不合理之处。企业的老板或者管理者没那么高的水平儿！如果真的水平很高，走不到这个地步的！
　　因此，每个人为了自己的未来努力就好。企业经营，本来就是以生存为基础的，以创造收益为重心的。不给企业寄予更高的期望、赋予他更多的感性色彩，不用极高的道德、感情去绑架他为好。特别是中国太多的中小企业，生存都有问题，更别提让他有多高的觉悟了！
　　上面的话理性到了毫无感情的地步。
　　老板、管理者群体，素质层次不齐。员工群体，道理也是一样的。面对现实，寻找自己的发展之路就好。
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　　从企业角度看，在经营情况不好要裁员时，评估一个人去留最核心的标准，叫人岗匹配度 ，换个更直白的词，就是性价比 。
　　待得最久，经验最足的人，未必符合最高性价比原则。
　　为什么这样说？一、很多工作，只需要70分的人来做
　　经验，无非是个时间积累的过程，并没有什么稀奇，更扎心的是，工作时间一长，你会发现对很多工作来说，70分的人和90分的人做出来的结果其实差不多。
　　更何况，随着年龄减长，很多老员工往往又油又懒，所谓经验，都成了他们躲事最好的依凭，老板早看他们不顺眼了。
　　在这种情况下，如果裁你一个等于裁两个甚至更多新员工，何乐而不为？二、只具备单核能力，抗风险性极低
　　对很多所谓＂经验丰富＂的人来说，他们多年的经验，往往只聚焦于一个点。
　　不善沟通、不学管理、不拓展任何跨领域的能力，这样的人，抗风险性自然极低，被厚积薄发的年轻人迎头赶上，是迟早的事。
　　所以聪明的老员工，在某个阶段后一定会尝试多元发展，培养自己的横向能力，让自己在多个领域都能有一定话语权，这样，才能让自己保持和年轻人的竞争优势。三、不肯拥抱变化，故步自封
　　我曾有个同事老段，虽然在他的领域技术扎实，但从不主动更新迭代，一直停留在老区域，随着公司业务高速发展，他最终因为跟不上变化而成为第一批被淘汰的员工。
　　不肯拥抱变化，死气沉沉，缺乏创新的人，没有任何公司会青睐。
　　切记，人在职场，不管你曾做出多大贡献，以为自己会一直受重用，一定是职场最大的错觉。所谓的安全感，只能自己给自己。
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　　针对题主这个问题，必须要抓住企业生产的最终目的，才能真正理解企业的行动。简而言之，任何一个企业都是以追求利益最大化为核心，企业的所有举动都是紧紧围绕这个核心在展开。
　　所以，当一个企业精简之时，往往会让技术精湛的老员工被辞退，留下技术一般的年轻人！企业行为存在的可能性有以下三种情形。一、为了降低劳动力支出成本，追求企业利益的最大化。
　　通常来讲那些技术型的企业，往往会是年龄较大的员工，工资比较高。一旦企业为了提高利润收益，很多的国内企业不是从提高工作效率，改进设旅设备的角度来入手，特别一些中小企业，更是如此。
　　客观来讲，由于这些企业受到技术力量和资金财力的限制，它们难以通过此方法来实现提升企业利润，而且这个过程也相对耗时，难以见到立杆见影的效果。
　　因此，为了快速实现企业提高利润收益的目的，它们便往往会想到通过裁员手段，尤其是将企业中那些高收入 的老员工被辞退，企业立马就会见到收效！
　　当然，客观的说，这些企业老员工，已经没有了年龄红利的优势，无论是从个人精力和工作创新，都已经失去了优势！
　　他们已经开始步入了自己人生事业的下降阶段，对于企业来讲，他们的利用价值已经快被榨取干净，本身已处在企业生存发展的换代风口。
　　所以，只要面对经济浪潮的低谷，很自然的企业为了自己的生存发展，就会慢慢的选择舍去这些老员工，从而让企业注入新鲜的＂血液＂！保留新员工，舍去老员工就成了企业的必然选择。二、年轻员工不仅工资相对较低，而且还占据了年龄红利的优势，这是对企业吸引力最强的点。
　　由于年轻的员工，工资待遇相对较低，这样可以降低企业劳动力支出的成本，这便是间接的提高了企业的利润收益，谁又不会喜欢呢？
　　当然，更重要的是年轻人占据了年龄的红利优势，他们还可以继续为企业奋斗几十年，可以保证企业更好的生存与持续发展！这点无疑对企业来说是至关重要的一个点！
　　而且年轻人本身知识结构也占据优势，头脑灵活，创新意识较强，只要那么两三年的历练，很多人也几乎可达到老员工的技术水平。
　　所以，企业站在自身的发展角度来讲，它必须要依赖这些年轻的员工，也是企业的唯一选择。当然，这里也不可能是把所有老员工都辞退，必须要考虑一个老中青的结构比例，留下少数技术大牛的老员工，来指导和帮助那些年轻人更快成长！三、辞退一些老员工，给年轻员工成长加薪的机会。
　　由于一些老员工长期工作相对较轻松，却占据着高薪位置，尤其是一些摆资格、＂老油条＂的老员工，时常在工作中对年轻人进行压制、打击，让干得多却难以看到加薪希望的年轻人，多有想法与怨言！
　　这种现象极其不利于企业的发展，有可能出于改变企业中的不良现象，当企业需要以精简来求得更好的生存与发展时，便会对一些老员工进辞退。
　　不仅可以改变企业中的这种不良现象，降低企业劳动力支付成本，还给年轻人成长加薪的机会与希望，无疑这将很好的激起年轻人的工作激情，提高工作的效率。
　　所以，这种一举多得的行为，自然便会受到企业的青睐！不过，在这里还是希望企业能做到以人为本，给那些被辞退的老员工一些恰当的补偿，彰显企业的人文情怀与文化底蕴，也才能让那些年轻的员工放心的去为企业努力工作。
　　如果企业不注意妥善解决好那些被辞退的老员工，这必将会深深的影响到那些年轻员工的思想！
　　最终不但无法实现企业想要的目标结果，反而还会事与愿违，让那些年轻的员工一个个消极悲观，军心动摇，甚至是还会辞职跳槽，严重影响企业的生存与发展！
　　处理好那些被辞退的老员工，是企业对年轻员工思想教育的最好教材，更是增强企业凝聚力的有效广告！
　　以上分析，仅供参考，希望我的回答能够给你一点帮助。若有兴趣，可以关注【视职场 】，将会带给你更多的职场知识，帮助你解决职场困惑。欢迎在下方评论区留言发表你的看法与观点！【视职场】专注分享职场知识，解决职场困惑，建构职场关系！ ～～～分享职场知识，快乐职场人生，感谢你点、评、分、转、收！
　　因为老了，不中用了？
　　NO！
　　因为皮了、油了、摆老资格了？
　　也不全对。
　　确实有一部分经验丰富的老员工，躺在功劳簿上睡大觉，觉得自己很牛，各方面不配合，有的甚至带头抵制公司新的管理制度。
　　但这样的刺头老员工，毕竟也是少数。
　　那么，为什么企业精简人员，很多经验丰富的老员工被辞退，技术一般的新员工得以保留呢？
　　说来说起，离不开下面两大原因：第一、经验丰富的老员工成本太高。
　　我说这个原因，一些公司的老员工看见了请别不高兴。
　　有些公司（我说的是有些）减员，不就是考虑成本高的问题嘛，如果其他方面的成本都压缩不下来，就自然会打起员工的主意。
　　把工资表打开往下一拉，一看，很多老员工工资不低啊！
　　当时公司效益好的时候，加薪晋级的不在少数，奖金也发了不少。可问题是，这些人待遇上来了，却下不去，没人愿意主动降薪降级的。
　　更重要的是，这些老员工，工龄都不短了，如果拖到以后再辞退，可能要补偿的更多。
　　怎么办？明眼人心里都清楚，更别说领导了。
　　借用东哥那句不好听的实在话就是：这些人性价比不高了。
　　虽然不好听、很残酷，但确实是一些管理层的真实想法。第二、技术一般的新员工性价比高、成长空间大。
　　没有人天生就是技术大牛，也是经过在工作中锻炼和学习成长起来的。
　　所以，不要小看技术一般的新员工，只要他的资质和潜力不错，有一个好的学习态度，一旦投入起来，他会成长很快的。
　　还有一点，给新员工的工资不高啊，尤其是毕业不久、工作经验不足的，公司愿意拿出时间和项目让他们成长。
　　只要员工成长了，公司就会成长。这样一笔账，公司老板不会不考虑的。
　　再加上，现在整个舆论环境就这样，似乎什么人一变老，就不值钱了。尤其是技术人员，一旦过了35岁，就会被嫌弃，被打上＂年龄大了学习能力差、精力差＂的标签，简直是唯恐避之不及啊，悲哀！
　　最后，我还想啰嗦几句。
　　对于任何一家公司来说，它都有着自身的生命周期，企业想保持活力，就必须抵抗＂熵＂这种东西，没有更好的办法，只能从人身上想点子。
　　所以，很多时候，通过类似于新陈代谢这种办法来保持企业的活力和竞争力，否则会死亡的更快。
　　因为现在市场变化快，企业必须随时调整跟上变化，老员工看上去确实经验丰富，但容易形成＂同类人思维 ＂，反而用一些新人有助于企业的创新力。
　　对于个人来说，成为一家公司的老员工，是值得荣幸的事，但不值得摆老资格，一定要主动革自己的命，不断的学习和打碎自己，向新人学习，向外界学习，只有这样，你才能立于不败之地！
　　你说是吗？喻派职言，15年人力管理经验的职业导师。智联招聘HR公会、linkdin(领英)、《CHO首席人才官》（杂志书）、三茅人力资源网、第一资源等多家媒体专栏作者，文章曾被300多家公众号转载，曾在传统报刊媒体上发表文章数十篇，出版有《绩效管理顶层设计》、《互联网+人力资源管理新模式》等书。
　　企业精简人员，很多经验丰富的老员工被辞退，技术一般的新员工得以留下，要问为什么，能够真实回答这个问题的最佳的人员就是企业的最高管理者。一、企业为什么要精简人员，无非是企业经营遇到较大困难；上级部门要求；企业管理者的经营目标发生变化；企业管理者要通过对员工的重新调整，建立自己的势力范围。二、有些企业精简人员的工作和做法无可厚非，这是纯粹的企业行为。三、有些企业精简人员的做法就是企业最高管理者的别有用心，打着执行上级部门要求的＂瘦身健体＂招聘，行的是最大限度的排除异己的勾当。其目的就是能够在企业任职期间获取最大的个人利益。怎么能够达到呢，就要除去那些正直的，有能力的，经验丰富的，爱企业的那些老员工，这些老员工敢于抵制自私的领导破坏企业利益的行为，对这些自私的领导工作的真实的目的看得一清二楚，这些老员工不会阿谀奉承，忠于国家，忠于企业，忠于工作，但是确成为这些自私的领导实现个人目的的最大的障碍。一旦有机会，这些自私的领导通过掌握的权力将这些老员工除掉。打着冠冕堂皇的旗号，行着自己肮脏龌龊的心理。我想人们是对他们的行为在表面上感到极大的不解，因为身不在其中，自然不知其所以然。
　　看了那么多HR的高论，我终于明白一件事了。为什么中国企业那么多吃里扒外的家伙，为什么中国企业难以传承百年。
　　HR的态度薄凉到纯利义为指向，我相信里面这些侃侃而谈的HR，对服务的企业也没有任何的忠诚可言，只要敌对企业给出的背叛价码够高，绝对毫不犹豫的背叛，随便踩老主顾几脚。
　　有这样的企业和HR，就不要怪别人吃里扒外为自己考虑，你没把人当人看，别人也会为自己早做打算。
　　作为一名人事管理者，我也亲历过公司裁员，看到被裁老员工满脸的震惊与茫然，也曾会心软，但理性告诉我，他们之所以会上裁员名单，其实自身也有很大一部分责任。
　　2016年，公司因为经营困难，需要进行经济性裁员，当时老板要求人事拟定一份裁员名单，提了一个三不原则，就是优先裁掉那些＂不听话、不肯跑、不下蛋＂的员工，几乎刀刀都指向了老员工。
　　人员名单从我们最初草拟到最终定稿，前后讨论了大概10稿，也让我弄明白了公司裁员选择的内在逻辑。
　　老员工工资更高、性价比更低
　　每个人都知道奔驰宝马比二手奥拓要好，但当你没钱的时候，你会选择二手奥拓还是奔驰宝马？
　　企业也一样，既然已经走到了裁员的地步，说明资金压力巨大，这时候公司最迫切要做的是尽快把管理成本降下来。
　　老员工虽然经验丰富，但是工资更高，所以关键时刻必须要有壮士断腕的决心，裁掉老员工可以快速达到公司降本增效的目的。
　　此外，《劳动法》对于企业裁员的人员比例也是有严格的限定要求，一旦超过20人或者企业人数的10%，裁员方案就必须经向劳动行政部门报告。
　　很多老员工的工资，可能都是新员工的2~3倍之多，裁掉一个老员工就相当于裁掉两三个新员工，这对于控制裁员比例也有好处。
　　以上就是企业裁员的时候，优先拿工资较高的高管、老员工开刀的根本原因。
　　而且很多时候，老员工的经验，也并没有想象中的那么值钱。
　　当时裁员后，最初公司业务上确实受到了一些影响，但是几个月后又恢复了正常运行，老员工离职后，新人反而成长得更快了。老员工不服管，可以趁机正本清源
　　裁员名单中的老陈，应该就是典型的老板口中不服管的那类人，也就是我们常说的＂老油条＂。
　　老陈是不折不扣的老员工，毕业后就加入公司，一干就是十几年，从一线操作工干到检验员，到后来成为检验站长，是他们品质部司龄最长的员工。
　　按理说这样的员工应该是公司的宝贝，但是老陈有一个毛病实在是太突出，那就是仗着自己干得年份长，不服部门领导的管理。
　　品质部经理是一个30岁的年轻管理者，老陈根本没把他放在眼里，总是挑战他的权威，对于品质经理新引进的一些管理理念和工具不屑一顾，他的这种行为甚至还影响到了其他部门同事，给品质经理的工作开展带来了很大的阻碍。
　　为此总经理都已经做了好几次工作，但老陈总是面上答应，私底下却依然我行我素。
　　所以在这次裁员中，老陈虽然工资并不高，但总经理执意要求把老陈留在名单中，用他的话来讲，这种人如果不裁，年轻人如何成长，管理年轻化的目标又要什么时候才能落地，必须借这次机会杀鸡儆猴，肃清一下风气。老员工创新意识差，培养潜力不足
　　长江后浪推前浪，浮事新人换旧人，这是历史规律，任凭谁都无法抗衡。
　　每一个经验丰富的老员工，曾经必然也是技术一般的新员工；但是技术一般的新员工，未来很有可能不仅仅是一个经验丰富的老员工而已。
　　在企业中跟老员工和新员工打交道，会有一种明显的区别。
　　和老员工打交道，对于正常的业务交流会非常顺畅，但是对于新事物的沟通就显得比较费劲，因为老员工多年工作下来，就已经形成了自己的一套思维逻辑，轻易很难改变；而和新员工打交道，虽然他们很多事情都不懂，但是对于新事物的接受程度却非常好，因为新员工仍处于探索成长期，迫切渴望成长。
　　一个企业走到了要裁员的地步，就说明遇到了困境，再继续沿用旧的管理模式肯定不行，必须要推进一些变革，引入新鲜血液。
　　而大多数老员工注定会是变革的阻碍者，所以那些创新意识差、培养潜力不足的老员工必然会被淘汰
　　此外，老员工由于家庭、身体等因素，在工作上能够投入的精力，也明显不如年轻人，所以在竞争中处于劣势，也并不奇怪。
　　同样是被裁员，为何几家欢喜几家愁？
　　当初我们将裁员通知下发给员工的时候，发现绝大部分员工脸上都是愁云满布，但有个别几个却并没有太在意，反而是积极地跟我们协商补偿金事宜。
　　事后发现，那些愁云满布的员工再找工作往往非常困难，但那些不在意的员工却能在较短时间内又找到合适的工作，甚至比在我们公司发展的还要好。
　　很多时候我们也许无法避免被裁员，因为这大概率取决于公司的经营状况，但是我们完全可以抵御裁员带来的失业风险，这完全取决于我们个人的职业规划。
　　而抵御风险的核心，就是要在工作中在工作中积累＂可迁移技能＂，你需要累积的是系统性的经验，而不是具体某一件点的经验。
　　可迁移技能，是你在职业生涯中获取并拥有的各种基本能力，你换一份工作、换一家公司、换一个行业，它们都能派得上用场。
　　举一个最简单的例子，我见过很多会计小姑娘做账，都只会机械地将各项费用做在相应的科目下，却从来不思考为何要这么做，一旦换了一家公司，让她独立做账就手足无措了。
　　而真正有水平的会计，能将各项费用、成本等等科目理解得融会贯通，无论到什么样的公司，都能够按照审计规范将账目做得明明白白。
　　所以所谓的可迁移技能，就是得具备上面这样解决问题的能力，以及表达沟通的能力、组织管理的能力、良好的人际关系和持续的自我提升能力。
　　一旦你具备以上这些出色的综合能力，就不用担心任何裁员，甚至还会期待被裁员，毕竟补偿金还不少呢。结语
　　曾经有一位被裁员的同事问我，她为公司奉献了自己的青春，难道公司一点感情都不讲吗？
　　对此我的观点：千万不要和公司谈感情，否则最后受伤的一定会是你自己，价值交换才是对彼此最好的保护。
　　谢谢邀请我非常乐意回答这个问题。企业开始精简人员，要么说明企业遇到了难度；要么企业面临着转型；要么企业为了追求利润最大化；要么这几种因素都有。既然这样，一般都会拿老员工开刀。其理由如下：一、由于社会的进步，老员工的经验已经不在是经验
　　互联网时代，是知识+智慧+智能的年代，已经远离了靠经验、靠手艺吃饭的时代，很多经验和手艺都被智能所代替剩下的一点经验与手艺已经不再是什么秘密，只要在网上一搜查详详细细的便知。再说互联网也是年轻人的强项，分分钟搞定一般的技能的控制、监察以及数据的分析与保存。故时代没有留给太多的机会给老员工。二、老员工的工资水平都比较高，能够做的真正减负
　　既然是精简人员，一定是为了给企业减负，而老员工随着工作时间长，技术比较高，工资也随时间越来越高，一般一个老员工的工资水平基本是新员工的倍数关系。在精简过程中，由于实际需要的经验与手艺要求降低，而老员工的工资水平就会突出的攀高，内外一比较，只有辞退老员工才能真正实现减负，故老员工首当其冲。三、老员工工作年限长，思想逐渐走向固封，不容易接受新的东西
　　由于老员工的年龄关系，思想活动开始缓慢，而意识上逐步的走向固封很难接受新的东西，即使花比较大的经历接受了，由于固封也很难理解与消化；即使消化了，由于记忆力的不断下降，也不见得记得下来多少。于是，造成只要遇上新的东西，一般都没有年轻人来的快，由此带来了工作效率低下而影响企业的产能。故，这样成了被辞退的原因之一。四、老员工多有自傲，多少比新员工难以管束
　　老员工由于有一定的经验或曾经为企业作出了一定的贡献。在面对新员工或者新年轻的领导时，从思想上和性格上自然而然的养成一种优越感。一方面还会去认为企业离不开他；而另一方面错误的认为新领导或年轻的领导不敢随便看轻老员工，不由骄傲自大起来。在工作安排上或干活的过程中就不那么听话或卖力，有点倚老卖老，这也是首当其冲被辞退的理由。五、老员工性格趋于稳定，少有了年轻人的冲劲与激情
　　老员工越成熟性格与思想就越趋于稳定，稳定了就少了年轻人的冲劲与激情。干什么工作都讲究个四平八稳，前思后想，左右摇摆不定。从而耽搁了大好时光或者错失了很多良机。而年轻人对于新生事物，只经领导一鼓动说干就干，边干边学，在干的过程中再去寻求真正的解决办法。赢得了时间，也许就抢占市场先机，给企业带来新的效益，使企业起死回生。那么，这个也将会成为辞退老员工的理由。综上所述，在智能化的今天，在技术工作熟练化的今天，老员工被企业所淘汰的理由是充分的。但是，我个人还有个认为。是因困难减负的企业，辞退老员工还情有可原，应尽可能的给予安置，因为他们现阶段的生活也有着种种的困难。假使是为了利润最大化而辞退老员工，你们也应该多为他们想想，他们也是从年轻时代走过来的，他们也是把青春和热情奉献给了企业的人，而企业给予他们的高薪，也是企业对他们贡献的肯定。贡献了企业也就应该另眼相待一点。
　　个人观点，不到之处请指正。希望我的回答能够帮助到你！谢谢你的提问！我是【昔日的港湾】职场领域创作者，有对此话题感兴趣的师友们可关注我或在下面留言与点评。谢谢大家！智能逐步的走进了职场照片来自于手机自拍
　　公司因为业务出了问题，没有办法再养着这100来人了，公司老板痛定思痛，决定直接裁员。
　　而这一次裁员直接裁掉十个人，一时之间整个公司里面的员工都人心惶惶，生怕裁到了自己。
　　只有老王头一个人淡定地抽着烟喝着茶，他认为只要公司不倒闭，自己就会永远在这家公司中工作。
　　老王头的确也有自己骄傲的资本，公司里面除了公司老板之外没有任何人敢为难自己。
　　为什么呢？
　　因为公司的所有技术都是由老王头统筹把关的，公司出了什么问题他也能第一时间到位。别的不多说，车间里的6台机器除了他自己和他教会的两个徒弟之外，其他人根本不懂得怎么修理。
　　有时候出了问题还得大半夜的给他打电话，小心翼翼地请求他去车间里面把这几个机器修好，要是不请求他的话，挂了电话连管都不管，明天你们再来找我。
　　所以老王头也仗着自己在公司里面有点能耐本事，并且掌握了公司当中的核心技术，慢慢地也飞扬跋扈起来了。
　　公司老板对于这些充其量就当做没看见，毕竟在老板的心目中，能够给公司带来利润的都是好员工，只要能够给公司赚钱，让老板给跪下也心甘情愿。
　　可是没有想到，裁员名单出来的时候，老王头一下子吓傻了。
　　公司裁员10个人，把他排在了第1位。
　　公司中的部门技术主管直接就找到了他对接资料，紧随其后，公司的人事部门也给他开出了辞退自己的钱。钱不多，因为老王头之前离开过这家企业，后来又入职了这家企业。折腾来折腾去，有个三五万块钱的补偿，老王头拿到钱之后却不肯走，跑到公司老板的办公室，要找老板说要个说法。
　　按照老王头的话来说，他在这一家公司工作了不知道有多少年了。打年轻的时候就在这一家公司工作，只不过后来因为其他原因离开了几回，最近一段时间又回来了，而这一次来还是带着大量的技术回到这家公司的，对公司也有再造之恩，公司绝不能就这样把他开除。
　　公司老板听了之后抬抬头，把眼镜也往上推了推，说到：唉呀，这不是公司遇到了困难吗？您老在公司也属于骨干了，必须得把您开除起个表率作用，也为了对外表明我开除员工并不存在私心，这样才好安抚这些员工的心呀......
　　老板这句话还没有说完呢，老王头就气坏了：你什么意思？把我开除来稳定员工的心，有你这么办事的吗？再者说了，如果我真的离开公司了，公司的项目谁来负责？公司的机器坏掉了谁来修理？将来有什么事你可别来求我......
　　公司老板听了之后嘿嘿一笑，说：不求你不求你，你就放心吧，这辈子我都不会再求你了，求你办事实在是太难了。
　　看着老王头疑惑的表情，老板喝了一口水说：怎么，你非得让我把话说明白吗？按理来说，我给你赔偿了，咱们一切都走的流程，谁也没有对错，就按照流程走就行。把话说明白了反而伤了咱们的关系，我感觉犯不上。
　　可是老王头这个倔脾气也上来了，非得让老板给他说一下为什么把他开除？老板拗不过他，于是给他掰扯了三条。
　　第1条：老板有事求老王头的时候，老王头总是爱搭不理。
　　也可以理解，毕竟老王头有这个技术，其他人都没有这个技术。虽然老板表面上看起来乐呵呵的，为了公司的全局发展也不得已这样做，但是打心眼里还是非常生气的。
　　作为员工你不尊重领导也就算了，比如去年年会的时候我给你敬酒，你不接我的酒，还把我的酒撒在了地上。说我只懂喝酒，别的什么都不懂，这种事情时间长了谁也不好受。就算是个宰相，肚子里面也有撑不起的那艘船。
　　第2条：公司里面懂技术的大有人在。
　　你看我最近招过来的那两个大学生，他们从来的时候就开始站在你屁股后面学，毫不夸张的讲，你会的那点技术，这些大学生们也都学的差不多了。
　　我也考验过这些大学生了，有什么问题他们都能够第一时间完成，更重要的是大半夜的我给他们打电话，公司里面出了什么问题，人家也能够为公司考量，抓紧时间来到公司，不跟你一样，你还要跟我谈条件，还要把我臭骂一顿，我高低是个公司老板，你这样对我说话，我的面子也没处放。
　　第3条：也是最重要的一条，你的年龄实在太大了。
　　你今年56了吧，56岁还在工厂里面工作，而且你这的心脏也不太好，我怕的是某一天不经意之间你就倒在地上了。这个责任就算我的呀，你的年龄也到了差不多退休的年龄了，之前也赚了不少钱了，该退休养老就退休吧，平日里但凡你对我尊重那么一点点，我也会把你留下来的，可是你不仁也就别怪我不义了。
　　老板连口气都没有喘，直接就说出了这三条。
　　正是这三条把老王头吓坏了，他坐在老板对面的椅子上长吸一口气又抽了一根烟，说：看来这件事就没有回转的余地了，对不对？
　　这句话还没有说完，老板一下子严肃起来了，拍着桌子就说：我之前跟你说过很多次，不要在公司抽烟，现在你已经被开除了，还在我们公司抽烟，现在请你立刻马上出去，抓紧时间办理离职，我一刻也不想见到你了。
　　老王头一看也没有回转的余地，再加上自己的老脸都丢尽了，也不好意思再说什么。嘟着嘴一句话没有说出来扭头就走了。
　　在公司中我们会发现非常多诡异的事情，好多经验丰富的老员工被辞退，可是技术一般的新员工反而被留了下来，大体原因也不外乎老王头这样的经典案例。
　　其实仔细分析就不难发现这里面可推敲的点，也正是因为这几个非常有限的点，让一些技术经验非常丰富的员工被迫离开。第1点：技术丰富但是品行较差
　　这一部分员工要么自恃劳苦功高，要么认为自己是公司元老，甚至有一些人认为老板善待自己都是应该的。
　　你以为自己为公司做了这么大的贡献，可是殊不知，之前你的确做了很大的贡献，但是在之后呢，你能够保证你的贡献一直持续下去吗？在无法保证这一点的时候，最好收敛你的脾气，因为很有可能你的这种暴脾气让别人对你产生不好的印象。第2点：具备可替代性
　　大家要注意技术骨干虽然是技术骨干，但并不是100%无法替代的，就像我们刚才讲的老王头一样。自己亲自培养出来的两个大学生在不经意间就把自己给顶替了，而且顶替的莫名其妙，就连老王头都没有意识到自己已经不是公司当中唯一懂这项技术的人了。
　　公司里有一些技术骨干，他们的确工作效率很高，但是老板也要考虑一点，用这个员工带来的利润以及承担的损失是否是一个可行的方案。再夸张一点，我用他能给我赚钱，同时他也会让我受到损失，让我受到的那部分损失有多大？如果特别大的话，那老板把你开除也在情理之中。
　　第3点：健康问题
　　这一点的话看透不说透，咱们还能当朋友。但凡是40岁以上的老员工，听我一句劝：能不跳槽就不跳槽，因为这个时候可供你选择的岗位少之又少，即便招聘你来的那个企业，他也会担着部分风险，而且对你也会左右拿捏预期，如此还不如在之前的岗位上工作呢，这件事情说透了就没得玩了。
　　简而言之一句话，老板宁愿开除公司的技术骨干或技术老员工，也不愿意开除懂点技术但是懂得不多的新员工。
　　最重要的一点就是利益价值的考量。
　　除此之外再无其他，仅此而已。
　　＂职入龙门＂观点：裁员不一定是因为公司倒闭，但＂榜上有名＂的人一定是长时间看不到新价值的人！与其天天琢磨公司如何对老员工不公平，不如想想如何一直保持新竞争力，成为公司掌握关键价值的＂老来宝＂！而不是公司发展中最先裁掉的＂老来烦＂！
　　一、很多企业裁员都先从＂杀熟＂（老员工）开始，但却不会＂一刀切＂掉所有老员工！而且＂榜上有名＂的人基本都是＂实至名归＂！
　　首先：为什么很多公司裁员都会先＂杀熟＂呢？ 2018年美国移动公司（Verizon）裁员44000人。而且被裁员工占比员工总数高达30%以上，更关键的都是老员工！这个消息爆出后，大家一片哗然！
　　大家都不明白这些公司为什么处处和老员工＂过不去＂！
　　所有公司都有一个共同点，有以下原因的＂老来烦＂肯定会裁！但却不会＂一刀切＂掉所有老员工！
　　1、多年工作经验，不仅没有与时俱进，反而一直＂懒馋滑＂。
　　职场总有一批为公司立下＂汗马功劳＂的＂老来烦＂。当你向他们请教职场＂干货＂时，发现他们除了重复谈辉煌的过去以外，没有＂干货＂给你！
　　更多的是负面情绪：＂工资少！不拿＂老功臣＂当回事了？卸磨杀驴了……＂
　　时间长了新人都觉得这些负能量的人很烦！
　　2．不能创造价值，工资成本还极高！
　　他们之前是靠为公司创造巨大价值获得高工资！但，随着时间的推移，老员工一直不创造价值，任何公司都不会允许员工只吃＂功劳的老本＂！
　　即便老板是富二代，只知道吃老本，也有坐吃山空的时候。更何况是靠职业价值交换货币价值的员工呢！
　　所以，裁掉成本高、价值低的＂老来烦＂，留出更多费用激励新人。既可以节约成本，还可以培养出新一批公司需要的专业人才！
　　3、 不与时俱进，只会消极掣肘公司发展。
　　他们往往因为当年战绩辉煌，而开始骄傲自满，觉得理所当然应该要更多！
　　但，当要求被拒绝时，他们就与＂公司反目＂，天天在团队中散布消极、不满情绪！
　　总觉得老板不能裁了＂功臣＂！阻碍团队协助，最后惹众怒，被裁！
　　其次：不要以为谁都能把＂裁员＂当成以权谋私的渠道！
　　有一种被裁员的人不属于＂奸懒馋滑＂、不思进取的＂老来烦＂，反而是踏实认真埋头干活的人，但也会被裁。有人说这是＂暗箱操作＂欺负老实人！
　　但，你若不服找HR评理，人家只需要指出你＂不善沟通协作＂这一条你就哑口无言！
　　因为自己这方面能力确实不行，还不愿意改！没理由全怪别人！
　　现实职场，团队最欢迎的就是沟通和协作能力强的人！因为你会表达想法、会引导别人接受自己的理念！大家才愿意配合你的工作！
　　而如果你不会和同事、领导、客户交流，那你工作再强，再多年，公司也不会留用！
　　相反，工作能力一般的新人，却善于沟通！积极配合协作，工资成本又低！他肯定会裁掉你！
　　因为你与他之间唯一的唯一差距，就是技术熟练度！这个只是时间问题，公司等得起！
　　反正非常厉害的关键人物支撑公司主要业务（搭框架）、中层有管理者＂上传下达＂、基层有能力一般但积极配合的员工做好基础工作。
　　公司就可以正常运转呀，多你一个不多，少你一个少！
　　二、裁员，是各家公司＂优胜劣汰＂的常态。除非你能影响老板决策，否则你根本无力改变！那我们是否可以从容、客观、冷静的正视＂裁员＂问题！正视自己如何一直在公司＂新陈代谢＂中保持竞争力呢？
　　1、裁员的公司不一定都是倒闭的＂破＂公司！华为、BAT等顶级公司每年都会来一次不同程度的动作！这是保持竞争力升级的战略调整，即＂新陈代谢＂！
　　比如：2018年互联网＂大厂＂裁员潮，大环境震荡对BAT、华为这种全产业链运作的航母公司来说，并不会伤筋动骨。
　　人家产业多，随时＂砍掉＂不盈利环节，补充更有活力的环节，抗风险能力一样强！就像任正非曾表示：＂每年华为要保持5%的自然淘汰率。
　　员工觉得被淘汰是天大的事，而在几万人的华为看来，＂5%是保持公司领先的平衡比例！
　　他需要华为员工都保持狼性工作活力和全球顶级技术，这样华为的品牌实力和公司待遇才能一直领先！
　　你以为华为每年保持5%的淘汰率很血腥吗？亚马逊每年的末位淘汰率是10%。
　　裁员只是一道保持公司竞争实力的＂优胜劣汰＂的屏障、也就是职场丛林法则的＂执剑人＂！
　　对于公司强者，有没有裁员都不影响他对自己专业价值的升级迭代；而对于混日子的人来说，裁员无异于＂职场催命符＂一样可怕！
　　裁员就像人体＂新陈代谢＂周期一样，有自己不同迭代淘汰的过程：
　　皮肤细胞要4-6个月；肝细胞要1年以上；肌肉细胞要2-3年；筋的细胞要3-5年；骨骼细胞要7以上！
　　尽管是持续迭代更新，但人体有一种细胞是没有＂新陈代谢＂的！就是神经细胞！是人体最关键的细胞，一旦损伤不可逆！人就＂玩完了＂。
　　神经细胞就像公司核心关键人才一样，是公司在任何时候都不能＂舍弃＂的人！离开就对公司有致命＂打击＂！
　　而人体的其他细胞，就像各个发展阶段、各个环节的员工一样，总要经历不同程度的考核和裁员，留存下来，或是离开！这样才构成了人体的正常机能亦或是公司正常发展！
　　2、既然裁员是各家公司＂新陈代谢＂的常态，那我们应该如何面对裁员的职场经历呢？
　　塔勒布提出＂反脆弱理论＂：
　　＂有些事情能从冲击中受益，当暴露在波动性、随机性、混乱和压力、风险和不确定性下时，它们反而能茁壮成长和壮大。
　　＂反脆弱理论＂旨在帮助心灵脆弱的人找到冲破逆境的方向！
　　它生动的说明了，职场朋友在面对各家公司裁员危机带来的巨大冲击下，依然要保持一颗＂乐观、积极＂的心态！
　　因为公司＂革新＂人才和业务的大环境，我们改变不了！所以，想要在公司生存下去，我们只能让自己的抗压能力更强！
　　积极去直面自己缺少的短板，好过在裁员风波中，随波逐流，最后被淘汰要强！
　　因为机遇永远在危机中诞生！越是经常进行良性＂新陈代谢＂的公司，越代表他们具备旺盛、长久的生命力！
　　而在每次裁员中都能＂幸存＂下来的老员工，全部值得我们学习！因为他们身上一定具备牢牢抓住公司发展需要的能力！
　　不管他们是在基层工作，还是在高管位置指挥千军万马，在他们身上所有新鲜的见解、沉淀的职场感悟、特别是思维、认知和专业技能，都在每次裁员风暴来临之前扩充完毕！
　　他们身上只有更强的竞争实力光环！他们是公司最需要的＂老来宝＂。
　　这些人用亲身经历，在给你展示＂职场旺盛生命力＂！
　　我们要是还不知道＂拜他们为师＂，还一味听那些陷入裁员恐慌的人的消极言论，那你就是天下最大的＂愚蠢＂了！
　　三．那么，我们如何保证不被裁员呢？
　　1、心态上坚决不能受消极气焰影响，要积极与积极提升知识边界的职场＂老来宝＂们学习！
　　远离对你职场发展无益的＂老来烦＂，你会更快接近目标！
　　不要盲目相信消极员工的话！想知道企业是否有实力。你可以看公开的财物报表、相关数据等！不能听凭他们的主观臆想。
　　2、不要学习消极老员工的＂工作陋习＂！
　　别以为叫＂公司元老＂的人就是符合公司发展需求、对你职业有帮助的人。
　　他们也许十年前业绩第一，但十年后却是倒数第一，你也认为她有价值吗？能教你＂干货＂吗？
　　说他一直有价值吗？
　　和他们在一起，只会让自己的职业生涯过早结束！所以，不能给你带来认知提升的人必须远离
　　3、在保证原有职业水平不断升级外，还要增加自己在公司各环节的边际知识量扩充速度和能力！
　　为的就是抵御公司快速发展带来的需求变化、也是抵御自己在原有岗位发展的技能瓶颈、为升职加薪，做职场＂老来宝＂，拓宽各种可能！
　　【最后总结一下】 裁员是很多职场人都会经历的考验！也是我们无法阻止的＂职场法则＂！
　　所以，我们要想一直保持竞争力，需要用正确的视角去解读裁员的深刻含义。
　　远离消极抱怨的＂老来烦＂、积极与充满旺盛职场生命力的＂老来宝＂学习：如何生存、如何在职场持续保持竞争力！你的职业价值会越来越强！
　　大家如何看待这个问题，欢迎在评论区留言分享！
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