股权激励的实施有哪些需要注意的点吗？

　　首先，在你设计股权激励政策时，你要明确＂其根本目的是什么＂，既不能把它作为一种借机揽财的机会，当然也不能把它作为忽悠员工的大饼。企业设计股权激励，经常遇到以下五个令人头疼的问题。弄明白这五个问题，才能够设计一个适合的方案，否则，只能是比葫芦画瓢，形似而神不像。
　　再来说几个问题点：
　　一、股权激励还是股权福利？
　　一个良好的股权激励方案，可以起到有效激励员工的目的。如，业界普遍看好的万科限制性股票计划、泸州老窖股票期权计划、苏宁电器的股票期权计划（虽然因股市大背景而没有实现）。但是也有一些企业的股权激励，纯粹是蚕吞国有资产的败笔。如，几年前的电力系统员工持股、沸沸扬扬的MBO、2007年的宁波银行员工持股。因此，股权激励一定要激励需要激励的核心人员。
　　二、股权利的利弊和风险是什么？
　　一般来说，股权激励是与战略周期一致的长期激励，能够引导管理层对企业整体业绩和长期发展的关注，而且是增值和利润基础上的分享，企业不需要直接支付现金。但是，按照新的会计准则，股权激励的费用成本的确高昂，在委托**机制不成熟的大背景下，存在内部人操纵造假而获利的意图，甚至有些高管为了规避对在职高管行权期的约束，为巨额套现而放弃企业，与此同时，以股票市价为参照的激励措施，股价受不可控外部因素影响，很可能反映不了真实的企业业绩。
　　三、如何把握估值和定价的方法？
　　在估值和定价上，应当避免以下不合理的现象：行权价格低。比如中兴通讯公布的限制性股票的购买价格仅为市场价格的1/3，中信证券、中信国安等公司以净资产为行权价，而净资产不到市价的1/2. 更重要的是，公布股权激励方案的上市公司，股价在公布前后大都呈现＂V＂型走势，公布前往往利空不断，业绩低于预期，甚至股价毫无原因下跌，而达到阶段低点后，公司突然停牌公布股权激励方案，之后股价迅猛上涨，形成所谓的＂股权激励行情＂。
　　四、如何构建规范的经理人市场？
　　股权激励手段的有效性在很大程度上取决于经理人市场的建立健全，只有在合适的条件下，股权激励才能发挥其引导管理者长期效力的积极作用。同时，在企业内部，建立经理人市场化的聘用、选拔、任用、晋升、淘汰机制，同样重要。
　　五、如何把握股权激励的数量和分配方式？
　　在总量上，股权数量过少，根本就起不到激励的作用；股权股数量过多，很可能导致激励过度，而且可能导致未来实行股权激励时受限。可能使老员工因为股权的存在而远远高于新员工的报酬。长期滚动实施股权激励，有可能导致新的内部人控制。 在分配上，多数企业按照职位级别和重要性选择激励对象、进行股权分配。也可以考虑按照业绩评估结果进行调整。
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　　公司的股权为股东所持有，所谓的股权激励就是给予公司核心员工一定的股份，以达到共享公司发展成果之目的。一般来说，常见的股权激励方式有限制性股权、股权期权、员工持股计划、间接持股等方式。
　　宏观层面上股权激励应注意如下问题：首先，股权激励要符合法律法规。我国目前仅针对上市公司和试点内高新技术企业有股权激励的明确法律规制，但考虑到公司仍希望能在可预见的发展期间融资上市，所以仍应适度参照上市规则。其次，股权激励应考虑合理避税及股权机构的问题。不同的股权激励构架设计会有不同的纳税标准。再次，这也是最关键的，要符合公司的实际。根据公司发展的预期及股权结构选择不同模式的股权激励。股权激励不是随便在网上下载几篇模板，删减修补之后就可以实施了，应该找专业的团队量身定制或者经过公司管理层的认真研究之后再实施。微观层面股权激励应注意的问题： 一、股权激励公开实行。二、严格界定被激励者的范围。三、配套的绩效考核制度。四、清晰的退出机制
　　您好。
　　首先，你必须要了解，股权激励的目的是什么？最终目的肯定是为了企业有更好的发展。那怎样企业才能更好的发展？人！人！人！只有让员工工作有激情，企业才能有更大的进步空间。所以，实施股权激励，最最需要注意的点就是人，即员工。
　　那具体该怎么做呢？
　　1、薪酬体系。员工薪酬应该分为三部分租出去:基本工资、年终红利、长期福利。基本工资的确定主要依靠市场供需量、岗位对公司效益产生的重要性、员工从业经验和学历水平等。绝对不能一刀切。
　　2、激励措施。激励措施要分开进行。合伙人、高管与普通员工要有不同的政策。比如像合伙人薪酬计划肯定就只针对合伙人， 股票激励计划可以针对高管，不能一概而论。
　　3、一定要有约束机制。比如:约定激励对象在事先确定的期限内，将全部时间用于企业的发展事务。也约定退出机制：提前60天以上以书面通知的方式终止协议等。当然也可以约定保密协议、不得带走客户协议等。
　　我说的很笼统，因为具体情况，要具体分析。想了解更多股权激励方面知识的，可以关注我的微信公众号：股权专科（guquanzk），或者直接私信我也可。祝您生活愉快