那些自诩民主的管理者，其实骨子里都是独裁

　　这是一个大多数人都能遇到的情况——
　　公司新换了管理层，或者你是一位刚步入职场的新人，领导对你说他思想很开放，欢迎提出自己的看法。
　　你信以为真，于是在某个会议上发表了不同于领导的看法。很快你发现自此以后领导对你判若两人，你被孤立了。
　　在某次聚餐后，一位前辈语重心长地对你说「你呀，太张扬，低调点好…」。
　　于是你迷茫了，最后不知不觉地同其他人一样成为领导眼中「没主见」的庸才。
　　这时候，你发觉的确不用像以前那般操心太多，每天和其他人一样「听吩咐」做好自己的事就好了。
　　直到某一天，你的那些没有说出来的看法变成了现实，而领导的「独断」给公司带来了巨大的损失。
　　这种独裁的例子最让人熟悉的莫过于曾经的巨头诺基亚了，它输得很惨，输得很快，但当时的管理层却认为自己是无比正确的。相反地，他们却在失败后惩罚那些没有「创意」的工程师们。
　　这就让人好生奇怪，究竟是什么造成了这种「伪民主、真独裁」的局面？
　　偏见：员工见识短
　　这是很多管理层的一种普遍看法，尤其是对那些新人或从其他部门（领域）转过来的下属。
　　由于管理者在自己的领域工作了许多年，自认为「吃过的盐比下属吃过的米还多」，所以他们骨子里就有种「自豪感」。再加上管理层能掌握比下属更多的信息，所以他们觉得下属们的看法「肤浅、幼稚」。导致管理者口头上鼓励下属「创新」、「开放思想」，实际上并没有把这些意见当回事。效率：加快决策
　　我们都承认，个体决策要比集体决策来得更快。所以在管理者看来，与其让「不明情况」的团队成员集体作出决策，倒不如自己决策来得快。并且事实也支持了管理者的看法，在需要就某件难题作出决策的时候，我们会发现开一次集体会议是远远不够的。这种基于效率的出发点，尤其使得那些信奉「执行力」的管理者们更偏向于自己做决策，他们喜欢并坚持这种「当机立断」的感觉。
　　生存：风险博弈
　　正是在上述的管理层偏好的环境下，员工们逐渐将自己的意见和行为调整与管理层一致。
　　这是基于生存的风险博弈后的做法，因为员工们会很快发现，保持「听话」的「低调」作风，自己并不会失去什么，也就是自己永远「不会犯错」；而如果自己表达并坚持了「异见」，那么万一自己错了，所有的风险与后果就要自己承担。
　　这时候，所有人都知道自己应该怎么选择了。管理：加强控制
　　相当一部分的管理者会为了保障手中的权力，害怕被其他人「架空」，尤其当他们感觉威胁是来自于自己下属的时候，这时候他们就会采取「高压政策」。
　　「加强控制」的欲望会迫使管理者忽略掉其他人的看法。为了证明其他人的看法是错误的，他们会强迫自己采用另一套观点，即使自己明白其他人的看法更优，但他不得不这么做，因为他需要证明自己才是管理者。
　　比如 2018 年的百度，我们就能从中看到控制权争夺的影子。
　　关系：只是工具
　　尽管某些管理者会宣称「我们关心下属，照顾个人」，但实际上他们更在意的是下属的岗位，而不是下属本人。
　　比如企业往往是先有了某个岗位需求，再招募符合该岗位需求的员工。我们没有见过哪家企业是因为十分欣赏某位雇员，先聘用再设立相应岗位。如果真有企业这么做，管理者会认为是「本末倒置」、「荒谬可笑」。
　　所以在这些企业管理者眼中，岗位第一，员工不过是流动的罢了。他们把员工当作工具看待，而不是独立的个体。员工必须符合所安排的岗位，否则就是不合适的「工具」，绝不会认为是不合适的岗位。
　　那么在这种「岗位优先」思想的影响下，管理者会自动屏蔽来自员工的看法，因为「工具不需要有看法」。
　　结语
　　不管是历史、现实的教训、还是高校的管理课程，我们都被教导管理者要广纳谏言，那些拒绝下属的管理者都被证明很难成功。但实际上，因为这样或那样的原因，能够做到「虚怀若谷」的管理者是寥寥无几——
　　我们都知道要放下身价、谦虚谨慎，但做起来却困难重重。
　　我们早就烂熟于心「多听听不同的声音」，苦苦挣扎于开发「创新性人才」，也知道那些「独裁者」造成的后果，但我们总情不自禁地沉迷于「独断专行」。
　　所以我们要回到管理本身上来，究竟管理者的职责是控制别人的意志，还是努力做出正确的决策？