老板让一个月招20人，可HR就我一个，怎么办？

　　招聘是一件极为重要的事情，通常，高质量的招聘，就意味着低成功率。
　　但如果老板非让你一个月招50个人，该怎么办呢？
　　众所周知，人才是公司的核心竞争力，而招聘是人才管理的＂龙头＂工作。甚至有＂招错人是公司走下坡路的开始＂的说法。
　　而对HR来说，在所有工作里面，招聘也绝对是站C位的。
　　其他部分主管每天跟HR要人，老板紧盯每天到公司面试的人数。但招聘又不是凑人数，有效面试也不是那么好约的。
　　那么，究竟如何做才能做到高效招聘呢？
　　今天，小雇总结了以下4点内容，相信能对HR们有所帮助。
　　01
　　创建人才数据库
　　招聘的第一步就是要大量发布招聘信息。
　　如今，仅仅是招聘平台就有好几个，发布了招聘信息后，不停切换平台，但收到的简历却仍是寥寥无几。
　　主动聊天、打电话邀约，不是被拒绝，就是面试被放鸽子。看了n多份简历，约了10多个面试，最后能出现在公司的，就只剩下1个人。
　　HR每天忙得团团转，结果却不尽人意，这是为什么呢？
　　1、在人才数据库中找候选人
　　在招聘平台上招人，几乎等于大海捞针。
　　平台推荐的应聘者经常出现跟招聘岗位不相符的情况，或者经验能力跟需求不符。
　　这就直接导致了HR在刷简历的过程中，经常在做无用功。
　　所以，为了提升招聘效率，作为招聘HR，人才数据库的建立就显得格外重要。
　　比如，有的应聘者很优秀，只是不适合现在要招的岗位，那么，就可以把这个应聘者录入进人才数据库，下次如果有相关的岗位招聘，可以优先询问这位应聘者。
　　将积累到一些优质候选人资源进行管理，可以帮助HR更高效的进行招聘工作。
　　对于一些高级岗位，也可以建立人才数据库。
　　比如你们有一批目标公司，要从其中挖人，就需要有一系列的数据：它们的组织架构、关键人员姓名，这些人的资历和背景、工作职责、绩效情况、薪酬水平、离职意愿等。
　　这样就形成做招聘的人才地图：
　　2、怎么建人才数据库
　　有数据显示，在一个万人的企业中，HR能够掌握详细人才信息的员工数量在300-400人之间。
　　收到的每份简历都是有价值的，但事实上，大多数的信息都企业被忽视了。虽然绝大多数企业都认为人才数据化非常重要，但愿意投入精力去做这件事的却没有多少。
　　不论是使用专业的线上档案管理人才数据，亦或是仅仅用excel表格来统计，都好过不去记录。
　　人才统计需要按照一定的规则进行分类，这里小雇可以举一个例子。
　　比如把候选人分类分层：
　　应聘简历库：投过简历的、通过筛选的、最近一年内的人选……
　　储备人才库：未录用的、拒绝offer的、未入职的人选……
　　关键岗位库：高管人选、关键岗位人选、战略岗位人选……
　　所以，要想让招聘变得高效，就必须要建立起自己的人才数据库。
　　02
　　内部推荐，肥水不流外人田
　　1、内推成本低、质量高，真正用好的却很少
　　有调研显示：在所有招聘渠道中，52%的HR认为内推是高质量候选人的首要来源，高居榜首。而且，内推在所有招聘渠道中，是成本最低的，包括金钱成本和时间成本。
　　像网易、阿里、百度、腾讯这些大厂，也格外喜欢内推这一机制，他们的内推入职占比分别高达40%、49%、50%、50%，Google、Facebook更是高达50%、60%以上。
　　曾听一位招聘专家说，内推占比不到30%的企业，不算是好雇主。
　　但是，根据调研显示，只有32%的HR认为自己有效利用了内推渠道——员工积极性不高，实际效果并不理想。
　　归根结底，是因为内推的奖励机制不完善，没能让老员工提起兴趣。
　　那么，内推机制如何设立才能激发员工兴趣呢？
　　2、内推机制该怎么设？
　　首先奖金额不能太少。
　　比如，找猎头一般至少要付年薪20%的佣金，那么，企业可以把奖金额度设置在年薪的5%左右，切记，奖金的额度设置不可过少。
　　一般员工渡过试用期才算招聘成功，但一般试用期要3个月，甚至6个月之久，如果等到转正后才发放内推的奖金，对于员工来说，时间过长会失去动力，所以，小雇建议多设置几个奖励的节点。
　　比如在简历通过、初试通过、入职、转正时分别给予一定的奖励。
　　如果累计内推3人、5人、10人，还可以设置其它的奖项，比如带薪休假、带薪旅游。
　　奖金发放的形式也很重要，在公众面前进行以红包的形式进行奖励，这样不仅让内推人获得爽感，也能让其他的员工感受到内推的好处。
　　03
　　别把应聘者推向竞争对手
　　在线沟通被拒、电话邀约被鸽、接受了offer临时毁约…
　　这让HR经常有想打人的冲动，甚至想破口大骂，然后拉黑对方。
　　但小雇真的不建议将这一想法付诸行动哦。
　　考验HR专业修养的时候到了！
　　正确的做法是什么呢？
　　不要对他们生气，也不要放弃；ta是你的一个候选人资源，放入人才数据库，过段时间再打个招呼，或许ta会给你带来惊喜。
　　也许今天他们拒绝了你，但明年可能就想通了，看到你们公司的好了。
　　也许今年他们的实力不够，不合适这个岗位，但也许明年他们就成长起来，成为你的＂心上人＂了。
　　同应聘者撕破脸皮，就等于把他们送给了竞争对手，这种事情一定不能做。
　　04
　　如何不被他人拖后腿？
　　候选人早晚要进入用人部门的面试。
　　到这个环节，好像HR的招聘工作已基本完成——符合条件的人帮你找到了，是否符合你的个人喜好、是否愿意入职，就是用人部门的事情了。
　　但这个环节往往是整个招聘流程中的＂重灾区＂。
　　比如等候一小时、面试5分钟，还把候选人看得低人一等；
　　比如销售经理侃侃而谈，把面试变成了一场个人脱口秀；
　　比如全程不做记录，完全凭个人喜好判断，HR很难收集到准确反馈；……
　　其实，其他部门的负责人在面试中犯错都是正常的，毕竟他们没有学习过招聘的技巧。
　　为了提升这个阶段的成功率，HR是时候做点什么了！
　　比如，在面试前对他们进行招聘知识培训，或者在面试的时候，HR陪同面试，把控局面。
　　最后，再同负责人们分析应聘者的表现。
　　办理入职才算是成功招聘到一个员工，所以，在这个环节上，HR仍然不能＂放松警惕＂，被同事＂拖后腿＂哦~
　　好了，以上就是小雇整理的全部内容了 ，找对方法，才能高效做事。
　　看完这篇文章，小雇相信HR们对于如何提高招聘效率已经有了自己的理解啦~那就赶快行动起来吧！