一个十年HR遇到的九个尴尬瞬间，深感成熟的招聘解决方案有多重要

　　2007年我高中毕业，在选大学的专业时完全不懂，也没有了解过专业和就业之间的关系，因为学的文科，所以就一股脑的全写的文科类的管理专业，从财务管理到工商管理，最后再到人力资源管理，写了六七个，然后勾选了服从调剂。
　　录取通知书下来的时候，我一看，被人力资源管理专业录取了，然后就稀里糊涂地去上了大学，学了4年人力资源，2011年大学毕业后就当了一名HR，负责公司的招聘和培训工作。
　　如今一转眼十年过去了，我从一个职场菜鸟变成了老员工，从一开始的孤军奋战到现在的带了2个徒弟组成了一个小团队，深感人力资源工作的不易，特别是公司招聘一个合格的人才，要重视的不仅仅是面试，还有面试前后的各项工作，非常考验HR的专业能力和人际沟通交往能力。
　　这十年工作过程中，我遇到了很多尴尬的事，让我深感招聘不易，招合适的人更不易，对于成熟的企业来说，掌握一套成熟的招聘管理方案是很有必要的。
　　如果你身边有人从事人力资源工作，那你一定要多关心他，如果他是做的招聘工作，那你更要理解他，因为他可能随时都处于崩溃的边缘，下面就盘点一下让招聘HR崩溃的九个瞬间。
　　1、用人部门需求不明确，沟通不畅
　　几年前产品设计部要招一个材料工程师，我给这个主管推荐了十几份简历，每份简历都符合他前期给我的JD要求，但是他都没看上。跟他沟通以后，他才说，他要的是偏金属材料方向的，我问他怎么不早说，他说你也没问啊。
　　好吧，我确实没问，但是他自己招人这些需求都不说详细，浪费了我们大量的招聘时间，也有一定责任。很多专业程度比较高的岗位，我们人力资源人员也不熟悉，如果不跟业务主管和用人部门详细沟通，那就可能是做无用功。
　　2、发了招聘需求收不到简历，投放不精准
　　为了提高招聘效率，我们公司有用了3个招聘网站，但是有些职位还是招不到合适的人，后来经过分析，我们才知道问题所在，因为招聘需求和网站的用户不匹配。
　　然后我们重新规划了招聘策略，比如招应届生我们直接去对口的院校，招工人我们更偏向于去劳务市场或者找劳务公司，招中高端人才则更多地偏向于在网站招聘。
　　3、收到的简历很多，有效简历却很少
　　收不到简历是烦恼，但是简历收到很多也是一种烦恼，因为能收到大量简历的岗位，要么是薪资待遇很好，要么是门槛很低。
　　前者很多都是无效简历，投递的人完全不看招聘要求，不符合条件也会投。后者是符合条件的太多，需要大量的时间去筛选合适的人。还有一些人会盲目的还投简历，不看岗位，直接把你的所有岗位都给投递一遍，遇到这样的人也很头疼。
　　4、内部推荐少，难以激发员工积极性
　　前几年我们要招一个主管级别的岗位，面试了很多人也没有特别合适的，然后我们就像公司领导建议，让公司内部的员工推荐一些熟悉的同学或者同行，这样效率会高一些。
　　一开始确实也成功了几个，但是后来效果就不好了，因为公司舍不得给员工内推的奖励大家的积极性就不高了。而且有过几个例子，员工推荐来的朋友比他自己还优秀，两个人形成了竞争关系，导致有些员工不愿意推荐更优秀的人进公司了。
　　5、约了候选人面试，却经常被爽约
　　工作繁忙的时候，每天都会安排十几个人来面试，最怕遇到天气恶劣的情况，因为很多人他不来面试也不会告诉你，等你发现时间到了人没来，打电话过去问才知道他不来了，而你也来不及通知下一个求职者了，这就浪费了一些时间。
　　有的人不来面试会提前通知你，有些人不会通知，有些人你再联系直接联系不上，不知道大家能否理解我当时的心情，真是百感交集。亲，您答应来参加面试的时候那态度还是很好的，为啥突然中途变卦了也不通知俺一下呢？
　　6、来面试的人良莠不齐，仅凭简历难以客观判断候选人素质
　　之前公司要招一个研发工程师，筛选简历时我看上了一个人，把他的简历也推给了研发部门，他们看完简历也认可，就让我约了面试。
　　结果人来参加面试时，我和业务主管都愣住了，一个30岁不到的小伙子，留着一头披肩长发，头上还戴着一个发箍，有两缕头发还染了淡紫色，这跟我们公司的企业文化严重不搭，面试没多久业务主管就找借口走了，回头还要埋怨我，说我怎么招的人。
　　我也无奈啊，仅凭简历来看，人家能力方面是符合的，我哪知道他打扮是这样的呢？有时候从简历上很难客观判断求职者的其他客观条件，这个只有面试才能判断，也需要时间。
　　7、面试时业务部门不配合，内部沟通难
　　我们约人来面试，一般有两个流程，初面主要是人力资源这边面试，二面是用人部门的业务主管来面试，如果合适，还会让用人部门的领导来面试，争取一次面试就结束，节约彼此的时间，但有时候跟用人部门提前沟通好了，他们还是不能如约参加面试。
　　有一次面试一个销售经理，我面试完以后就给市场部领导打电话，之前已经跟他沟通过，结果他说自己出差了，让主管来面试，我又找他们主管，然后主管又说请假了，让另一个销售经理来面试，最后等了半小时，才来人面试，让候选人的面试体验很差。
　　8、面试通过后内部流程时间太长，候选人入职其他公司
　　面试结束后，如果人力资源部门和用人部门对候选人都比较满意，那么我们就会和候选人沟通薪资待遇，得到候选人认可后就开始走内部流程，然后给候选人发offer。千万不要觉得这就稳妥了，此时仍然会被截胡。
　　我们的内部流程需要依次经过人力资源部（招聘主管和部门领导）、用人部门（业务主管和部门领导）、分管副总和总经理签批，这中间如果有人出差流程就会延迟，整个流程快的话一天就可以走完，慢的话可能需要半个月，结果往往就有候选人在等待的过程中入职其他公司了。
　　9、新员工入职后短时间内离职，用人部门与人力资源部门推卸责任
　　好不容易招来了员工，以为可以松一口气了，结果没到一个星期，新员工就提离职了，问他原因，他说不适应工作，还有的说是其他公司给了更好的offer，此时此刻，我的内心是咆哮的。
　　用人部门说是人力资源事先没有沟通好，人力资源部门说是用人部门不懂怎么培养新人，两边各执一词，最后不欢而散，人还得继续招，前面等于白忙一场。
　　刚入职的那一年，我被以上的9个问题困扰了很久，那时候没有师傅带我，全靠自己摸索，工作开展的磕磕绊绊，忙到年底一看，KPI还没完成，还好领导大度，让我抓紧提升自己，争取来年能更好地完成工作。
　　我一边跟同行请教，学习别的公司的优秀做法，一边买了很多人力资源方面的书自学，同时还报了一些课程学习，以此提高自己的专业水平。
　　在公司内部，我做了一个excel表格，从该岗位发布开始，会注明这个岗位是哪个部门提的，由谁负责，目前的招聘情况，有几个人来面试过了，面试的反馈是什么，待入职的人员进展情况，是否已发offer，入职后新员工培训情况如何，何时转正等等。
　　那时候白天忙着筛选简历、约候选人面试、面试、跟用人部门沟通，晚上则完善这个表格，统计汇总完成情况，每天忙得找不着北，有时候还需要再次跟候选人和用人部门沟通跟进情况。
　　就那么忙了小半年，终于勉强完成了招聘KPI，90%的人都招到了，就是时间拖得久了一些，用人部门虽有埋怨，但是也能理解我一个人确实工作量很大。
　　那时候我就经常感叹，像我这样的新手hr太难了，入职以后没人带，靠自己摸着石头过河，做的好不好还在其次，就怕有时候做错了，导致公司错过了合适的人才，进而影响到业务部门的工作。
　　我常在想，有没有一套系统的招聘方案，可以帮助像我这样的没有人指导的新手能够快速入门，能够从全局方面给予指点，或者是在工作繁忙顾及不上时，将这个招聘的业务外包出去呢？这个问题我没有找到满意的答案。
　　就这么在迷茫和忙碌中，我做了五六年的招聘工作，后来公司发展好了，人员规模也不断扩大，领导也给我配了两个下属，我们3个人组成了一个小团队。
　　他俩都是应届生，跟我当初刚入职的时候一样，有理论知识，却没有实际工作经验，我手把手的带着他们，大家一起努力去做好工作。
　　但不可否认，现在的招聘工作是越来越难做的，这跟行业形势的发展和公司自身的特点有关。
　　我们是互联网行业的公司，这个行业的特点就是：技术变化快、格局变化快、业务变化快、组织变化快。
　　技术日新月异，更新换代很快，要求我们要更加重视技术领军人才的招聘和培养。技术推动行业格局发生改变，导致复合型人才的需求不断上升。
　　多变的市场需求导致公司的业务不断发生改变，要求我们要打造敏捷的人才业务适配。
　　为了更好地迎合市场，拓展公司的业务，很多公司也在不断调整自身的组织架构，进而要求我们更多地打造多层次的人才梯队，对人才工作提出新的要求。
　　现在的人才市场上，人很多，但是真正能够胜任工作，甚至是在岗位上创造出更多价值的人才却不多。因此，人力资源的工作更加艰难，承担的责任更加重大。
　　这就需要我们做hr的要火眼金睛，一方面通过招聘为公司引进人才，另一方面通过内部发掘为公司培养人才。
　　从本质上说，招聘绝不仅是招到人，应该从理念出发，通过规划策略，到流程执行，再到复盘反馈，随着外部环境和内部业务的变化，形成一个不断优化、不断迭代的闭环。
　　因此，我们就需要一个能够系统解决招聘问题的方案，这一点，飞书招聘解决方案让我感觉耳目一新，深受启发。
　　大学同学毕业后进入掌阅，也是做hr，负责公司的招聘工作，跟他聊到招聘难的问题时，他给我讲述了他们公司前段时间遇到的困难和解决办法。
　　掌阅成立于2008年，主要做数字阅读业务，公司发展态势良好，在新互联网时代，掌阅快速发展，对人才的需求持续上升，面对如今的抢人大战，掌阅也遇到了一些现实的问题，原有的招聘团队已经不能满足公司的发展需要。
　　首先是亟需提升多角色协同招聘体验，每天HR部门都要花费许多时间与业务部门的面试官反复沟通面试时间，并且督促面试官及时填写面试评价，这样就要耗费大量时间，招聘效率还低。
　　其次是现有的招聘工具无法满足移动端需求，存在卡流程的情况，导致招聘流程周期变长，影响招聘效率。
　　于是掌阅找到了飞书招聘寻求帮助，飞书招聘与飞书IM、日历打通，实现各角色深度协同，从人追着流程走，转变为流程围绕人来进行。
　　移动端的顺畅体验帮助掌阅招聘官，特别是管理者，更加便捷地处理招聘审批，加速信息高效流转，解决招聘卡点，缩短常规招聘周期至10天以内。
　　在飞书招聘的助力下，掌阅从简历筛选到Offer发出不到10天就能完成，速度决定了掌阅在激烈的人才争夺战中占据领先的地位。
　　听朋友说完以后，我对飞书招聘的解决方案产生了兴趣，并且详细了解了一下，发现真的是比我这个做了十年人力资源工作的老HR还要专业。
　　飞书招聘希望通过「理念+实践+工具」赋能互联网企业人才获取的全生命周期：人才理念-人才策略-招聘策略-招聘执行-人才反馈，帮助互联网企业做好招聘这件事。
　　理念： 每个企业对人才的理念都不尽相同，有的企业重视公司的人才密度，有的企业重视员工对公司的企业文化认同。
　　那么，你有没有思考过你们公司的人才理念是什么？
　　公司人才理念的差异会深入影响去哪找人、找什么人、如何评估等各个招聘关键环节。
　　所以，在进行招聘前，你要深刻地去思考这个问题，这样才能找到合适的人才，才能克服人才水土不服的问题。统一理念，你和招聘环节的其他人员才能齐心协力共同协作，招聘可不仅仅是人力资源人员的事，也与用人部门息息相关。
　　飞书招聘通过分享互联网行业典型企业的人才理念，帮助企业厘清并构建自身人才理念，进而解构企业如何围绕人才理念建立招聘策略的思路。
　　实践： 飞书招聘团队基于数百万人才招聘经验打造，总结最佳实践，赋能企业做最专业的招聘，具体通过人才策略、招聘策略、招聘流程、人才反馈四个步骤来实施，详细介绍飞书招聘的最佳实践、企业内推操作手册、校招解决方案和互联网解决方案。
　　动态规划人才策略：制定人才策略其实是一场供需分析。规划人才策略需要依次回答三个问题：＂需要什么样的人＂、＂有什么样的人＂、＂如何获取需要的人＂。深入分析企业内部的人才需求情况和企业外部的人才供给情况，了解客观环境。
　　先盘点公司的人才情况，才能确定什么岗位需要人，去哪里招，怎么招的问题，成熟的HR一定是对公司内部人才盘点了然于胸的人。
　　制定切实有效的招聘策略：想要招到合适的人才，我们需要定义清晰的人才画像、找到最佳的人才搜寻渠道、形成科学的人才评估体系，制定切实有效的招聘策略。
　　这是方法论，事先做好分析，找对方向，才能精确地挖掘人才，这一步至关重要，是决定你后期招的人是否符合公司需要，能否完成工作帮助公司创造价值的关键环节。
　　搭建高效招聘流程：从流程设计、流程执行和流程监控三个方面打造多人灵活协同、信息高效流转的愉悦招聘体验。
　　制定好策略以后就需要超强的执行力，还要保持对整个流程的不断跟进，按照这套流程走下去，能够完整及时的跟踪整个招聘环节，确保招聘环节的各个关键节点都能快速响应，节约时间成本，提升招聘效率。
　　建立人才反馈闭环：通过结果、效率、质量三个维度，建立人才反馈的R.E.Q.模型，最终形成不断优化、不断迭代的人才获取闭环。
　　一个方案好不好，过程再行云流水，最终看的还是结果，只有通过结果才能验证整个方案是否行之有效，所以人才反馈必须引起重视，通过反馈结果改善之后的招聘工作，精益求精。
　　工具： 好的理念和策略需要一定的工具才能呈现出来，飞书招聘通过AI人才甄别、BI数据分析、人才渠道运营、飞书一体化、人才库运营、视频面试等功能，提升企业招聘效率，驱动企业招聘随着外部环境和业务变化不断迭代。
　　看完飞书招聘的解决方案，我只能说：飞书招聘，懂招聘，更懂人才。相信通过『理念+实践+工具』的一体化解决方案能够帮助更多企业做好招聘，助力企业在人才竞争中脱颖而出。
　　如果我刚入职时能够看到飞书招聘系统性的解决方案，或者跟着团队一起实践几个招聘项目，我想不会像当初那样手足无措忙中出乱，学习成长速度会提升的更快，公司的招聘任务也能完成地更好，公司更能抢到并且留住更多地人才。
　　工欲善其事必先利其器，这里的＂器＂我觉得不仅是工具，还应该是理念、思维、方法，只有事先在理论上考虑完善了，配合切实有效的实际措施，再加上趁手的工具，才能把事情做好。
　　飞书招聘解决方案，我觉得是一个从理念到实践，再到工具，全方位的系统性的招聘解决方案，如果你也遇到跟我一样的困惑，或者您的公司也面临快速发展导致的人才紧缺的问题，不妨试一试，磨刀不误砍柴工，相信您能有所收获。