理想之城职场中有一种最不值得追随的领导，叫陈思民

　　最近孙俪、赵又廷、于和伟等实力演员主演《理想之城》热播，口碑和热度都不错。
　　这部剧之所以受到热捧，除了里面有很多老戏骨精湛的演技之外，我想最重要的大概是剧中很多剧情，反映了很多职场的真实情况，引起了观众的共鸣。
　　剧中最让观众讨厌的角色之一，应该是孙俪在天成的上司陈思民，演员钱漪把一个老奸巨猾、虚伪自私、气量狭小的上司演绎得入木三分，让人一看见就不由得心生厌恶。
　　在剧中，因为忌惮苏筱的能力，陈思民多次刁难、打压孙俪，处处使绊子，甚至设计栽赃苏筱，想要除之而后快。
　　在剧中，因为忌惮苏筱的能力，陈思民多次刁难、打压孙俪，处处使绊子，甚至设计栽赃苏筱，想要除之而后快。
　　陈思民这样针对苏筱，并不是他对苏筱有什么个人恩怨，对苏筱个人有什么意见。俗话说屁股决定脑袋，因为他的位置，决定了他的立场。一方面他忌惮苏筱的能力，怕对自己造成威胁，一方面因为私心，想提拔比较听话的自己人陆争鸣， 因此，陈思民才视苏筱为敌人，处处针对他。
　　按常理来说，部门有专业能力强的下属，部门领导应该高兴才对，毕竟团队的业绩就是领导的业绩。
　　但是职场中，像陈思民这样的领导却不在少数。很多领导者为了自己位置的安全，不愿意招那些能力比自己强的人。一方面能力强的人难以控制，另一方面也担心自己的位置遭到威胁。所以这些领导者，一般都喜欢用那些不如自己的、但是比较听话的人。
　　想想看，如果公司这样的人多了，那么一级级下来，假设每个人都只雇佣自己能力80%的人，那只要三级，招进来的人就只剩下第一级能力的51%了，长此以往，公司全部都是能力平庸的人。
　　现代企业的竞争本质上都是人才的竞争，如果没有了优秀的人才，公司还怎么发展呢？
　　其实这个现象在管理界非常出名，并且有一个专门的名称叫＂套娃现象＂。
　　关于＂套娃现象＂，有一个著名的故事：
　　做品牌营销的人都应该知道奥美 ，它是全球最著名的品牌营销广告公司， 它是由＂现代广告之父＂大卫∙奥格威于1948年创立的。
　　据说奥格威在管理公司时有这样一个习惯，无论何人被任命为经理，他都会送给这个新上任的经理一个俄罗斯套娃。当经理们打开这些一层层的套娃时，在最小的套娃里，是来自奥格威的一张纸条。纸条上写道：
　　＂如果我们每个人都雇用比我们小的人，我们将成为一个矮人公司。但如果我们每个人都雇用比我们更高大的人，我们将成为一个巨人公司。＂
　　这句话后来被称为＂奥格威定律＂，它揭示了企业管理中的一个规律：好的管理者可以通过人才的引进创造出一个伟大的公司，也可以通过招进和任用一批平庸的人，毁掉一个好企业。
　　今天，这个定律的作用更加明显。
　　关于用人之道，乔布斯有句名言： ＂我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工，现在我认为能顶50名。我大约把四分之一的时间用于招募人才。＂
　　马化腾认为：＂在传统行业会有资金密集型企业扭转局面的机会，但移动互联网基本不太可能，因为这个市场不是拼钱，也不是拼买流量，更多是拼团队。＂
　　那些优秀的公司都不断提高自己的人才水平，极力避免＂套娃现象＂。
　　谷歌公司认为： 一流人才  大多会找来 一流人才  ，而二流人才会找来三流四流的人才。只有持坚持优秀的标准 ，才能吸引真正的人才。
　　谷歌公司上市之前，一半员工是靠熟人推荐进来的。因此员工，特别是高职级的员工推荐什么人很重要。
　　因此，主管全球架构的副总裁乌尓斯霍尔兹给Google的员工确立了一个推荐人的原则，即必须推荐比自己更强的人。
　　也因此，谷歌才能不断引进优秀的人才，公司也才能不断快速地发展。
　　优秀的公司都是类似的，亚马逊创始人贝索斯，对于人才有着同样的态度。
　　他认为公司的每次招聘都要提高原来公司的用人标准。也就是说，每次新雇佣的人才都要比之前的好，才能不断提升公司人才的水平。
　　亚马逊在招人的时候，有着极高的标准，并且通过严谨的流程，精心设计的机制，持续提升组织的整体水平。
　　反过来说，站在个人发展的角度来讲，我们要尽可能加入重视人才的优秀公司，在一个公平的机制中，我们才有可能发挥自己的能力 。
　　现实中，如果遇到像陈思民这样的上司，我们大概率不会像剧中的苏筱那样幸运，有大领导的赏识、白马王子的帮助，还是三十六策走为上吧，毕竟可选择的公司那么多，而我们宝贵的时间成本也不该耗费在那样的公司，那样的领导身上。