工厂招人却越来越难，东莞老板发愁现在连问的人都没有！

　　东莞，制造业发达，工厂林立，今年春节，甚至有很多工厂响应国家号召，以优厚的福利吸引工人流厂过年，但是还是免不了很多人辞职。
　　每年新年刚过，很多工厂都会遇到用工荒的现象，这几年情形更加严重，虽然今年受上年影响，开工更早，但是工厂招人却越来越难，东莞老板更是发愁：＂连问的人都没有！＂
　　那么，人都去哪了呢？对此，老猫有以下三点看法：
　　1.不是招不到工人，而是招不到心仪的年轻人
　　很多工厂都会在招聘的时候设置年龄界限，年纪大的不要，只想要体力好的年轻人，但是年轻人价值观又不一样，很多厂40岁都不要了，还能怪谁？40以上的都是70后，为了养家想干又没人要，90后不想干活老板们却偏偏去抢，这要怪谁呢！
　　有网友义愤填膺：当工人？中国这块土地上就不适合做工人。从孔夫子的劳力者治于人开始，一直到革命成功以工人阶级领导，再到工人下岗失业，工人就是一个最基层的名词，一个穿越古今的符号。所以，别人说什么就让他们去说，在中国做工人就是永远处于最底层的人。
　　最终还是自己付出得不到相对等的回报，很简单送外卖我只要很努力一个月7000以上基本不算很难，反观工厂还是以70.80年代招工想法来招人能不难吗？给你来个最低工资，想要高工资全靠加班加点做，几年下来钱没赚到身体倒是不行了。实在是没出路的谁情愿去做。不是90后不吃苦，是工厂把人逼得往外走。为什么有些工厂却从不差人呢，其中道理不是不清楚。
　　2.工资低，套路多
　　招不到人的原因主要还是工资低，就拿一二线城市的工厂工资水平，普工一个月拿给5000就不错了，而且要在加班多的前提下才会有这么多，当工作强度很大啊。所以说归根结底还是工资低，没办法满足心理预期，加上消费水平还不低了，到月底一算存不了多少钱，而每个月还累死累活。
　　3.要做工厂聪明人
　　聪明的人：老板给2000的工资，就干2000的活，多一分都不干，因为亏了自己，苦了自己，3年后还是2000，让自己永远不吃亏。 智慧的人：老板给2000的工资，愿意干20000的活，不嫌累，不嫌苦，因为学到的比赚到的多，很快乐。 3年后，智慧的人拿了20000，开始做经理高管，聪明的人还拿2000，还在原来的岗位！ 赢在大度，输在计较，吃亏是福！
　　老板想要招到工人，首先得解决工资问题，少一点套路，打工的工资最低不能少于5500元起，包吃住，管理要人性化，不能加班加点，打工的也是人，要过人性的生活，累了一天了再加班谁愿意谁加，要吸引人力的方面，不是说老板是天大一切都随你。
　　很多时候，并不是招不到人，是招聘到了，留不住人，这样招再多也白搭。
　　解决方案：
　　一、建立不同等级的薪酬考核体系
　　1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如20万/月），主要关注过程考核指标，比如访问量，跟踪量，考核分值等，设置小额奖励
　　2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如40万每月），主要关注效果性指标，比如毛利，回款，培训考核等，奖励力度偏中间值。
　　3）入职一年以上：业绩平衡点为常规值，比如说可以设置50万元每月，主要关注毛利，回款，培训考核等，奖励制度为常规值
　　4）高级业务员：一年平均业绩达到500万以上，第二年就可升级为高级业务员，薪酬可增加20%-30%,设置高值奖励制度
　　二、建立业务经理晋升机制和年终奖分配机制
　　高级业务员可以升级为业务经理，业务经理则对其下属采用不同的业绩平衡点，等级薪酬也将进一步提高
　　1）业务经理：年均业绩达到500万以上的业务员，均有机会成为业务经理
　　2）高级业务经理：一年团队人均业绩达到500万以上，不包含本人业绩，第二年晋升为高级经理，享受更高的提成分配
　　注释：这种方式是建立在提成的基础上的，年终奖时可以额外奖励优秀的员工。每年的奖励分三年发放到位，如果员工离职，则不再发放奖金
　　三、建立更高级的的合伙人制度
　　比如说，高级业务员，业务经理都可以有机会成为内部合伙人，一起分享企业利润红利
　　个人建议：
　　可以先做三到五年的合伙人模式，再做股权激励最好。合伙人就是员工自掏腰包入股，但是不拥有公司股份，并且合伙人也不享受剩余价值，而是分享增值部分的剩余价值。我们只需要匹配好企业的分配率、员工的回报率就好了，说现实的一点，只要比员工把钱放在银行的利润高，那就可以。
　　合伙人模式分两种
　　1.公司合伙人：作为合伙人分享整个公司的经营成果
　　2.项目合伙人：只参与具体的项目的利润分成与责任承担
　　四、建立股份制与期权分配机制
　　高级业务经理培养年业绩达500万以上的的业务员超过10人的，就可以成为企业股东或者自己成立分公司，拥有一定的自主权。
　　给员工做了3-5年的合伙人以后，根据其贡献，制定不同的合伙机制，可参考以下两种
　　1.契约：测算公司的股本，签订股权代持合同，让那个优秀的员工成为企业股东之一
　　2.期权激励：通过三到五年的时间，让优秀的员工不断增加公司股份
　　总结：现在很多企业很多采用底薪加提成的激励政策，所以，没有让公司二婚员工成为利益共同体，所以就导致很多优秀的员工被挖走。而李太林薪酬全绩效模式，通过使用多元激励模式，达到留住优秀人才，提升企业业绩的能力。
　　五、PPV量化加薪方案
　　对于一些刚入职的业务员来说，前三个月比较难，因为业务不熟悉，销售技巧也不熟，所以就很难赚到钱，压力也比较大。再加上企业对员工的开单要求也比较高，所以，一些运气不好的业务员，很难挺过这三个月。但是，如果延长考核周期，企业又容易赔钱。所以，必须要优化薪酬模式，让员工在开单前，可以通过承担其他工作来赚一些钱。
　　而所谓的PPV产值量化薪酬模式，就是指将员工的工作职责，工作内容，工作项目，工作结果等以一种可以量化考核的方式进行利益分配，形成一种多劳多得的利益分配机制，
　　PPV模式让那个业务员可以做到一专多能，成为复合型人才，同时做更多的事情，也能获得更多的收入。比如：
　　1）跟单业务员，跟踪生产流程，完成交货，跟单产值工作
　　2）市场调查员，调研市场，提供完整的市场信息
　　3）信息统计员，协助统计和分析市场调研的数据
　　4）客服，对客户进行回访，收集客户反馈
　　5）分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料进行数据分析
　　6）公司里面的行政，后期，美工等工作也可以根据个人能力担任
　　没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计得不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！