我国大大小小的工厂太多了,过去工厂数量少,大家都是争着抢着想去工厂上班,那时候能进工厂是件非常光荣的事,让邻居朋友羡慕不已。再看看现在,工厂越来越不受待见,在工厂上班的多是年纪比较大的人,年轻人基本不愿意去,就算去也干不长久。 "玻璃大王"曹德旺曾表示:现在的年轻人宁愿去送外卖,也不愿进工厂。自从美团和饿了么两大外卖平台崛起后,街上随处可见穿着蓝、黄色衣服的外卖小哥,不少大学生也会在课余时间兼职送外卖。而工厂就比较惨了,"用工荒"和"招工难"等问题每年都会上演,并且在不断升级。 除了中小型工厂难招人外,连代工巨头富士康也基本是一年四季招工不断,各种方法都用了,但"出多进少"的局面还是没有得到改善,甚至连年轻主管都离职了。 说到底,年轻人不愿意进工厂还是因为工资低,待遇差。不管进厂之前说得如何天花乱坠,单单"工资低"这一点就劝退了一大批人。所以想要解决"用工荒"的问题,就得先把工资涨起来。然而,很多工厂宁愿花钱和劳务中介合作,也不愿给员工涨工资,这是为何呢?离职员工说出实情,原因很现实。 和劳务中介合作成本低,收益高 虽然外界对劳务中介的评价不高,但它在招人方面还是有实力的。劳务中介通常会和学校和村镇机构合作,招到人还是比较简单的。 不管是还在就读的还是刚毕业的大学生,他们都还处于刚进社会的过渡期,进工厂成了不少人的选择。他们大部分都是通过劳务中介进厂的,工资比正式工要低,因为他们基本都是做一两个月,所以对工资的要求不会太高。 工厂和劳务中介合作有什么好处呢?一句话说就是:给劳务中介钱比工厂自己招人更快,也更便宜,这样能保证工厂整体不缺人。更重要的是,劳务中介招人,如果出了什么事,都是劳务中介去处理,毕竟他们都是"派遣工"、"合同工"。工厂自己招的人属于"正式工",不仅要为他们买社保,还要承担一部分风险。所以出于工厂的成本和发展考虑,工厂宁愿把钱给劳务中介,也不愿直接给员工加工资了。 和劳务中介合作灵活性高 我们印象中的工厂都是几十号人流水线工作,一刻也不能停歇,工作强度非常高,但也不是一年全是这样,工厂也有淡旺季,如果订单很少,甚至没有订单,工厂要养这么多员工自然是划不来的。 话说回来,如果是淡季,招工数量少,工厂自己招人虽应付得过来,但签订正式工是需要更高的经营成本的。如果是旺季,就只能靠劳务公司了,劳务公司招人速度快,灵活性高,一旦不需要用人了,直接让劳务公司与员工解除劳动关系就行了。 事实上,出现"用工荒"并不完全是因为年轻人,不管是哪个年龄段的人,工作都是为了赚钱。我国的制造业发展需要年轻人的推动,而年轻人也需要"钱"来推动,这是不得不面对,且亟待解决的问题。 当前工厂的矛盾是,整天喊着"用工荒",但也不愿意给员工涨工资,直白来说就是,想招工又不想多给钱,这也难怪"招工难"问题长期存在了。 将业务员薪酬设计为KSF模式 什么是KSF? 1. KSF给员工提供6-8种加薪方法,员工获得加薪的机会更多 2. 将员工的价值与薪酬相结合,员工创造的价值更多,拿到的薪资更多 3. 让员工看到获得加薪并不难,只要稍加努力就能实现 4. 最重要的是,薪酬设计对每个人都是公平合理的,是员工乐于接受的 由于刘总公司业务员业绩受时间影响,那在KSF模式下,可以分阶段设计他们的薪酬: 1、入职3个月以上不到6个月的员工 为鼓励他们将过程做得更好,可以将业绩平衡点适当调低,更关注过程性的指标,如上传产品数、有效询盘数等等。 2、入职6个月以上1年以下的员工 公司可以将激励重点应从过程转变为效果,更加关注效果性的指标,如毛利额、回款率等。 但因为这个阶段的员工业务能力还不是很成熟,因此平衡点也不宜设置过高,否则会让员工觉得加薪太难,从而失去信心。 3、 入职1年以上的员工 这个时候的员工业务能力已趋于成熟,平衡点可正常设置,同时加大奖励力度,让业务员更有冲劲。 4、高级业务员给予大幅激励 按照这种方案实行一段时间之后,我们也得到了刘总的反馈: 1.3个月以下的新员工积极性明显提升,之前还会被催着去发邮件、打电话,现在不仅会把公司现有的资源运用得很好,还会想方设法通过别的方式增加产品的曝光度 2.工作一段时间的员工之前都是准点下班,现在为了冲业绩,都会自觉在公司加班 3.老员工不再满足于老客户资源,开始积极开发新客户 4.不到半年,公司业绩上升了30%,员工离职率减少了10% 现在刘总根本不用去监督员工干活,员工会自动自发去拼命干。员工薪资增加了,企业效益也变好了。真正实现了员工和企业的双赢。 2、建立更高级别的内部合伙人机制 凡是高级业务员、业务经理,即可成为企业当年的内部合伙人,一起分享企业增量利润。 我的建议是可以先做3-5年的合伙人模式,再做股权激励是最好的,合伙人同样要员工掏钱入伙,但并不拥有公司的股份,并且合伙人不是分享所有的剩余价值,而是分享增值增量部分的剩余价值,我们主要匹配好企业的分配率、员工的回报率即可,员工有钱放在银行只有极低的利息,如果放在公司有20%以上的回报率,员工肯定希望把钱放在公司获取更高好的回报。 合伙人可分为两种方式: 1.公司合伙人制:合伙人一起分享整个公司的经营成果; 2.项目合伙人制:仅针对核心业务或项目做合伙人分配,员工可以成为多个项目的合伙人; 3、建立股份与期权分配机制 高级业务经理培养年业绩达500万以上的业务员10人以上,即可以成为企业的股东或成立分公司,拥有公司股份。 给员工做了3-5年合伙人后,我们根据合伙人的贡献结果,让合伙人直接入股,最常用的有以下两种方式: (1)契约股:通过固定资产或投资回报率来测算公司的股本,采用契约股的方式代持在大股东的名下,让优秀的业务员成为企业的股东之一。 (2)期权激励:分阶段来激励员工行权,通过3-5年,优秀员工不断增加公司股份,享受公司分配。 总结:现在很多企业都在找优秀的业务员,但基本上采用"底薪+提成"的单一激励方式,导致很多业务员被同行挖走,这种方式是很难可持续的。李太林薪酬全绩效模式,通过使用多元激励模式,达到留住优秀人才,提升企业业绩的目的。 总结: 管理是被动的,激励是主动的。管理是别人要求的,激励是自己要求的。人性的特点是不喜欢为别人做事,却愿意为自己做事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工,那只会把员工管跑。企业人员流失严重,稳定性不强,那企业老板一定要先反思自己,别一味指责别人。 没有利益的趋同,就没有思维的统一!!别因为工资设计得不合理,而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会,这是最不划算的投入成本!