有招聘就有离职,很多HR热衷于招聘,却忽视了离职。不少小伙伴觉得离职 无非就是走走程序 的事,其实离职面谈过程可以促进公司不断改进。 企业甚至可以通过离职面谈,来邀请离职人员为现有团队 就如何完成当前项目,解决现有问题,以及如何进行相互合作提供建议 。 那离职面谈需要注意什么呢?HR格外要了解! 01 营造轻松的面谈环境 在进行离职面谈时,要注意面谈的时间 和地点 的选择。 由于离职面谈的特殊性,面谈地点应该具有一定的隐私性 ,一方面不要让其他员工知晓,毕竟这不像普通的员工谈话; 另一方面也能避免面谈过程中被打断和干扰 ,好的访谈环境有利于让离职员工在无拘无束地情况下自由地谈论 问题。 02 本着自愿的原则 离职人员有权自行决定是否参加离职面谈,公司不要强迫 他们参加。如果有人拒绝参加离职面谈,可以提供离职调查问卷 ,但对方同样有权自行决定是否接受。 如果你设计了离职调查问卷 或离职面谈表格 ,作为用于分析的文档时,尽量将问题转化成"可计分的 "或多项选择的格式 。比起一大堆的书面观点,这将大大简化针对面谈结果的分析。 03 少听多说的原则 在离职面谈的过程中,代表企业与离职者进行面谈的人员应多听少说。 应给予离职人员合适的空间和足够的时间 。适当的时候,应对离职人员进行善意引导 或打消他的疑虑,而不是施加压力。 04 多问开放式的问题 多问一些类似"什么 "、"如何 "和"为什么 "等开放式的问题 ,而不是用"是"或"否"就可以回答的封闭式的问题,除非你需要对某个观点加以确认。 05 注重"真诚性原则" 面谈组织者应将此工作视为管理工作的其中一部分,坚持公正、公平、和平的原则 ,尊重客观事 实 ,尊重员工的心理感受 ,了解员工的心理,消除员工的对抗情绪,采用正当且恰当的手段来处理突发状况。 同时,又不能完全顺应 离职员工对企业的不满情绪,和离职员工达成共"愤",应以树立良好的企业文化形象 为基准。 06 适时统计 在面谈的过程中,记录好谈话的所有信息 ,并且检验离职面谈信息真伪 ,提炼信息输出报表 ,采取相应改进措施,及时存档 。 事后对面谈信息进行客观的分析 ,得出真实的离职动机。最重要的是要将面谈重点记录下来 ,便于之后的分析整理工作。 提炼出导致员工流失的关键要素,测算出流失成本 ,综合成离职原因分析统计报表 。 通过分析汇总,全面反应员工离职的真正原因 、整体人事变动情况 以及据此提出的改进公司政策 、管理制度方面 的建议,报分管领导参考决策。