不论与员工如何约定，只要企业出现亏损是否就可以停发奖金？

　　编辑 / 墨垚
　　排版 / 小荆
　　---
　　导语
　　实践中经常遇到企业以经营情况出现严重亏损为由，不予发放劳动者的绩效奖金。一般来说，作为经营自主权的体现，企业有权决定是否发放绩效奖金以及绩效奖金的发放标准，因此企业通常存在一定误区，认为既然绩效奖金属于奖金性质，那么，不论与员工如何约定，只要企业出现亏损就可以停发奖金。实则不然，我们通过案例明确以下此类案件的审判思路。
　　以案释法
　　冷某于2018年4月25日与A公司确立劳动关系。当天，公司与他签订了期限至2023年4月24日的劳动合同，约定其劳动报酬按照双方签订的《雇佣协议》执行。《雇佣协议》约定薪酬：基本工资27500元每月，绩效奖金：4个月基本工资。该奖金依据公司及个人的绩效指标达成情况发放，绩效指标及目标绩效奖金发放原则另见绩效政策。
　　2019年8月9日，冷某向公司送达《解除劳动合同通知书》，内容是因公司未能发放承诺的2018年奖金，依据《劳动合同法》第38条规定解除双方之间的劳动合同。A公司回复：2018年公司效益不佳，因为亏损全体员工均无绩效奖金。冷某申请劳动仲裁请求A公司向其补发绩效奖金并支付经济补偿金。
　　仲裁机构审理后，裁决A公司应向其支付2018年4月25日至2018年12月31日目标绩效奖金64166元、解除劳动合同补偿金45845元。公司不服该裁决，向一审法院提起诉讼。
　　举证质证
　　1、A公司提交2018年度审计报告，证明公司在2018年净利润为负数，处于亏损状态。
　　2、冷某提交《雇佣协议》，证明绩效奖金属于工资的组成部分，A公司构成未足额支付劳动报酬的情形，应当支付解除劳动合同经济补偿金。
　　争议焦点及法院认定
　　1、绩效奖金是否为薪酬的组成部分
　　本案中，《雇佣协议》中明确约定了薪酬包含基本工资及绩效奖金，故双方约定的绩效奖金应为冷某薪酬的组成部分。
　　法官释法
　　当用人单位在劳动合同中明确约定劳动者的薪酬包括目标绩效奖金时，其应就该绩效奖金发放的条件及标准制定相关的考核制度。如果未制定绩效考核制度，但按时足额发放该项绩效奖金，应当认为该项奖金构成劳动者固定工资收入的一部分。
　　2、约定的绩效奖金发放标准是否与公司亏损有关联
　　本案中，争议双方均认可A公司未制定绩效政策，亦未对员工进行绩效指标考核。虽然A公司提交审计报告以证明严重亏损，但双方在劳动合同中并未约定绩效奖金的发放与公司盈利或亏损相关联。
　　法官释法
　　当劳动关系双方因目标绩效奖金支付问题产生纠纷时，应当由用人单位就其工资核算的标准及其不需要支付相应奖金承担举证责任。如果用人单位与劳动者双方并未就绩效奖金的支付条件做出特别约定，应当认为该奖金的支付与公司的盈利状况没有关联。公司无论是亏损还是盈利，只要劳动者正常提供了劳动且满足了劳动合同要求的条件，则应按时足额支付劳动者绩效奖金。若约定绩效奖金依据公司及个人的绩效指标达成情况发放，公司作为负有管理责任的用人单位一方，应对劳动报酬的核算方法举证证明。若公司不能证明有相关绩效考核的规定，则应承担举证不能的不利后果。
　　3、 A公司是否属于违法解除劳动合同
　　本案中，鉴于A公司未足额支付冷某绩效奖金，劳动者以此为由向公司提出解除劳动合同，依据《劳动合同法》第38条、第46条、第47条规定，公司应向其支付解除劳动合同经济补偿金。
　　普法提示
　　在司法程序中，有的用人单位觉得很冤枉，本来企业处于亏损状态，全体员工都没有发放绩效奖金，却支持了提起劳动仲裁的员工，判决单位支付绩效奖金，让用人单位产生出司法不公的疑惑。殊不知，司法机关支持劳动者的诉求，原则上需要完成对企业规章制度是否合理、合法的认定过程，需要审查企业规章制度是否经过了民主程序、是否经过公示、是否确保劳动者知晓。简言之，若企业的规章制度中规定了绩效奖金与企业经营状况挂钩，则企业应当负有举证责任，这是企业经济效益决定绩效奖金发放标准的关键点。