面对美国工人的集体对抗，看中国老板曹德旺如何利用3招反制取胜

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　　文|诸神的恩宠
　　2014年，曹德旺的福耀集团走出国门，在美国代顿地区投资建厂。
　　福耀招募的工人，几乎都是当地原通用汽车的下岗工人。早在2008年，金融危机过后，通用汽车关闭了代顿工厂，导致当地2000多名工人失业。这些人中的大多数，在其后的六年里，一直找不到工作。直到福耀来到代顿开厂。
　　人饿狠了，啃馒头都是香的。一开始，这些失业已久的工人被福耀录用后，个个感恩戴德，都准备撸起袖子大干一场，报效福耀。然而，随着时间的推移，他们发现，有些事越来越不对劲儿了，比如，福耀的中国式管理简单粗暴，很不尊重人。再比如，福耀总是让他们加班，周六也不放过。最重要的是，福耀开出的工资实在太低，根本没法和当年的通用比。
　　人往高处走，不难，难的是，从高处往低处跌。美国工人越想越不甘心，越不甘心，就越不想好好干。渐渐地，工人的抱怨声越来越多，工作效率越来越低。
　　全美汽车工人联合会看到这一现象后，见缝插针，开始鼓动工人成立工会。它号召大家团结起来，集体作战，为自身争取更多权益。
　　作为集团的大老板，曹德旺眼观六路耳听八方，美国工人的种种表现，早已入了他的法眼。一次例会上，他神情严肃地说：＂工人要是成立工会，我就关门，不做了。＂说完，他冲着坐在身旁的美国福耀CEO说：＂约翰，想保住这个位置的话，就尽快搞定这件事。＂
　　约翰是个土生土长美国白人，夹在老板和老乡之间，左右为难。最终，他没能搞定老乡，只好卷铺盖卷走人了。
　　全美汽车工人联合会天天挑唆工人闹事，曹德旺心急如焚，再这么耗下去，工厂的订单岂不都要成泡影？！
　　然而，姜还是老的辣，曹德旺到底是曹德旺。不久，他就利用＂三板斧＂，把这些美国工人治得服服帖帖了。他的＂三板斧＂是什么？
　　答案是：换帅、利诱、抓住人性弱点。
　　一、 果断换帅
　　就在曹德旺焦头烂额之际，有个人走进了他的视线。这个人，是刘道川。
　　刘道川1963年生于北京，有中美两国工作背景，深谙中美文化差异。他在汽车行业已深耕二十多年，是福耀美国工厂CEO的最佳人选。
　　解雇大卫后，曹德旺邀请刘道川加盟福耀。刘道川临危受命，成为福耀美国的CEO，全面负责美国工厂的所有事务。
　　当时，曹德旺曾告诉他，当福耀美国的CEO，要像穿念珠的那根绳子一样，要懂得如何把这些珠子串起来，让所有员工劲儿往一处使。
　　刘道川表示，福耀能在短短一年半时间里，把一座废弃工厂变成一个新工厂，解决了当地2000多人的就业问题，很了不起。自己一定不负老板重托，帮福耀度过危机，让工厂正常运行。
　　在美国工作多年，刘道川深知，想管理好美国员工，必须要了解中美思维差异。中国人讲人情，美国人讲规则，只要制定好规则，美国人一般都会遵守，但如果没有规则，那美国人就会任意妄为，惹出大乱子。
　　他用中文给中方管理人员培训时说，人天生都是＂顺毛驴＂，要想管理好美国人，就要用美国人的思维方式去管理，而不能完全照搬国内的企业管理方式。听完刘道川的话，中方管理者纷纷点头表示认同。
　　福耀的主要产品是汽车玻璃。刘道川发现，福耀的美国工厂生产的次品数量非常多，这是什么原因呢？
　　后来他观察发现，美国工人没有加班的意识，中午一到吃饭点，就纷纷扔下工具，跑去吃饭了。而这时，炉子里还烧着玻璃，玻璃多烧或少烧三五秒，就会成次品。一到中午，美国工人纷纷离开岗位，去吃饭了，车间里没了人，很多玻璃就都成了次品。
　　找到原因后，刘道川用英文给美国工人培训时，说企业的高效率来自于高福利，要让员工有激情做事情。末了，他说未来将给大家涨薪水，薪水高了，相应的，＂工作要狠一点，久一点。＂
　　看得出，刘道川一方面在给中方管理者传授先进的管理理念，一方面也在给美方工人施加压力，双管齐下，渐渐地，效果就出来了。
　　二、给点甜头
　　全美汽车工人联合会天天对着工人煽风点火，工人的不满情绪日渐高涨。工人和资本家之间的大战，一触即发。
　　作为福耀美国的 CEO ,刘道川要解决的第一个难题是，尽快阻止美国工人成立工会。
　　曹德旺曾在管理层会议上放过狠话，美国工人如果成立工会，那他就关闭工厂。曹德旺的逻辑很简单，当年通用汽车就是被工会搞垮的。一旦成立工会，薪资成本会大幅上升，工作效率会大幅降低，投入产出不成正比，时间一长，必定血亏。福耀不能重蹈覆辙，所以，绝对不能建立工会。
　　关于这一点，身为通用前员工的刘道川深有感触。1998年，他刚进入通用时，就见识了通用的一场大罢工。那场罢工由工会组织并领导，约有9000名工人停工长达54天，导致30座工厂停产，损失约20亿美元。原本通用汽车是全球第一大汽车公司，在美国的市场份额约为35%，但多次罢工后，通用在美国的市场份额现在已经降至17%。
　　福耀想在美国长远发展，就绝对不能成立工会！
　　可是，福耀的美国工人都很团结，想让他们放弃成立工会的想法并不容易。为此，福耀聘请了专业机构制定应对策略，他们用派发传单、四处游说等方式拉拢工人，最后还祭出大招，涨工资!无论你是谁，无论你在什么岗位，时薪都上涨两美元。一小时涨两美元，八小时就是十六美元，美国工人一盘算，呦，还不错！于是，原本意志坚定的员工开始左右摇摆了，原本不坚定的员工这下彻底归顺了。
　　想打破固有格局，最好的方式，是给每个人一点儿看得见摸得着的甜头。涨工资，戳中了美国工人的软肋。美国没有＂吃人嘴短，拿人手短＂这句话，但美国人依然懂得这个道理。一年半后，工人们通过公开投票的方式，否决了成立工会的议题。
　　至此，在福耀和美国工人的这场博弈中，福耀最终大获全胜。曹德旺终于可以睡个好觉了。
　　三、利用囚徒悖论，抓住人性弱点
　　美国工人原本团结一致，为什么最后会纷纷倒戈？
　　原来，很多工人都表示，成立工会确实对他们有好处，但他们现在只需要一碗饭。和眼前的这碗饭相比，工会所描绘的那些看不见摸不着的好处，实在难以信任。还有人认为，成立工会纯属多余，工会只会留下＂烂员工＂，这对像自己这样的优秀勤劳的员工不公平。
　　看到没，美国工人的逻辑是：工会的计划再好，如果无法让我当下获益，那也白搭。谁能帮我解决眼下的生存问题，我就听谁的。，当美国工人个个都这么想时，原本团结的联盟必然走向分裂。
　　这个现象，让我想起了博弈论里的＂囚徒悖论＂理论。经典的囚徒悖论是指，警方逮捕甲、乙两名嫌疑犯，但没有充足证据能证明两人犯罪。于是，警方分别审问两名嫌犯，并向他们提供三个选项。
　　选项一：甲乙中任何一人认罪，并检举对方罪行，而对方保持沉默，检举方将获释，沉默者将判监10年；
　　选项二：甲乙同时保持沉默，则二人各自判监1年；
　　选项三：甲乙都互相检举对方，则二人同样判监8年；
　　人性的本质都是利己。两名囚徒并不知道对方选择，即使他们能彼此交谈，也未必能充分信任对方。
　　甲乙二人面对着同样的情况，两人都会从自身利益出发，做出利己的决策——主动揭发对方。他们都以为，只有这样做，自己就能受损最小，殊不知，对方也在这么想。互相揭发的结果是，二人各自服刑8年。
　　明明是想为自己谋取利益，心理博弈过后，结果却让自己损失惨重，这就是＂囚徒悖论＂。这个理论，广泛应用于职场、商战等领域。
　　回到福耀对付美国工人这件事上，每个工人都想让自己过得更好一点，但每个人都有每个人的想法。人与人之间的相互怀疑，最终让工会梦成为泡影。福耀只是花了一百多万美元，就彻底瓦解了美国工人的联盟，同时，还让工人心存感激，可谓一举两得。
　　四、想做跨国企业，要看懂人性本质
　　刘道川说，中国企业在美国投资发展，一定要把人性这件事研究透。不仅要看懂中美双方在国民性上的差异，更要研究人性的本质问题。搞不清这些问题，还想做好企业，那是白日做梦。
　　工会一战完胜后， 刘道川开始聚焦主营业务。不久，福耀在美国进一步扩大业务，陆续建了三个工厂，两个服务中心和一个销售中心。福耀在人才、产品、管理水平等方面，已遥遥领先于竞争对手。
　　2017年，福耀在美国的工厂扭亏为盈，2018年实现盈利2000万美元。今年虽然有疫情影响，但福耀美国工厂的基本面依然很好，从长期看，它的盈利能力依然强劲。
　　美国工厂的管理水平提升后，每年效益不断增加，美国工人的收入也水涨船高。据悉，当地百姓的平均年薪在4万美元左右，而福耀的工人大概能拿5万美元，这个收入，在当地属于中上游水平。
　　近两年来，福耀加大了美国员工的福利。2019年年底，福耀给员工搭建了1000多平米的休息室，每天提供工作餐，班组之间还经常搞业务竞赛，胜出的班组一律上调薪资。这些举措，大大激发了美国工人的工作热情，也加深了美国工人对福耀的归属感。
　　曹德旺认为，中美双方在经营理念、劳资关系、文化差异等方面存在着诸多问题，这很正常。在美国开厂，让他明白了三个道理：第一，中国企业入驻外国，一定要靠实力赢得外国人的尊重；第二，适当的时候，要学会妥协。但妥协不是无原则的退让，而是博弈；第三，要进行数字化转型和智能化转型，用新科技代替劳动力，节省企业成本。
　　他坦言，自己在美国开工厂，最大的收获是，是赢得了美国员工的尊重和信任。今年1月，在福耀美国工厂举行的一个仪式上，俄亥俄州州长向曹德旺颁发了认可函，表彰了福耀集团为当地经济做出的巨大贡献。
　　过去，美国企业频频入驻中国，美国人当惯了中国人的老板，心理优越感不言而喻。而现在，中国人来到美国创办企业，要当美国人的老板，美国人心里自然不舒服。曹德旺认为，要想让美国人心服口服，就要证明给美国人看，我确实比你强。否则，无论是什么行业，无论是哪家公司，都不可能在美国真正做大做强。
　　作为一家全球化企业的掌门人，曹德旺管理美国员工的＂三板斧＂：换帅（用对人）、利诱（用对策略）、抓住人性的弱点（实现承诺），值得中国企业的高管们好好学习。
　　（完）
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