从蜂巢模型到章鱼理论去中心化下的分布式组织架构演进

　　这篇文章是最近我对敏捷和分布式组织架构演进的一些思考，在前面一篇谈企业数字化转型IT架构演进中谈到了部分组织架构优化的一些思路，但是类似这种组织优化不仅仅是IT组织架构优化，而是整个企业整体的组织架构优化和重构。
　　从组织和团队的自适应和自我进化，到组织架构的扁平化到完全的去中心化和分布式，从自然界的生物进化和发展，到IT系统的分布式架构逻辑，所有这些内容对企业组织架构的设计究竟有哪些启发？
　　这篇文章即是围绕以上问题进行的一些点滴思考。
　　01-去中心化和自我进化
　　由凯文凯利写的《失控》这本书可以算做一本神作，该书虽然成书在1994年，当时里面谈到关于生物，进化，机器人，网络，连接，人工智能，生态等诸多思想在今天来看仍然体现出了足够的预见性。
　　失控之本质并不是没有控制，而是一种高度的自我控制，自我调节，自我进化。一种分布式和自下而上的网格状模型。
　　不论是书里面谈到的蜂群还是雁群，实际都在强调一个重要概念即群体体现出来的高度自治和自我进化特征。这个群体本身没有强控制的中心节点，每一个次级单位都高度自治，同时次级单位之间直接点对点连接形成一个网状结构。
　　整个群体看似复杂，混乱和失控，但是却体现出高度的自我控制和自我进化能力。
　　群体如何实现自我调节？
　　比如一个蜂群，实际上是通过个体和周围连接点之间的快速碰撞来完成消息或变化的传递，这种连接间的碰撞可以快速的传播和蔓延，乃至快速的将消息或调整要求传递到整个群体中，让群体整体保持一致和统一的对外形态。
　　类似的还有雁群，雁群能够快速的从一字形调整为人字型，他们之间并没有语言沟通，靠的也是相互之间的行动形态变化，以一种碰撞的语言将调整要求快速的传递到每一只大雁上。
　　在没有形成高级的类似语言，移动互联网等更加先进的信息技术沟通形式下，可以看到类似上面谈到的去中心化集群往往成为必然。单个的个体实际你很难发挥出重大的作用，必须群体作战才能体现优势，但是群体本身又没有专门的控制中心，却被一张隐性的看不见的手所控制着并完成自我调整和进化。
　　蜂群，雁群所表象出来的无控制中心下高度行为一致性令人惊讶。
　　那么彻底的去中心化是否会成为组织形态演进的必然趋势？
　　如果要彻底地去掉控制中心，个体就要做到或者具备完全的高度自治能力，而且这个自治能力已经深深地植入了个体的遗传基因里面。比如前面谈到的蜂群，当一只蜜蜂进入到群体就已经天生具备这种自治能力。
　　说这点的原因是你会发现在非人类的生物界能够达到的一些基本能力反而到了人类组织后难以达到，简单来说就是人作为高智商生物产生了更多的不受控制的想法和个人差异特性。
　　02-边缘计算和章鱼理论
　　我在前面谈边缘计算的一篇文章中用了章鱼来进行形象化的举例。
　　章鱼作为无脊椎动物，章鱼拥有巨量的神经元，但60%分布在章鱼的八条腿（腕足）上，脑部仅有40%。章鱼在捕猎时异常灵巧迅速，腕足之间配合极好，从不会缠绕打结。这得益于它们类似分布式计算的多个小脑+一个大脑。
　　如何来理解呢？
　　简单来说就是小脑本身高度自治，能够独立完成相关捕食等任务，但是各个触角的小脑本身又不是离散的，而是受到大脑控制中心控制。小脑既可以完全独立自治的完成觅食动作，同时又能够在大脑控制下进行群体作战。
　　这样当出现大的反抗强的食物时，大脑发出统一的行动指令，所有的触角都会集中在一起来对付，形成统一的调度和协同，构建一个更具战斗力的作战群体。
　　章鱼模式实际在告诉我们一个关键点，即并不是没有控制中心，而是控制中心仍然存在，但是各个独立触角仍然是可以独立运作的高度自治组织。
　　03-ServiceMesh和去中心化
　　在前面我谈云原生和微服务治理的文章时候，都提到了ServiceMesh服务网格，服务网格本身就是一种去中心化的架构思路。
　　Service Mesh是用于处理服务间通信的基础设施层，用于在云原生应用复杂的服务拓扑中实现可靠的请求传递。在实践中，Service Mesh通常是一组与应用一起部署，但对应用透明的轻量级网络代理。Service Mesh与传统基础设施的不同之处在于，它形成了一个分布式的互连代理网络，以sidecar形式部署在服务两侧，服务对于代理无感知，且服务间所有通信都由代理进行路由。
　　可以看到所有的微服务单元之间都进行点对点的网状连接，而没有一个类似网关的统一路由和代理的总线中心。
　　但是ServiceMesh是否是彻底的去中心化呢？我们来看下Istio提供的开源解决方案架构图。
　　从这个图可以看到微服务之间虽然通过下发的Sidecar边车模式来实现了点对点的交互，但是所有的微服务模块本身仍然会接入到上层的控制中心或控制面板。
　　微服务之间交互和协同，其核心的消息和数据并不需要通过控制中心进行中转和协同，但是当有统一的规则形成的时候，仍然需要通过控制中心进行下发。同时控制中心也需要采集各个微服务中心的核心数据进行分析，优化自身的控制能力。
　　包括类似redis，hdfs, kurbernetes等所有的分布式集群，实际都可以看到一个大的分布式集群中仍然会有管理节点，实现基本的管理和控制能力。
　　控制流和数据流分离，既实现点对点网状连接，又实现基础的管控能力，是分布式技术发展过程中给出的一个重要启示。也就是说节点和节点之间的交互和协同并不会因为多了控制中心而变成多层级下的复杂信息协同链。
　　04-分布式组织形态
　　从蜂巢模型到章鱼理论，从分布式到彻底的去中心化，所有这些对企业的组织形态构建有哪些启发。在谈这个问题前我们先谈下扁平化和阿米巴经营思想。
　　扁平化管理是企业为解决层级结构的组织形式在现代环境下面临的难题而实施的一种管理模式。当企业规模扩大时，原来的有效办法是增加管理层次，而现在的有效办法是增加管理幅度。当管理层次减少而管理幅度增加时，金字塔状的组织形式就被＂压缩＂成扁平状的组织形式。
　　简单来说扁平化管理核心思想是建设组织层级，降低沟通成本，提升沟通协同效率。但是即使最扁平化的组织层级下，当下层平级组织间需要沟通协同的时候仍然需要通过上层节点才能够完成。
　　市场驱动研发，企业内的组织形态都应该为经营服务。也正是在这个思路下，阿米巴经营思想被越来越重视。阿米巴的一个基础就是经营体的独立业务运作和独立成本核算机制，所有的人力成本，费用开支都必须要核算到各个经营体内部。每个经营体就类似前面提到的章鱼的各个小脑，完全具备独立自治的能力，可以独立运作。
　　但是当企业发展壮大后，问题逐步显现，关键点就是各个经营体完全自主独立，对于整个企业来说并没有形成或沉淀下可复用的组织级资产。在各个上层经营体足够灵活的情况下，一定不会考虑企业级规则和复用，那么各类重复建设，各类管控标准不一致情况自然产生。
　　那么企业的组织形态应该从去中心化和分布式架构中借鉴什么？
　　在前面谈数字化转型组织形态变化中我给出了下图：
　　即对于很多企业来说一般以业务核心价值链为导向，企业内部的IT部门往往是成本中心，一般也没有太多的话语权。IT部门更多的是提供IT服务能力，快速地响应业务部门的业务需求，并通过IT应用或系统去实现。
　　而在新的数字化转型趋势下，IT组织架构本身也需要进行调整，即将传统的基于ERP为核心的应用系统下沉为企业底层后台能力中心。而围绕具体的市场需求和业务场景来构建上层的多个业务人员+IT人员+运营整合的高度垂直化的细分团队。
　　简单来说核心还是在说企业的组织形态应该是底层共性平台能力+上层灵活业务经营单元组成的一个结合体。既保证了足够的业务敏捷性，又保证了该有的组织资产积累。
　　各个业务经营体本身具备小脑能力，可以高度自治，敏捷协同，但是小脑本身又不能脱离企业这个核心的大脑控制中心。
　　企业核心大脑其一是构建基础平台层能力，将共性能力转变为各种服务提供给上层小脑，类似供应链，HR，财务等都可以做和可下沉的共性服务能力。
　　其二是形成控制能力，一个企业一定有共性的基础控制规则，这些规则必须各个上层业务经营体都必须遵守和执行。因此企业大脑应该随时地采集各个上层经营单元的业务活动，执行信息，抽象有价值的内容形成规则或调整规则，执行控制能力。
　　控制能力本质是统一行动的规则下发，当形成的统一规则下发到各个经营体后，各个经营体之间完全可以自发进行业务协同和联动，而不是需要再通过企业上层组织架构。这个和前面谈到的控制流和数据流分离的道理很类似。
　　如果没有这种统一规则的管控，那么你会看到一个企业往往就变成了多个离散的小突击队，虽然足够敏捷和灵活，但是去丧失了该有的大兵团作战能力。一个小蚂蚁虽然可以自给自足，但是只有一个能够自我统一协同的蚁群，往往才能举起一个庞然大物。
　　垂直的产品线和类似阿米巴独立经营体，虽然很好，但是却不能忽视了企业核心中枢大脑和控制中心的建设。形成要给类似章鱼模式的分布式集群架构往往才是我们真正需要的。
　　有无类似蜂群一样的彻底去中心化？
　　在信息化的今天，企业或组织中的信息传递已经不会再类似动物群体一样通过碰撞式的方式进行传递和扩散。简单来说一个QQ群发一个消息就能够快速地通知到组织里面的所有人员。那类似蜂群这种碰撞式的消息传递，以保证群体对外显露的一致性特征，这种情况下企业内部的组织形态是否还存在？
　　在企业文化和人力资源管理里面有一个词叫心理契约，大概意思如下：
　　存在于组织和成员之间的一系列无形、内隐、不能书面化的期望，是在组织中各层级间、各成员间任何时候都广泛存在的没有正式书面规定的心理期望。
　　也就是说心理契约是企业内部隐性的，存在于人和人之间，人和组织之间的一种行为准则，文化意识和对组织的文化认同感。一个企业或一个团队，往往会因为团队负责人的领导风格和行为特征快速的形成这个团队的团队文化或群体特征，这种特征并不是靠简单的喊几句口号而形成的，这种心理契约的形成正是类似于蜂群一样的碰撞式传递。
　　也就是说企业或团队文化的形成，上层意识形态的形式靠的一定是这种潜移默化的碰撞式传递，这和蜂群形成一个一致对外的群体外显特征完全一致。