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哪种人才能进Amazon工作?揭密内部两大面试关卡

  对于面试官来说,面试永远是复杂又繁琐的难题,究竟要问什么、怎么进行才能找到符合公司需求的人才?
  《Amazon的人为什么这么厉害?》里提到电商龙头亚马逊的招聘流程,可供主管偷学几招征才诀窍:
  5 个主管轮番面试,仔细确认是否符合 14 项原则
  一开始,亚马逊和一般企业类似,先由人事部初步筛选简历,送至各部门主管手中选出合适的人邀请面试。
  面试第一阶段由部门招聘经理一对一进行,大约花上40分钟。
  不过到了第二阶段,亚马逊就会召集 5 名来自其他部门的管理阶层担任面试官,个别和求职者做约50分钟的一对一面谈。
  也就是说,一位应试者在此阶段最多要接受 5 场会谈,可能分散至两到三天;这种马拉松式的面试实在累人,却是亚马逊多方确认人才的必要过程。
  那么,面试要聊什么、看什么?
  第一关的招聘经理除了确认基本能力外,重点是要找出该应聘者具备哪些"我们的领导力准则"。
  这是亚马逊要求员工随时实践的信念,包含 14 项内容,例如:顾客至上、主人翁精神、创新与简化、好奇求知、崇尚行动、刨根问底等等。
  第一关面试官会请第二阶段的面试官,针对他观察到的特质进一步发掘和确认,像是某应试者是否具备抱持自主性、主动推动事务的"主人翁精神"。
  因此,第二关面试官多以开放式提问:"当这个计画遇到困难时,您为什么会有那样想?"希望具体听到求职者如何掌握、推动工作。
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  无论是哪一关,面试官都会一直注意着两件事:
  1. 收集录取此人的明确理由
  对亚马逊来说,面试官必须基于事实来审视,不被主观偏差给误导。
  因此,每场面试结束后,面试官都要针对事前要求的问题,在亚马逊的系统中输入回复,如"我确认了以下某件事实"或"针对此点,我的观察如下"。
  而主观印象的观察就无需记录,像是"笑容爽朗、人缘应该不错"。
  2. 确认此人的优秀表现可以移植、重现
  若在其他企业成功的模式无法重现,就失去录取他的理由。
  假设应聘者之前成功的原因是"受惠于交易对象是优良厂商",那么在亚马逊拓展交易厂商时遇到困难,可能就无法顺利解决。
  最重要的观察:他的加入,能让组织赢得未来吗?
  当全部面试结束后, 所有面试官会齐聚一堂投票,全体通过才会录取该名员工。
  若有人反对,便会从两方面讨论他的缺陷:"是否能靠训练修正"、"周围的人是否能弥补不足之处?"要是依旧无法解决,便不予录用。
  有趣的是,第二关面试官里,一定会包含一位"抬杠者",在这并不是专门来和应试者或其他面试官唱反调的意思,而是"将横杠向上抬的人"。
  他的作用在于从更高的层次审视"这个人加入后,亚马逊能否更加成长"。
  因为亚马逊的经营模式常着眼于好几年后的未来,必须持续往上提升亚马逊的标竿,找出有助于达到目标的未来型人才。
  若该应聘者仅能维持亚马逊的现状,那么无论是多优秀的人才,都必须拒绝他。
  而抬杠者拥有特别权限,即使其他面试官都同意录取,只要抬杠者说不,结果就是不录取。
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