离职访谈时领导挽留，该不该留下？看看他是真情还是假意再做决定

　　我的真实经历
　　今年1月底，赶在春节放假前的最后一天，我向领导提出了辞职。当我给领导提交辞职报告的那一刻，他似乎有些诧异，看了一眼辞职报告，然后面无表情的说下午再谈吧。那时我就知道，没有留下的必要了。
　　其实在提离职报告前一个月，我就已经收到了下家单位的录用通知，我一直很忐忑和纠结，到底要不要走，因为已经在这家企业9年多了，多多少少也有感情了，只是各种原因之下，还是选择要离职。也曾担心万一领导挽留了，我该怎么办，但事实是，我多虑了，哈哈，写到此处有一点心塞。
　　到了下午，办公室的同事陆陆续续都先走了，回家过年。我因为等着谈话，一直没走，其实领导也没事，就是拖着不谈，最后还是副部长叫上我和他一起给找我谈话。
　　虽然我已经为了这个离职谈话准备了一个月，也憋了一肚子的话想说，但是结果证明我想多了。两位领导没有问我为何要走，也没有给我任何承诺，只是干巴巴的说希望我留下。
　　他们聊得更多的是：1、下家去哪儿，待遇如何。2、民营单位不稳定，最好别去。其他也没有什么有营养的干货了。鉴于此，这次谈话就草草结束了，双方都没有太多可以聊的。
　　怎么判断领导挽留是真情还是假意
　　其实，我们很多人离职，领导都会做离职访谈，不管是真情实意的想要挽留你，还是虚情假意的走个过场，结局无非两种，一种是留下，一种是继续离职，而后者的概率高达90%。
　　一个人想离职，绝不是一时兴起，而是长期的不满积压到了一个爆发点，因为一件事成了导火索，进而爆发提出离职。此时领导做离职访谈，如果没有诚意，那么基本都不可挽留。
　　那我们怎么判断领导的挽留是否有诚意呢？这里给大家提三点建议。
　　1、谈话的及时性
　　如果领导重视你，一定会及时主动地找你谈话，希望能挽留你，而不是等你去催，或者流于形式的走个过场。
　　2、谈话的有效性
　　如果领导想挽留你，肯定会从你的角度出发，先自己分析下你为什么要走，然后再来问你，听你的原因，然后再提出解决方案，给你画个饼，不说能不能吃到这个饼，至少会给你一定的许诺。
　　3、谈话的隐蔽性
　　领导想留你，必然不会搞得人尽皆知，肯定是想把影响控制在最小范围，毕竟如果给了你什么许诺，也害怕其他人拿离职来威胁他，不可能人人都能得到许诺。
　　那么面对领导的挽留我们该不该留下呢？
　　首先，虚情假意的挽留肯定是没必要留了，上面已经给大家分析了怎么去辨别领导是真心还是假意的挽留，如果是流于形式的挽留，那就直接没必要牵扯精力了，随便聊两句，你好我好大家好，赶紧走流程散了吧。
　　其次，如果领导真心挽留，了解了你的离职原因，愿意根据你的原因做出改变，并给了你改变的期限，那么可以留下，再观望一段时间，毕竟在原单位熟门熟路，换新东家还要适应新环境。
　　最后，留下以后也要注意影响，不要把离职的事弄的人尽皆知，保持低调。如果事后发现领导没有履行承诺，那就坚决离职，不要再相信领导的鬼话。
　　离职访谈的四大原则
　　对于领导来说，如果你的得意手下要离职，你真的想挽留他，那离职访谈时最后一个机会，一定要做好这个访谈，尽最大的努力来挽留他，下面是离职访谈的四个原则。
　　1、实效性原则。访谈要真实有效。
　　2、真诚性原则。不要例行公事，要真情实意。
　　3、开放性原则。多提开放性问题，让员工畅所欲言，给领导留一下一定的思考空间。
　　4、畅所欲言原则。保证足够的时间和私密的空间，双方可以真诚的交流。
　　关于离职访谈时领导挽留，要不要留下，风凌云的建议还是不要一刀切，不要为了面子而做出鲁莽的决定，根据实际情况来分析，做出对自己最有利的选择。祝您职场无忧！
　　我是风凌云，国家高级人力资源管理师，多年央企和民企人力资源管理经验，专注分享职场动态、职场经验、职场技巧。欢迎关注@风凌云谈职场。