员工突然离职，但岗位重要，暂时无法找到接替的人，是劝他留下还是让他离开？

　　题主的问题是一个关键岗位的员工突然提出要离职，但通过自己的努力去招聘才发现，满意的接替人员一时无法招聘到岗，为了不影响后续的工作开展，现在题主在纠结是应该留下这位员工还是直接放人让他走呢？
　　按《劳动合同法》的规定，离职人员提出离职满一个月期限时，公司无权拒绝员工正常办理离职手续，如果公司出现阻拦的行为，那么已经涉嫌违法，离职人员完全可以向相关权力部门主张自己的权益。
　　为此题主有意留下这位提出离职的员工，则应该在满一个月前提出商讨。为此在开展商讨前，应该弄明白这位员工突然提出离职的原因是什么，只有找到突然离职的症结，才方便自己的挽留计划？对于突然提出离职，我分析可能存在的因素有：
　　确实有急事需要离开一段时间，而且时间可能还不短。
　　在公司受到了委屈或者不公平待遇，一气之下提出离职
　　被人挖了墙角，到工作条件更好，工资更加丰厚的单位去工作。
　　为此题主应该根据实际情况进行应对，对于第一点，可视情况安排假期，让员工处理完自己的私事后，再回公司上班，这也体现出公司的人性化管理。对于第二、三点。只能通过适当的加薪或升职，可能才能摆平。
　　但题主前期已经开展招人的情况来看，其实题主所在公司最早是没有想过要留下这位员工的计划，更多的是想通过新招聘人员回来接替该员工的工作。而现在因无法招聘到满意的接替人员，才开始做挽留的动作，这就显得 公司的挽留不够真诚，而且有＂马后炮＂的嫌疑，留下员工的可能性应该也不大。
　　当员工不同意留下，坚持要离开时，那应该如何处理呢？为此我的建议如下：01.分化该员工的工作内容，由部门内其它同事分担交接，留足新人招聘时间。
　　如果员工坚持自己的想法，不愿意留下来继续工作。在没有合适人员接替的情况下，最方法的办法是题主部门其它员工做好沟通，几人分担离职人员的工作内容，顺利完成交接。
　　对有分担工作内容的员工，保证在该员工离职前，把其负责的工作交接完毕。同时对有参加分担工作的其它员工，建议在新人到岗在此期间，分别给予一定的经济补贴，让大家工作更有动力与责任心。02.降低接替人员的录用标准，找不到满意的接替人员，可以先找一个有培养潜力的人员加以培养。
　　在招聘过程中，其实想找到完全吻合的接替人员很难，而且这样的人员的薪酬标准也会很高，而且因工作没有挑战还容易流失。为此可以录用一位有适当工作经验，有培养价值的员工来接替工作，然后把其培养到公司认可的标准。
　　这样的员工工作更有激情，更感恩公司的培养，为此这样的员工稳定性更强，又能及时解决现在出现的招聘难问题。
　　综上所述：其实现在才给离职员工协商留下的问题，其实已经有点晚了，毕竟是在自己没有找到合适员工的情况下采用的无奈之举，不过可以一试。其实我更建议分化该员工的工作由其它多人暂时分担负责，并给予适当的经济补贴来解决增加工作量的难题。同时降低新人录用标准，把新人培养成自己满意的人，这样或许员工更稳定，对公司更感恩，更有利于发展。作者介绍：荷在职场---专注职场领域，发表职场观点，请大家【关注】我吧，我将持续提供职场资讯。
　　岗位重要，无人接替！当然要态度诚恳地劝打算辞职的员工留下啦！加工资是必须地！
　　问题是！
　　当你掏心窝子挽留的时候，结果往往会让你失望！
　　人有一个丑恶的本性，就是当他看到平时比自己优秀的人倒霉落魄的时候，例如看到老板或领导倒霉落魄的时候，他会产生快感，那种无以名状的幸福感会油然而生！如同男女恋爱，如果一方太主动热情，另外一方会看不起主动热情的一方，最后把事情搞砸了！
　　老板挽留，老板跪求，这简直可以让他陶醉，他慢慢进去了梦乡，这个时候的他，是在享受，享受曾经高高在上的人居然跪求他！他多希望这样美妙的时刻不要停，继续！继续！
　　私营企业，当老板赚到钱的时候，打工的人是非常不高兴的！他看到几年的时间老板又买车又买房甚至还换了老婆，他不光是不高兴，简直会愤怒！
　　所以做老板难啊！
　　当然，打工也难啊！
　　如果留不住，也没有办法！
　　天要下雨，娘要嫁人，随他吧！
　　朋也观点： 按照我们中国的传统套路来说，无论工作岗位是否重要，员工要离职，都是劝留不劝离。所以题主遇到的情况最好解决方法就是劝员工留下，哪怕是开出一点条件，也能给自己一个缓和的时间去另找人选。
　　我在事业单位工作的时候，有一个同事就是这样，他的岗位确实比较重要，需要二十四小时不能离人，正常来说都是三班倒。
　　可有一次同事犯了点事，然后就被上级开除了，领导这一看可不行啊，突然来这一下子，没人顶替的话怕出事故，但是同事已经被开除了，就不能用了，因为这个岗位需要持证上岗。
　　最后没办法，在没找到顶替的人之前，变成两班倒，一人十二个小时，领导把第三个人的工资平摊到两人，相当于两个人干三个人的活，拿三个人份的工资，直到差不多一个月的时间，才找到合适的人选。
　　回到题主的问题，说实话员工如果要是突然离职，这个真不好劝，仔细想想，既然离职都那么紧机，那说明员工牵挂的事情同样也很紧机，无论是家里原因，还是被外墙角，反正想劝其留下来没那么容易。
　　总的来说，该劝还是要劝的，虽然明知道希望不大，但最起码面子上得过得去，不过还是要做好分化工作的准备，在没有合适的人选之前，只能让其他员工均摊了。
　　没劝住也犯不上给人家使绊子，好聚好散，以后万一能回来呢，彼此留点情分也不错。
　　1，从岗位的重要性的角度来看，当然是以劝他留下为主的，我想这是大多数人的观点。
　　2，但是这个问题有个前提就是员工突然离职，我想突然离职一定是有什么不可控制的原因，这个时候强留也许并不最好处理方式，也许员工处理完自己的事务可以再回来，也许也可以给员工按排一下比较长的请假周期。
　　3，那真正的问题来了，如果无法劝他留下，只能让这个员工离职，应该怎么样。一，工作由上级来顶着，上级如果顶不了，只能说明上级在这个部门的作用是很小的。这个时候就让老板来顶着。
　　4，任何时候，我们都反思一下，一个组织如果真的只靠一个人转才能运行，这个不是一个小公司，就是老板比较集权。所以在平时的管理工作当中，就要注意平衡工作量，岗位轮换，带新人等。
　　企业招精英难，培养一个精英更难，所以尽可能留住原来的精英，对企业无论短期还是长远来说，都是好的。加油
　　对题主的这个问题我只有一个绝对的答案那就是让他离开，不过首先建议你按《劳动法》中第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同这个条款来走。最大限度的留住人一个月的时间，在这个时间段首先找公司人力资源部门尽快做招聘事宜。其次挑选出与该岗位工作联系较多的人来与他进行工作交接。对一般的公司的重要岗位来说，一个月的时间是完全足够用来完成工作交接的。交接完后还是该让他离开就让他离开吧。
　　对于一个心已向外的员工，妥协不是办法。这会颠覆企业文化和规章制度！
　　他离职，说明他已经另谋高就。你认为的关键岗位可能与市场稀缺掛钩。
　　那你在重要员工待遇上做到位了吗？
　　马儿跑就要吃草！
　　员工离职是正常的事情，单位和员工都有选择的权利，万事不必强求，人在，心不在是一种什么状态？更何况是比较重要的岗位呢。因此，建议你遵循别人的选择，走者不必留。以后要在重要的岗位上多培养新人，比如一个重要的岗位至少有正副两个岗位，这样也就找到了替补性，就当吃一堑长一智了。
　　证明一个领导的工作能力，一名好的员工留不住辞职要走，一是高高兴兴让人家另某高就别挡人家财路，二是不用人家说该加薪时适当给技术好的工作认真加薪，现在是钱的社会谁给钱多给谁干。
　　当然劝他留下，才是赢家。