如何激发员工的积极性？

　　如何激发员工的工作热情
　　关于这个问题，管理者无论你用什么样的方法（大棒或红萝卜）激励员工，最终的目的就是‘要让员工感觉到前途一片光明’，作为一名出色的管理者，一定要学会给员工希望，反之，你能期望一个没有未来的员工能自动自发的主动工作吗，你能期望一个没有希望的员工拥有工作积极性和工作热情吗，答案显然是否定。
　　接下来的就是如何给‘员工希望’的问题。
　　一、让员工看到自己的成长：
　　员工不害怕遇到困难，害怕的是无论自己如何努力都看不到工作有丝毫的进展。
　　管理者可以严厉的要求下属，但严厉的前提是让员工看到希望，并时刻的看到自己的成长。
　　二、员工的希望来源于肯定：
　　领导的一个眼神，一个动作，所说的每一句话，都无时无刻的影响着员工的工作状态。一个出色的领导人，更懂得欣赏下属，肯定下属，认同下属，换句话说，员工内心的深处最渴求的一种需求就是被上级欣赏。（很多时候，懂得欣赏下属，比物质激励更加长效）
　　三、领导人要盯住员工的长处：
　　领导要想用好人，就需要学会识人之能，用人之长，容人之短。
　　用好人先识人， 你要先发现每一个员工的特质，能干什么，不能干什么，更为关键的是特长是什么，如此你才能把员工放对地方，牢记这个世界上没有废物，只是放错了地方。
　　用人之长者胜， 成功不等于没有问题，一个人如此，一个组织也如此，不是没有问题才成功的，是在危机的时候，仍然能够发挥下属（包括上级、自己）其长，抓住机会，并干出成果，这才一个组织成功的关键，因此，管理者应该把自己、下属、上级每一个人的长处，都当做潜在机会的开发，组织才会拥有无穷的潜在能量和取之不尽的创新活力。
　　容人之短者王， 作为领导人一定要学会和自己不喜欢的人一起工作，这是对于领导人来说是一个非常大的挑战。包容方能承载，厚德方能载物。（本文闫明老师原创，转载需注明、勿侵权）
　　闫明：TMCC国际认证高级管理教练导师、清华、人大、北大EMBA特聘客座教、新加坡博维管理咨询首席管理导师了解更多经营管理智慧，请点击关注闫明头条号
　　【工厂管理课堂】为你解答：人力资源是企业资源的最重要部分，随着人力成本的不断增加，如何激发员工的积极性和主动性，提高员工执行力是企业管理的重点和难点。
　　下面对激励的理论和原理进行讲解，分享激励的方法。激励的含义
　　通俗的讲：管理人员根据员工的需要，通过激励的手段来激发员工的工作意愿，使员工愿意主动的按照管理人员的要求来工作。激励的关键四要素
　　1、员工的需要
　　要清楚员工想要什么，这个是激励的起点，就要比钓鱼的饵料，也是员工积极性的源泉。
　　2、激励方式
　　要通过特定的方式告诉员工怎么得到想要的，例如奖金激励政策，绩效考评制度等
　　3、员工的动机
　　就是员工为了获得所需要的东西去主动工作的意愿，激发起员工的意愿是激励的核心环节。
　　4、员工的行动
　　就是员工按照管理者的要求积极工作的行动，这个是激励的最终目的。
　　关键四要素的关系是，管理者通过刺激员工需求去使员工产生工作意愿，最后按照要求自主的工作，但并非所有的刺激都能让员工产生行动意愿，也不是所有的意愿都会产生行动，关键还是要看刺激和意愿的强烈程度。
　　也就是看给员工诱惑力够不够。两个有代表性的激励理论
　　激励的理论有很多，这里重点分享需要层次论和期望理论，有兴趣的朋友也可以去了解双因素理论、公平理论和强化理论等。
　　1、需要层次理论
　　这个理论是由美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛提出来的，他把人的需要分为了五个层次，分别是生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现的需求。
　　我们要明确一点：
　　只有低一层次的需求基本得到满足后，更高一层的需求才会产生激励作用，例如，员工首先满足的是最底层的生理需求，先要解决生存下来的需求，就像食物、水、衣服等，然后再来考虑情感需求，最后是责任感、价值观等更高层的需要。
　　每个人在特定的时期对应的最强烈的需要也不相同，在温饱问题解决后，生理需求的激励效果就会减弱，这时候就会转移到感情需要和尊重需要上来。
　　2、期望理论
　　这个理论由美国的心理学家弗鲁姆提出来的，主要内容为：激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即＂效价＂valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积：
　　M = V * E
　　根据上面的公式，激励效果的强弱取决于目标价值（也可以理解为诱惑力大小）和期望值（也可以理解为达成目标的概率大小）
　　所以，如果完成一件事情得到的收获很小员工的意愿就不强，同时完成这件事情的可能性很小员工的意愿也不强。激励的三个基本原则
　　1、及时性原则
　　激励的时机非常重要，合适的时机可以产生更大的激励效果，在人困难时候伸出援手他会感激你一辈子，再比如在员工取得成就的时候及时提出表扬和肯定会让员工的荣誉感得到最大的满足。
　　2、适度性原则
　　要注意控制激励的范围，控制激励的频率，大家仔细观察会发现一种现象：产线员工抱怨工资太低了，结果提了几次工资后员工的积极性并没有提高。
　　所以，激励措施不能滥用，否则就会失去激励的效果。
　　同时激励还要控制激励的幅度，激励的幅度要和项目的具体程度想匹配，不能虚高。
　　3、公平性原则
　　凡是涉及到员工福利、跟金钱相关的激励措施都要注重公平性，因为正是要通过员工获得收益的差异性来起到激励的作用。
　　如果在奖励评估时有失公允，就会失去了激励的作用，还会失信于员工。激励执行中的重点和注意事项
　　1、要坚持物料激励和精神激励相结合：根据不同的员工层级和不同阶段选择激励作用效果好的激励措施，例如基层员工可以考虑生理需求，高层员工可以考虑尊重需求。
　　2、激励要有奖励也要有惩罚：激励措施不能全部是奖励，这样就会让员工认为奖励是理所当然，也不能全部是扣工资，这样会打击员工的积极性。
　　3、个人激励的目标要和公司目标保持一致：这一点在每年制定员工绩效考评方案的时候要重点注意，部门的KPI来自于公司目标，个人KPI来自于部门目标。
　　4、金钱的激励效果是最好的，但不是唯一的：对于员工来说，生理需要都是要优先满足的，然后才是更高层的需求，管理者要重点关注。
　　5、基层员工的激励要在平时，要润物细无声：例如生产线员工，要注重平时的激励，每个月的优秀员工，组织技能大比武，生日礼物，节日福利等等。
　　6、激励措施制定要和付出相匹配：要体现＂多劳多得＂的基本原则，鼓励员工主动积极的工作来获得更多的收获。最后
　　如果通过有效的激励来提高员工的工作积极性和主动性一直是公司人力资源和各部门领导的重点工作。
　　领导除了埋头苦干还需要发激发团队每一位成员的能量，为公司创造更多的价值，实现公司的经营战略目标。
　　激励措施不是一成不变的，要根据具体人员和具体工作来进行调整。
　　我是工厂管理课堂，十年以上运营管理经验，用心回答每一个问题，关注我，一定可以找到你需要的内容，助你成长。创作不易、你的点赞、评论是对创作者最好的鼓励！
　　己不正，虽令不行，己身正，不令而行，就管理员工而言，作为管理者来说需做到以下几点:
　　一、言必信，行必果，管理者言与行是员的无形标尺，每一句承诺要切记兑现，每一次行动要有相应的结果。
　　二、调节员工间不和谐因素，一位管理者应对员工的性格，背景有一定了解，特别是性格方面，管理者适时，适度对其进行提醒，当然不能用命令的语气，以朋友的角度去提醒。
　　三、业务范围，与业余时间，管理者一定要把握好自己的角色，身份的转变，业务范围你是引路人，而业余你一定是朋友，玩笑与互动结合。
　　四，切记管理者是身先士卒者，遇难题以身作则，迎难而上。
　　总之，管理者与员工间的关系把握好了！你的团队有活力！把握不好，事倍功半。
　　谢谢邀请，调动员工的工作积极性，需要明确调动积极性的目的是提高效率，所以给予员工内心真正的需求，才是正确方法！职场的需求主要有以下几点：
　　1.薪酬。薪酬这一块很简单，直接报酬永远是最好的动力，钱给合适了，想让他走都难。但是这个不能完全理解为足够多的钱，给的再多，不如合理。合理又包含了匹配、公平。匹配即和员工的付出成正比，是个纵向标准，包括很多方面，成绩占绝大部分，但是过程也不能忽视。公平则是一个横向标准，没有对比就没有伤害，尽管职场上，工资保密是个不成文的规定，但是总会有一些人或途径，会暴露这个秘密，再出现这个问题时，管理者往往表面上是责备这种＂泄密的行为＂，私下里却开始焦虑员工间的对比了，所以在制定薪酬方案时，要有一定的标准，不能是员工提了，就给涨，没提的员工就忽略人家。
　　2.时间。工作的积极性中，加班也许是最好的表现，并且正在成为很多新兴企业的潜规则，但是应该建立在自愿的基础上，因为我们的目的是效益，而不是时间。另一方面是针对员工需求的，市面上所有关于＂幸福＂的书籍，都对休息、爱好、社交需求进行了阐述，对于没有什么爱好和社交的员工，也许休息和工作就成为了他的全部，但是对于哪些有自己独立爱好和社交的员工，独立时间就成了工作意愿的重要指标了，不要让员工为了工作完全放弃自我，因为自私永远是人的内心特点。
　　3.空间。大家很容易想象一个喜欢安静的人在嘈杂的环境下如何能高效的工作，反之亦然。同样，一个不太爱说话的人（不是话少），却安排了顾问或客服的工作，也不能达到高效工作的目的。所以在空间上，需要给予员工适合的工作环境和岗位
　　4.参与感。抛开其他的因素，积极工作，不是仅仅是完成上级指派的工作，而是自愿自发的为实现公司整体目标而努力。当一个员工，虽然知道每天做什么，但是不知道为什么而做，你让他积极？向哪里积极？所以，对于每一个员工，他不仅需要知道具体做什么，还需要知道为什么做，也就是公司的发展动向和短期、长期目标
　　5.情感。马云说，员工离职的原因有两点，钱没给到位，心寒了。这里的情感，就是让员工心不寒。人在任何环境中都是有情感需求的，来自上级的认可、同级的关心、下属的支持。这些都是员工保持心情舒畅的因素，愉快的工作，就是效率的提升
　　总结：积极性的调动是多因素的，但是归结于一点是需要管理人员用心，用心观察员工思想动向，思考员工真实的需求，然后因人而异，制定不同的激励方案。
　　以上是个人的浅见，希望能帮助题主和其他读者。了解更多读书、职场相关内容，欢迎关注头条号：@心智阅读，每天更新职场图书思维导图笔记，希望与大家共同进步！
　　感谢邀请！
　　很多中小企业都想了很多激励的办法来激发员工的积极性，但经常会困惑为什么有的方法初期有效，时间一长就没效果了；同样的方法对有些人有效，但有些人就不以为然。
　　问题到底出现在哪呢？激励怎么做才会更有效呢？
　　首先，我们要先分析为什么会出现这种情况：
　　激励没有效果--》说明员工对奖励没有渴望
　　对奖励没有渴望--》说明奖励没有满足员工的需求
　　以上的简单分析大家认同吗？
　　接下来，我们分析一下员工的需求：
　　员工都是人，根据马斯洛需求模型，人的层次可以分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我需求。
　　也就是说，每个人家庭的经济状况、受教育情况不同，心理需求也会有很大的差别。而且这个差别会随着时间的推移，收入水平的增加发生变化。这也就是为什么以前用的激励方法，过一段时间可能没有效果的原因。
　　当一名员工刚进公司，工资2000元的时候，如果用2000元激励，这名员工为了得到奖励可能会拼了老命加班来达成目标。随着这名员工的收入增加，当每月工资2万元的时候，2000元的奖励还会产生拼老命加班的动力吗？可能当着全公司的人表扬一下，发个奖杯会比2000元更有效果。
　　员工在企业中都有哪些需求呢？
　　第一：金钱，没有钱是万万不能的。
　　第二：地位，当金钱达到一定程度员工就会有身份、地位的需求。
　　第三：归属，在企业的存在感。
　　第四：尊重，希望被公司领导、同事认可。
　　第五：成就感，希望自己能有所成就。
　　企业如何使用激励手段来满足员工的需求呢？
　　第一层次：物质层面，奖金、奖品，这是大多数企业常用的激励手段；
　　第二层次：地位奖励，级别、升职，也就是代表员工身份的激励手段；
　　第三层次：认同奖励，员工关怀，比如生日送个蛋糕，优秀员工给父母写封表扬信等激励手段；
　　第四层次：尊重奖励，可以使用奖状杯、大会表扬等形式满足员工被尊重的需求；
　　第五层次：成就奖励，可以鼓励员工创新，以满足员工的自我需求；
　　总结：
　　企业中员工的情况都是千差万别的，如果只在一个层面层面来奖励员工，随着时间的变化效果就会下降。所以激励需要从人性角度全方位分析，这样的效果才会更好。
　　想调动员工的起积极性，
　　就必须要了解员工的。
　　所谓积极性就是工作中的动力源!
　　积极性不足有员工自身的原因，
　　也有公司本身的原因。
　　是员工的工作性质：
　　按部就班没有上升空间吗 ？
　　还是干的多少都一样呢？
　　还是员工本身就对这份工作没有什么兴趣呢？
　　还是公司太抠总加班还不给钱呢？
　　还是领导事太多不懂人情呢？
　　了解内因就好改变因利诱导可解!
　　定会调动起员工的积极性。
　　多劳多得不劳不得!
　　经常给员工讲讲公司的发展展望!
　　干的好的一定要时常给予表扬!
　　要使员工的工作能得到认可，
　　要让员工能看到希望!
　　要让优秀员工赚的越来越多!
　　要让员工努力不悔前途无量!
　　要让员工能感知到未来一片大好!
　　这样那个员工会没有积极性呢？
　　创业两年多，我曾经遇到过很多这样的员工，就我个人所见，员工做事不积极，通常主要有以下3种原因：
　　1、工资太低
　　这是核心原因，尽管从老板角度，逻辑是＂你值多少钱，我才付多少薪水＂，但对于大多数普通员工，逻辑一定是＂你给多少钱，我就干多少事＂。
　　立场不同，没有多少可辩的。
　　2、缺乏成就感
　　安排的事情都很常规，没有任何亮点，要么就是够不着，无论怎么做，老板都不满意。长此以往，自然没有积极性。
　　3、学生思维重
　　刚毕业的大学生，很多都还保留着学生时代的思维痕迹，总觉得要个人在前面指引，自己才会往前走。突然被告知你得自己摸索，就懵圈了。
　　我是怎么做的呢？
　　1、提升招聘门槛，给3个人的钱，雇2个人，做4个人的活
　　这不新鲜，华为老板任正非说，给的钱多了，不是人才也变人才了。一个好用的人，比10个庸人加起来都好用。
　　2、分解任务，确保员工稍微够一够，就能达成
　　工作当中，成就感这件事非常重要，有时甚至是钱买不到的。作为老板，你给任务时就该充分考虑这点，而不是什么鸡毛蒜皮的小事，及员工根本完不成的事，都要往他身上扔。这是老板的不对。
　　3、必要的引导和过程管理
　　多数情况下，新员工都是白纸，没思路是正常的。怎么塑造，完全看老板。自己不想花精力，愿意当甩手掌柜，就别怪员工输出的东西不尽人意。该引导时引导，过程管理也别放松，几次下来，淘汰掉无论如何都不愿动的，而那些留下的，一定会给你惊喜。希望以上回答，对你有帮助。创业不易，加油老铁！
　　管理，一般认为，包括＂管＂和＂理＂两个方面，或者再简单一点说，就是管人和理事。
　　＂计划、组织、指挥、协调和控制＂被认为是管理的五大基本职能。按上面管人理事的说法，管，是指管人，是对人员的管理，主要体现在指挥和协调两个方面（有一种说法，管理就是协调）；理，是指理事，是指对相关事务的处理，主要体现在计划、组织和控制方面。
　　调动员工的积极性需要我们去＂管＂，而提高工作效率则属于＂理＂的范围。那么，如何调动员工的积极性、提高他们的工作效率呢？我就从管理的五大基本职能来谈谈我的建议（计划、组织、指挥、协调和控制）。
　　一、如何调动员工的积极性。
　　1、指挥做到＂三公＂。
　　管理中的指挥其实是一种命令和安排，要想让员工服从命令和安排，要想调动员工的积极性，指挥一定要做到＂三公＂。
　　所谓三公，也称三公原则，是指公平、公正、公开。
　　很多人觉得三公用于对工作或绩效的评价，其实，三公在指挥阶段更为重要，指挥阶段做到三公的作用更大。我们试想，如果大家觉得安排不公平，命令不公正，什么都不敢公开，那么，就算服从了命令和安排，更多的也是无奈被动的去完成，应付了事。
　　三公中，公平是被指挥者需求的结果，公正是管理者秉承的态度，而公开是实现公平和公正最有效的工具。
　　三公原则追求的是公平，但最重要的是公开，公开了，透明了，公正、公平，自然而来。
　　2、协调做到＂争取＂。
　　沟通就是让步，协调就是条件交换。管理中，要想达到协调的预期的结果，我们需要给协调的各方一定的让步，也就是说，我们需要有些东西与他们交换。
　　拿什么交换呢？自然是为他们争取他们希望得到的东西。只有做好了交换，才能真正的做好协调，做好了协调，才能有效的提升员工的积极性。
　　有这么一个案例：因生产需要经常性加班，而仓库晚上基本没什么事，但又不能离开人，因为偶尔需要补发一些有异常的物料或白天漏领的物料。仓库是没有加班费的，仓库每天安排一人轮流值班，被轮到的那个仓管都不愿意，工作自然无法积极，经常被生产投诉。而生产也很被动，特别担心加班时物料异常，一到那时，相关车间主管到仓库要跑断退。
　　后来这个问题解决得特别简单，也特别顺利，无论是生产还是仓库，积极性都大幅度提升。这个问题是怎么解决的呢？新来的生产经理（车间和仓库都由他管理）向公司为仓管员争取到了加班费。
　　管理需要协调，为调动员工的积极性，协调，需要做到为员工争取。
　　二、如何提高员工的工作效率。
　　1、效率是计划出来的。
　　＂凡事预则立，不预则废＂，这个＂预＂指的就是计划。计划是指工作或行动以前，预先拟定的具体内容和步骤，计划是指事前安排，事先规划。
　　事前安排确定合理、可执行的计划，事中按照计划监督执行，这样，事后盘点，工作效率一定会最高。
　　如果计划不合理，计划存在问题（比如可执行性差），在执行过程大多数情况会乱成一锅粥，工作效率，自然无从谈起。
　　2、效率离不开组织的作用。
　　管理职能中，组织是什么呢？组织是指企业为达到经营管理目标而提供的各种资源，比如原物料、设备、资本和人员等等。
　　从以上定义可以直观的看出，为了提高员工的工作效率，我们需要组织合理的资源。这里特别说明一下，是合理的资源，而不是最好的资源。
　　3、有效控制是效率的保障。
　　有了计划，有了资源，工作效率就一定会提高吗？当然不一定。我们还需要进行过程监督，还需要进行控制。
　　那么，拿什么来控制呢？一是制度，二是流程，三是计划。其实，这三者可以合而为一：规则。是的，这三者都是规则。
　　控制，就是按既定的规则执行，并监督执行过程，发现问题即刻纠偏和上报。
　　效率需要对执行过程进行有效的控制，有效控制是效率的保障。
　　小结。
　　如何调动员工的积极性、提高他们的工作效率？我从管理的五个基本职能方面进行了建议，分别：指挥做到＂三公＂、协调做到＂争取＂、效率需要可执行的计划、效率需要合理的组织、效率需要有效的控制。
　　没有不想积极做事的员工，只有不会合理激发员工积极性的领导。
　　员工做事为什么会没有积极性，一般就两个方面的原因，钱给的不够多，领导没有给他足够的工作权限开展工作。
　　要解决员工积极性的问题，就得从以下4个方面入手。
　　一、给员工足够引以为豪的钱。
　　钱不是万能的，但在职场没有钱万万不能，谁工作不都是为了那点钱。
　　你给我钱上吃亏，我就在工作上予以回扣。
　　给员工低配的工资，她自然是做不了高配的活，你给他高配的工资，她为了守住这份工作，自然也不会低能。
　　把员工的工资涨起来，给她足够引以为傲的钱，她的积极性自然就高涨起来了。
　　二、让员工承担更多的责任。
　　很多员工不是做事不积极，而是领导不够信任，没有给她大施拳脚的机会。
　　想要主动做点事，领导不放权，认为她做不好；想要积极思考工作改进意见，领导认为她的意见不置可否；每次一点欣喜的进步分享给领导，领导却并没有给予支持和鼓励。
　　久而久之，还主动什么呢，主动并不会得到鼓励和支持，那就此得过且过吧。
　　信任员工，相信员工，让她承担更多的责任，责任带来的成就感才能让她更加积极主动。
　　三、根据员工的兴趣分配工作。
　　每个人都有优劣势，在她的优势领域，她自然会做得会比一般人做得更好，也更愿意投入精力去做，而在她的劣势领域，即使再努力可能也差强人意。
　　而领导存在的意义就是要根据员工的特性，合理安排 工作，让员工人尽其才，才尽其用。
　　四、给员工一个实习生，让她带着实习生做事。
　　让一个人成长和变得有责任心的方式，就是给她机会带人。
　　在员工带人的过程中，她不仅要树立自己的权威，还要给新人做好榜样，在这样的责任感驱动之下，就会努力做事，注重提升自己，培养自己的责任感和责任心。
　　作为领导，先给够了员工这些，再谈员工的积极性，做到这些，员工还没积极性，那这样的员工可以不要了。
　　员工不作为，与领导有很大的关系的，你们认同吗？
　　在员工的积极性上，我一直不太赞同使用＂激发＂这个词。激发，就像一颗子弹，打出去就消失得无踪无影。组织期望的是保持员工的积极性，让员工能够长期保持积极工作的状态，让积极工作成为一种恒定的状态，而让不是期望用个什么手段或方法，激起员工的积极性，然后再回落到原点。
　　员工的积极性有两个要素：第一个是动机，第二个是环境。我们可以把这两个要素组合成一个保持员工积极性的公式，即员工的积极性=动机X环境。所以，要想让员工能够保持常态下的积极性，就必须从员工动机和环境两个方面着手。
　　我们先来讨论动机。
　　在心理学上，有一个理论——动机理论，也叫动因理论。动机理论是指动机的产生、机制、动机与需要、行为和目标关系的理论。而动机，则是指以一定方式引起并维持人的行为的内部唤醒状态，它的主要表现可以描述为追求某种目标的主观愿望或意向，是人们为追求某种预期目的的自觉意识。动机由需要产生，当需要达到一定的强度时，并且存在着满足需要的对象时，需要才能够转化为动机。
　　简单理解，动机就是引发一个人从事某种行为的力量和念头。
　　由此，我们可以得出一个结论，动机是一种自觉意识。我们的组织不就期望员工能够让工作积极性成为一种自觉意识吗？所以，一个组织应当认真研究员工的动机，以便能够采取相应的方式、方式，让员工能够实现动机。
　　动机大体上可以分为两类：生理性动机和社会型动机。生理性动机，顾名思义，是和人的生理性需要相联系的，比如饥产生获取食物的动机，渴产生获取水的动机，性产生寻觅配偶的动机等。而社会性动机，和人的社会性需要相联系。社会性动机包含两个层次：第一层次是比较原始的三种驱动力，亦即好奇心、探索与操作；第二层动机包括人特有的一些动机，比如成就动机、学习动机、权利动机和社会交往动机。
　　而一个组织/公司的管理任务之一，就是要把人的动机转换为员工工作的积极性。所以，公司首先应该在员工生理动机所需的物资需求上动脑筋。比如，首先公司要设计一个有效的薪酬牵引机制（牵引，就是诱发员工的动机从而让员工产生积极性），让员工的积极性能够通过设计好的薪酬牵引发挥出来，并保持在一定的积极性水平上，比如奖金的设计；第二，让员工能够有足够的睡眠时间。多数公司会忽略员工的睡眠时间和质量。一个员工加帮过多，睡眠不够，从而变得疲惫不堪，工作积极性就会荡然无存。
　　对于员工的社会动机，比如成就动机、学习动机、权利动机和交往动机，公司也应该设计相应的制度、政策来满足员工的这些动机。比如当员工在工作上取得成就时，表扬和赞赏机制可以发挥作用；公司应该为员工提供学习与培训的机会；公司应该为员工设计有效的职业生涯发展的路径，让员工在能力上、权力上能有所收获；同时，还要让员工能够腾出业余时间与内部的同事与外界的朋友有交往、交流的机会。
　　需要提醒的时，员工在不同的时期动机的倾向也会有所不同。所以，公司应该在满足动机的机制上提高灵活性，推出一些可选套餐，让不同动机的员工选择能够满足自己动机的不同的套餐，而不是推出一些硬性的、死板的机制，阻碍员工动机的促发。
　　接下来我们讨论关于环境的问题。
　　我们这里谈的环境，并不单单是指公司的硬件环境，比如装潢、绿化、办公设备等，还包括公司的软环境，比如上下级的关系，同事之间的关系，工作的氛围，老板对员工的态度即表现，管理干部的修为，公司的奖励制度。
　　在设计和营造这些环境时，应该注意，有些环境条件可能不会让员工产生工作的积极性，但却可以降低员工的工作积极性。比如一个员工所使用的电脑配置很高，很有面子，但员工并不会因此而变得积极起来（至少无法长期保持），但如果他所使用的电脑常常死机、黑屏，运行速度慢，半天打不开一个网页或者文件，员工的工作积极性就会受挫。所以，公司必须要注重以上的环境的建设，因为有些可以激发员工的积极性，比如上级对下级的关怀、奖励制度，而有些可以让员工的工作积极性不受打击。具体到环境的建设，公司至少应该从以下几个方面入手。
　　第一，公司的奖励政策。好的奖励政策，是促发和保持员工积极性的重要组成部分。奖励政策是薪酬牵引机制的重要组成部分，薪酬牵引机制又会直接影响员工工作积极性。
　　第二，员工调节机制。员工的情绪，是一个变数很大的东西，比如丢了钱，和家人闹矛盾，路上和行人发生冲突，孩子学习成绩下降等，会严重影响员工的积极性。所以，公司应该有一整套员工情绪的调节机制，让员工的产生的不良情绪很快恢复平静，重新回到工作积极性的道路上来。
　　第三，上级或领导的素养。粗暴管理、以势压人、官僚等不良的上级或领导的习气，要改正。员工的积极性很大程度上和自己的上级或领导的管理作风有直接的关系。管理者的素养是工作氛围的重要组成部分，工作氛围又关系到员工的积极性。颐指气使的时代已经过去。礼貌、公平、公正对待下属，学会鼓励下属，学会与下属打交道，是保持员工积极性的几个重要方面。
　　第四，减少加班时间，尊重员工的业余时间。人的情绪和积极性密切关联。加班时间太多，员工睡眠不够，就会容易产生对工作的厌恶情绪，影响员工的工作积极性。员工有足够的睡眠时间，情绪才会正向，至少可以让情绪保持稳定，有利于保持员工的工作积极性。减少加班时间，还可以让员工有足够的时间与外界接触，满足交往、交际的社会动机。与外界的接触，也会有效提升员工的工作积极性。
　　第五，认可机制。员工，哪怕取得一点小小的成就或者业绩，也需要公司有人对他赞许、表扬。喜欢被认可，是人的天性，也是人的动机之一。所以，公司要建立一整套有效的认可机制，让员工有成就感，而成就感可以让一个员工长期保持工作的积极性。员工有了进步和成就，得不到认可，就会受到打击。看到有些人指责员工，说他们不够自立，成年人了还需要别人的鼓励。这属于管理者的一大错误。公司必须把员工看作平凡的、普通的人，才会发现他们的真实需要。把普通员工看作圣人，要求他们像圣人一样，不太现实。既然是普通人、平凡人，就一定需要在有所成就时被认可、被赞许。
　　第六，公司有些操作的合法性。有些公司不遵守劳动法规，还想着偷税漏税，自身已经失去了诚信，在员工眼中没有了公司应有的姿态，还要让员工有工作积极性，显然不太可能。哪个员工愿意为一个不守诚信的公司积极工作呢？
　　当然，每个公司都存在个别的如论如何都提拉不起来的思想落后的员工。这部分员工的积极性就别去考虑了。稻盛和夫把人分为三种：自燃型、可燃型和不燃型。自燃型的员工有自驱力，但这样的员工极少；可燃型员工，可以通过动机X环境的公司变为有工作积极性的员工，这样的员工占了大多数；还有一小部分员工，属于不燃型的员工，无论公司怎么做都点燃不了他心中的火苗，也无法让他们的积极性发挥出来，那就放弃对他们的奢望，把员工积极性的促发精力和时间集中在自燃型和可燃型的员工身上。
　　员工的积极性所有公司面临的难题。说是难题，其实并不难。就看公司愿不愿意真心去做，舍不舍得金钱和时间。不谈钱、不谈降低员工的加班时间，让员工要有工作积极性？不可能。没有舍，哪里来的得？