企业出现离职潮（工资低），而该企业却高薪从外招聘，不考虑给员工加薪，这是啥逻辑？

　　先不要考虑啥逻辑，你认为的不合理都能得到解释，有这功夫瞎琢磨，你还不如多想办法把钱给挣了。
　　我送给你两句话。一句话叫加薪靠跳槽，不必在一家单位从一而终。
　　何必要在一棵树上吊死？你又不是老板的拜把兄弟，不求同年同月同日生、但求同年同月同日死那种，你真的这样想，老板也害怕。很简单啊，你把老板当兄弟，老板不把你当兄弟。如果你实在没有好的选择，那就老老实实在这干着，啥话别说，否则满腹的委屈和不平，会让你干的一点不开心。另一句话就是人比人，能把死人气得活过来。
　　公平总是相对的，不是绝对的。你觉得你技术流弊，比人家资格也老，就是拿的比别人少，你说气人不气人？
　　确实气人！但那你又能怎么样呢？要想打脸老板打脸，就要拿出实际行动，想办法跳槽，拿比原来高两倍的工资，这不会有人拦着你。有一天老板拿同样两倍的工资请你回去，你还不愿意，这就是你真的报复了、解气了。
　　这个世界上，说到底，还是拿实力和行动说话的。
　　你要跟新人比，真的没有必要，那就是自降身价，自找不快。企业都出现离职潮了，说明很多人对企业并不认可，既然都出现这种情况了，自己为何不早做打算呢？
　　你要明白一点，一把椅子不会永远空在那里，总会有人坐上去。一个企业的人员进进出出，都是很正常的，千万不要把自己想得过于重要，不要想着自己辞职指望老板去挽留你，那就真的是太幼稚了。
　　至于这个问题中所说的逻辑，我可以告诉你，老板的逻辑和你的逻辑是完全不同的！
　　在你的视角，你认为这不公平，一个新人啥都不懂，居然拿的薪资，比那些经验丰富技术高的人还要高。你的逻辑是基于公平！ 这我没说错吧。
　　但是在老板的视角，他往往不会这样去看待。他会觉得你作为老员工，我给你一个人涨了工资，其他人要不要涨？要涨多少，才能让大家都满意？他关注的根本就不是某一个人的公平性，而是要算这些人的整体薪酬成本。
　　所以老板的逻辑就是基于成本和经济！ 跟你所认为的公平性完全不在同一个频道，怎么比呢？
　　当然不可否认，有些企业的老板有长远的眼光，愿意给员工高薪，给作出贡献的老员工发奖金，但这毕竟是少数，像任正非那样的，也是凤毛麟角。毕竟，人家是具有全球影响力的大企业家。也可以从另一个层面去理解，正因为他有这样的胸怀和高瞻远瞩，才会把企业做得这么大、这么强，这二者是相辅相成的关系。
　　如果你能去这样的企业，与公司共同发展，得到相应的高回报，那是你的福气！
　　你说我说的对不对？喻派职言，今日头条签约作者，15年人力管理经验的职业导师。 出版有《绩效管理顶层设计》、《互联网+人力资源管理新模式》等专著。
　　说实话，这种现象在一些中小企业挺常见的。
　　朋友的公司之前就因为员工薪资待遇低，纷纷离职，年初的时候吧，几乎每天都有3-4名员工办理离职。在那个时间点，很多单位都招聘，员工想去试试看外面的机会。
　　我朋友给我举了2个例子，让我印象挺深：
　　1.一个员工原来在 公司工作了3年，从入职的时候3500，到离职的时候5500。
　　该员工觉得自己工资低，和市场上的工资水平比较，确实有点低。市场同岗位的工资是6500-8000.所以在找好工作后，据说薪资是7500，该员工迅速的办理了离职手续。
　　在去对方公司工作1周后，该员工私信朋友，能不能回来?因为新公司经常要出差，加班到深夜，而且工作强度也很大，单休。相比之前双休，全年无加班，工作轻松的工作，这么大的强度，他接受不了。所以还是想回来。
　　朋友念在这位员工之前工作能力确实不错，因为经济压力（刚买了房子），确实为了高薪离职，也可以理解。朋友说，那你回来吧，薪资给你加1000，只要你好好干！
　　2.第2个员工，是朋友高薪从外面招来的，说是高薪，是相对于同岗位的员工而言。
　　市场的工资水平确实是很高，这个是市场供需决定的，所以＂高薪＂招聘也是无奈之举。
　　这个＂高薪＂员工刚入职的时候，不知道哪位同事无意间知道这个薪资，都纷纷抱怨不公平，有些还拉小团伙来故意排挤他。
　　但这位员工，就很踏实地工作，有些同事解决不了的难题，他能够解决。有些新的知识，以及最新的技术，他能带领大家一起学，并应用到工作中。
　　之前那些倚老卖老的同事，最后都闭嘴，也开始加紧学习。
　　这个新员工就像是一条鲶鱼，放到公司后，打破了之前那种＂安逸，不思进取＂的状态。
　　通过以上2个故事，我是想告诉大家，从外面高薪招聘，是无奈之举，但凡公司员工都是为了公司的发展，团结一心，根本就不需要招人。
　　而高薪招聘新人，就像是公司注入一股新鲜的血液，或者是买了一件＂奢侈品＂，让很多员工远远观望，而没有实力购买。唯一的方式，即使以自己的能力去匹配高薪。
　　我是@燕妮在职场，专注职场分享。如果认可我的回答，多谢点个关注、点个赞！
　　在职场中我们常常发现一种现象：企业内部越是离职率高，抱怨多，上层从不考虑从内部解决问题，而倾向于招人，为什么呢？
　　满足一个人的诉求容易，满足一群人的诉求难
　　有时候我们想着涨工资是一件很容易的事情，但是实际太难。
　　给A涨了，要不要给BCDEF....其他人涨呢？一个部门涨了，其他部门涨不涨。
　　C觉得自己能力更强，为什么大家都涨的一样，收入的公平性永远无法平衡，在这种情况下不管怎么做，都是欲壑难填。
　　你觉得公司公司低，外界人觉得已经很高
　　很多时候，横向对比，我们会觉得自己工资低，外界却觉得挺高的。
　　特别是在大部分基层岗位上，公司都信奉：三条腿的蛤蟆难找，两条腿的人到处都是。
　　譬如素有互联网的黄埔军校之称呼的金山，当年从里面出走了一大批人才，成为现今互联网行业的中流砥柱。
　　不是企业无法意识到这个问题，而是从成本核算的角度，这个岗位就值这么钱，你走，我就重新招人。
　　以人定薪，还是以岗定薪？
　　站在员工的角度，都觉得我能力强就应该拿更高的工资，是该以人定薪才公平；但在企业的角度，均衡成本，往往执行的是以岗定薪。
　　招聘你过来就是干这个岗位的事情，不管你能力再强，只要在这个岗位上，你的贡献就被恒定，就值这么多钱。
　　你想走，我不拦着，招人！
　　除非你有不可替代的能力，这个时候你拥有和企业之间的博弈权，会给你涨工资。
　　譬如我曾经入职一家公司，半年就提出涨薪，虽然不符合规定，还是涨了。
　　加工资了也不能解决问题
　　一个企业中，老员工待久了，工资是一个问题，但也仅仅只是一个问题。
　　加工资了，大家就有动力了吗？不尽然。
　　很多时候，时间长了，系统性的问题特别多，想解决太难。
　　这个时候，招聘新人，给他高一些工资，至少短时间内，他会非常有干劲！
　　总结：出现这个情况不要奇怪，如果觉得不公平，提高自己不可替代性，拥有博弈权，才是最好的方法！
　　作为HR，既要站在＂资方＂说话，也要为＂劳方＂呼吁，做好＂资方＂和＂劳方＂桥梁。企业宁愿高薪招人，也不愿意给老员工加薪，既有市场价格的客观原因 ，也有劳资双方心态的主观原因，不能完全责怪老板，也不能埋怨员工，归根到底要符合市场价值规律，世界上没有人愿意做赔本买卖，老板和员工都在争取自己利益最大化，无可厚非，这就是一场心理和实战博弈。第一，先说市场价格的客观规律，谁先别埋怨谁。
　　跳槽者决定跳槽，都有一个基本的硬性前提，薪酬提升30%以上，否则，跳槽就是赔本买卖。假设你目前工资5000元，如果新东家不给到6500元，能吸引你跳槽吗？跳槽是带有许多＂沉没成本＂和＂边际成本＂的。
　　一是沉没成本。跳槽会失去你现有的既得利益，原公司几年的积累、经验、人际、实战技能都会放弃，如果有跳槽还有试用期、空窗期，原公司会扣发年终奖，都会带来直接损失，这些都是沉没成本。
　　二是边际成本。跳槽会带来焦虑、不安全感、到新单位还会面临职位薪酬不达预期、工作不适应、人际文化不融入等风险，如果是异地跳槽，还涉及搬家、交通等成本。
　　所以，对于员工跳槽的心理预期和成本冲销心理来说，跳槽的起步价应该是涨薪30%。所以，企业要招聘同样能力的员工，一般要多付出30%的薪酬，才能招到同样标准的员工。举例：一个员工嫌月薪5000元低，跳槽到其他企业，要6500元。这个企业招到一个同样水平的员工，也需要6500元。其实，这个员工在原企业就拿5000元。换一个说法，这家企业5000元招不到同样水平的员工。第二，再来分析企业的薪酬机制和处理心态。
　　从以上例子来反推，为什么企业不给5000元的员工加薪到6500元，反而要花6500元去新招一个同水平的人呢？主要有几种原因：
　　一是，距离产生美，近距离产生丑。比如，老员工工作几年之后，优点慢慢淡化，看多了好处就习惯成自然了。但是缺点暴露越来越多，企业对老员工的评价就会打折了。招新人不一样，在招聘环节中，展示的都是优点，所以，感觉身价就高一点。价格5000元的，在招聘时表现的像6500元的。
　　二是，企业都有自己的薪酬体系。比如，老员工薪酬5000元，涨到6500元，需要许多条件。没有达到条件，很难触发加薪动机。比如，绩效指标、年限、资历等条件没有达到，是不会给老员工加薪到6500元。但是招聘时，往往按照市场标价去招人，出价就会高一点。比如，自己种的菜当然要比去超市买的菜便宜了。
　　三是，老员工是身价往往是抛物线下降的。比如，刚入职是值4000元，工作几年后升值到5000元，工作达到熟练的峰顶，由于精力、心态、看透等因素，老员工的价值达到抛物线顶点后开始滑落。企业反而觉得老员工不值5000元了，怎么还会加薪到6500元呢？第三，根本原因还是企业性价比的问题（企业薪酬策略）。
　　无论心态，还是策略，都不是根本。归根到底还是性价比的问题。
　　这是企业降低总成本以及维护队伍心理平衡的需要。
　　比如，企业有1000个老员工，假设有5个老员工要求加薪到6500元，否则辞职。如果你是老板，你怎么做？你不会妥协的。因为，你给这5人加薪，那么，995个老员工同样有这个诉求。你如果都加薪，成本是1000乘以1500元等于150万元。
　　如果这5个人辞职，企业再花6500招聘5个人，多支出成本是1500乘以5人等于7500元。请问，你是老板，你愿意多支出7500元，还是多支出150万元。
　　还有队伍心态问题，有5个老员工加薪，那995人老员工心理能平衡吗？为了平衡大多数心态，宁愿都不加薪，也不会无缘无故给几个人加薪
　　您好，感谢邀请！
　　重复下问题：企业出现离职潮（工资低），而该企业却高薪从外招聘，不考虑给员工加薪，这是啥逻辑？
　　这个问题说了直白点，意思就是外来的和尚有水喝。
　　知乎曾有个热帖，引起了19万人关注，800多人跟帖评论，说的是：
　　某公司，新招前端妹子，2年工作经验，薪水13k，公司1位老员工同样工作年限，负责多个项目，技术也高于该新人妹子，薪水10k。老板看在眼里，答应给老员工涨工资但迟迟没有结果……
　　其实，不仅仅互联网企业，这种老员工工资低，新员工工资高的＂倒挂＂现象，在传统企业也非常普遍。
　　就这种现象，下面我先来分析下原因。
　　一、看中新人潜在价值，为其潜力先行兑付
　　很多企业经营管理不善，老板就会把责任归因于现在这批员工的无能，他会觉得：如果你们有能力，为啥不给我创造价值呢？
　　所以，当外面有新鲜血液时，老板更愿意看中新人的潜在价值，认为新人来了，可以改变目前的局面，所以就出高薪先行兑付了。
　　事实上，老员工也许就是因为工资偏低没有积极性干，所以才达不到老板的预期。
　　因此本质上，这属于一个因果关系的恶性循环，你越不激励老员工，老员工就越不给力，你看着就越不爽。
　　二、外来的和尚会念经
　　新员工有着老员工不具备的工作技能和经验、思维方式和改革魅力。
　　老员工呢，因为在公司待久了，对公司面临的问题不是很敏感，也没有魄力去改变；
　　新员工则不同，他从一个专业和局外人的角度，会敏感地看出企业的问题所在，并能大刀阔斧地进行改革。
　　所以在老板眼里，老员工就是一群墨守成规的人，没救了；而新员工说得头头是道，也许就可以给企业带来希望。
　　三、招聘新人要比更改制度更容易
　　调整新人的工资是容易的，而更改整个公司的薪酬制度是比较难的，可能有些公司自己也知道薪酬会稍低于市场价，但是因为整体薪酬都低，也着实没办法。
　　在这种情况下，HR高薪招新人，都可以称为＂外部人才引进＂，其实你要仔细对比，这样的＂人才＂不是企业内部现在都有吗？
　　四、要让新鲜的血液流动进来
　　谁说老员工就一定都是想留的人了，也许有一些老油条恰好是公司不想要，又找不到理由开除的，不涨工资就是最好的手段，而且可以刺激老员工的危机感，激发老员工的创作力。
　　当然也要看员工的不可替代性，如果确实中流砥柱，怎么也会加薪的吧！
　　以上，更多是站在公司的角度进行原因分析，那么对于这样的现象，老员工该如何应对呢？
　　我提几点建议，仅供参考用：
　　1、正确看待新老员工的薪资差异问题
　　这里讲的首先是心态问题，要理性分析公司为什么这么做，要讲眼光放长远一些，例如公司如果为的是吸引新员工，首次定薪肯定会高一些，但后期加薪过程中，通常会考虑新老员工的薪资差异。
　　然后，你要看，这是普遍现象还是个例，不要将个例泛化去理解了。
　　2、提加薪需求，确定领导态度。
　　此时要明确自己的加薪预期，提薪要合理，不打无准备之仗，事先罗列业绩，对工作做一个评估，作为加薪依据，也可从福利、培训等方面为自己争取利益。然后选择适当的时机跟领导谈判。
　　3、关注提高自身能力，增强不可替代性
　　其实，加薪这回事，本质上取决于你的市场价值。如果个人能力强、不容易被替代，哪里不能发展好呢？这家公司可以高薪挖新人，你也一样可以被猎头高薪挖角啊。
　　所以，要＂以我为主＂，把焦点放在自己身上多一些，而不是依赖于这个企业或者老板给你加薪。
　　写在最后
　　良禽择木而栖，贤臣择主而事，企业薪酬没有绝对的公平。
　　所以，关键还是看你自身，你的能力可以匹配到什么样的报酬？你的职业选择权有多大？
　　希望以上内容对大家有帮助！
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　　企业如果出现大批因为工资低而离职的员工，那么通过给员工加薪的方式来解决这种事情，就变得不是那么可行，加工资只能临时安抚一下员工，而且是安抚部分员工。
　　另外工资低几乎可以认定是表象，本质还是公司有问题。
　　公司在解决公司自身问题的同时（当然某些问题要不要解决，能不能解决，那是一回事），还要生产，还要经营。所以人员方面的缺口，还是要补上，于是你就会发现，一边是有人离职，一边是有人入职，这也算是人员的正常流动。当然，新进来的员工工资如何，有可能比老员工高，当然也有可能比老员工低，因为工资是一对一谈出来的。
　　老板和员工在员工工资上的期望是相反的。
　　从老板角度而言，希望员工的工资越低越好，甚至不领工资最好，这点大家都可以理解，毕竟员工的工资成本，在整个企业运营当中占比非常大。
　　从员工角度而言，员工肯定希望自己的工资是越高越好，当然如果能达到某些管理人员的工资水平，那也非常满意了。
　　所以这就是矛盾所在，这种矛盾其实不可调和，只能找其中的平衡点，而这个平衡点又会随着很多因素改变而改变。
　　比如当员工不可替代时，那么平衡点就会偏向员工。当员工可替代性强时，平衡点就会滑向企业。
　　企业为什么宁愿高薪聘请，也不愿意加工资挽留？
　　我们先从企业的角度，从老板的角度来研究一下。 体现企业的决心，表明企业的态度。
　　前段时间公司就有同类的事情发生，有一个部门经理因为工资的事情离职，而老板并没有通过加工资来挽留他，而是高薪又聘请了一位。
　　老板曾经私下说过，加工资不是不可以，但不加工资就辞职的，等同于要挟。这次满足了，还有下一次。一个人满足了，还有更多的人在等着，所以公司这种口不能开，一开就会不可收拾。掩盖问题，维持现状。
　　上面提到过，因为工资低而出现大面积的人员离职，本质上还是因为公司出了问题。有的公司会积极的寻求解决方法，以避免以后同类事情发生，但大部分公司会因为各种考虑而掩盖问题，维持原状。
　　而掩盖的最佳方式，掩盖的最好办法，就是放老员工走，然后进新员工。
　　那么不给老员工加工资就变得可以理解了。正常与非正常的人员流动，血液替换。
　　这很好理解，比如企业觉得员工各方面均已不能满足企业的需求，但因为合同的制约，又不能直接进行替换。因此就会卡住员工工资这个最重要的点，员工由此自动提出辞职，了了企业的一桩心事，而企业则会通过外部招聘，寻找更合适或者更满足企业需求的人选。
　　简单点说就是企业已经不需要你了，就等你自己腾位置了。
　　我们再从老员工的角度来分析一下，看看他们是如何看待此种现象的？ 首先是不理解
　　老员工对公司知根知底，对工作知根知底，而公司宁愿从外面高薪聘一个新人，让他花时间熟悉公司，熟悉工作，也不愿意给老员工加一点工资，不清楚公司是出于什么样的考虑，对这样的做法感到很不理解。 其次是对公司的做法感到失望
　　老员工的诉求被公司拒绝，老员工的价值抵不过新来的员工，感觉有点卸磨杀驴，能不失望才怪。 最后是放平心态
　　出现这种情况，说明企业已经不再需要你，因此没必要在这上面纠缠，放平自己的心态，去迎接下一段新工作的开始。
　　归根到底，企业的管理制度并没有跟上目前市场的行业发展。长期如此企业必将受到更大的不利影响。为什么企业不愿意给老员工涨薪？
　　在大部分的公司，只有你入职的那一刻，是符合市场行情的，进入其中，也就不得不遵守公司的涨薪制度。
　　站在公司的角度，5%的普调幅度已经是高昂的成本支出。
　　企业对于涨薪空间的限制是为了控制公司的用人成本上升，也是为了保证员工整体涨势平衡，一旦有更多的人特例涨薪，公司的人力成本将大幅提高，甚至出现动乱。
　　一句话来说，内部涨薪，看的是你原来的工资，在这个基数上一点点磨，不能加太多，综合员工本身的跳槽成本，能用各方面的因素稳住你，足够。
　　同时，2019年了，人才市场薪酬水平早已透明化，每个行业每个岗位在人才市场都有合理的明码标价，只要你还需要招揽人才，就必须遵循市场原则，低于合理的市场水平，人家凭啥来？
　　当公司长期以不正常的薪资水平招不到人才时，自然知道必须调整预算。而这种改变，仅仅针对市面上的新人，其实老员工一年一磨的待遇也早已跟不上市场发展。
　　如果一个公司没有意识到问题的严重性，大量的人才流失终会导致更加不好的局面。
　　关注前程无忧，收获职场干货，陪你走过求职路！
　　这种现象在企业中是十分常见的，员工出现离职潮，而企业却从外面高薪招聘，也不愿意给老员工加钱，这是老员工们心里的疑惑，但是老板却从来不会给你解答疑惑，只会让你好好干活，老板以后不会亏待你的。
　　从成本上来说，高薪聘请新员工看似多花了钱，但实质上公司成本还是减少了 。如果给部分老员工加薪，其他老员工肯定不服气，肯定会团结起来，要求领导加薪，领导同意了的话，就是一大笔支出，领导不同意的话，肯定严重挫伤大部分员工的积极性，对企业的发展有致命影响。
　　而招聘新员工，不用给老员工加薪，也就不会出现上面那样的情况。新员工的成本虽然比较高，但是给企业补充了新鲜血液，让队伍有了发展壮大的可能性。失去一群没有工作热情的老员工，换来一群充满积极活力的年轻劳动力，对老板来说可是值得的。
　　更何况，老员工在一个地方干活越久，离职的可能性也就越小。 老板即使不加薪，离职的老员工也只是少部分，而个别员工的离职对老板来说无关痛痒，老板也就不在意了，所以老员工想找老板谈加薪，非常难。所以，不管在任何岗位上，我们都要将自己变得更优秀，只有我们变得无可替代，我们才有和老板谈判的资本，做一个有分量的员工，而不是一个随随便便被替代的员工。
　　我是身边辣些事，致力于职场问答，解决你的烦恼，希望走遍全世界美的地方。期待你的评论转发，共聊职场那些事。
　　感谢邀约！【这几乎是企业的通病】
　　① 公司过于功利，总认为外来和尚好念经
　　② 公司责任不够，没有很好培训自己员工
　　③ 内部管理薄弱，给员工加薪会失去平衡
　　④ 因管理薄弱，导致公司行为更加功利
　　切记：这就是一个人的机会!
　　谢谢悟空邀请，非典型学习委猿回答：答案是：首先这个逻辑非常正常。把这个逻辑翻译一下：就是在原有业务、原有团队基本达到天花板了。
　　1、根据您问题的描述，基本上可以肯定原企业已经碰到了天花板，缺乏继续往上的趋势了。至于说企业发展陷于停顿的原因是什么，这个是另外一个问题了。
　　2、一个好的企业，应该是一个正循环：
　　企业战略和目标明确——管理层和员工层努力——企业业绩上升——员工收入增加、有能力员工内部提拔——目标再上一层——继续努力…
　　如果一个企业形成这样一个正循环，无论是对企业还是对员工，都是双赢的局面。
　　但这种正循环的最大难处是：如果其中有个环节断掉，那么整个循环被打断了。比如说：
　　管理层和员工层努力——企业业绩上升。如果碰上了经济形势或行业整体不景气，那么管理层和员工层努力不一定能够导致企业业绩上升。那个整个正循环就会被打断。
　　所以搞企业是很难的，原因会多种多样，但最终原因是这个正循环被打断了。
　　3、当整个正循环被打断了以后，企业只能采取弥补措施。
　　但我个人认为，所有的弥补措施都不是一个系统工程，都不是会良性循环的措施。更多的是头疼医头、脚疼医脚的弥补性措施。可这没有办法，往往是希望能够拖下去，争取时间。希望能够重新回到良性正循环的过程。
　　4、以您提问的问题，这个很明显的是一种临时性的弥补措施。希望引进新的人才、新的力量来弥补一下。说实在的，这种做法的企业太多了，您不能说他们不正常的逻辑，对于他们来说，这个逻辑很正常。
　　5、但是采取这种措施的企业，往往都是普通的企业，不是优秀的企业。毕竟这个世界上，优秀的企业少，普通的企业多。