学校管理中遇到的中层领导干部消极怠工，该如何处理？

　　学校的中层干部消极怠工，这种现象可能还不是少数。我不知道题主说的是中小学还是大学，可能都差不多吧。我就以大学为例，说说中层领导干部的工作状态。第一，大部分中层无职称
　　在大学里面，除了少数几个部门负责人是必须有专业技术职务，其他部门对此没有要求，以我所在的学校为例。中层干部中，只有教务处、研究生处、科研处明确必须是教授担任负责人。其他所有部门都没有明确要求必须是专业技术人员。这就导致了一个结果，那就是其他部门很多负责人都是纯行政人员，他们的主要任务就是做管理，没有科研任务。也就是说，这些人，除了上班干完基本工作，下班就不会有任何事情可做。所以他们大部分都是以多做不如少做的心态，少做少犯错。第二，大部分中层晋升无望
　　对于这些没有职称的中层管理人员来讲，他们做到中层负责人，在高校也就是处级岗位，他们大部分人的仕途就到此结束了。还是以我们学校为例，我校有中层正职领导干部70人左右。我们学校近20年，从学校中层干部提升为副校级干部的人不到10人。而且还是20年时间。从而说明，中层干部，特别是正职，在行政上已经没有任何的希望。所以，他们也就不会那样负责人的工作了。因为，做事是这样，不做也是这样。不犯错就不会受惩罚。做事还有可能出错。这就是中层做事消极怠工的主要原因。第三，严加考核是去除消极怠工的主要措施
　　对于中层领导的消极怠工，我校能够刺激他们的可能就是加强考核了。只有指定合理的考核体制，将考核与绩效挂钩，与收入挂钩，与工资挂钩，这样才能够让他们打起精神。但是，实际上也是很难的，我们知道学校的任何措施，实际上都是中层指定出来的，校领导不可能指定相关的制度，为此，要中层干部给自己加上紧箍咒，也是很难的事情。所以，关键还是看校长有没有权威能够镇得住这些中层干部，否则，很难。
　　学校中层干部是学校发展的中坚力量，如果不能很好地调动积极性，一个学校不可能有美好的发展前景。作为学校领导班子来讲，要解决好这个问题，一是用发展目标来激发大家的干劲、凝聚大家的力量；二是领导班子成员带头作出示范，给中层干部树立学习榜样；三是树立正确的用人导向，给敢担当、能干事、会干事的人以舞台；四是完善绩效考核制度，让踏实干事的人有更多的获得感。
　　俗话说得好，＂兵熊熊一个，将熊熊一窝＂。如果一个学校的中层干部都消极怠工了，那么这个学校的校长也够＂熊＂的了。
　　我们国家实行的是校长负责制，中层领导干部的任命权由学校的校长掌握。我就姑且替校长找找原因，想想办法。
　　一、校长和中层领导干部的关系。整个学校像一条大船的话，校长就是船长，中层干部就是各位划船的水手。船长可以更换水手，水手们也可以使坏让大船颠簸甚至翻船。现在中层干部都消极怠工，就是不满意校长的工作了。如果校长处理不好这个状况，这艘共同驾驶的大船就得颠簸起伏，影响学校的发展。
　　二、为什么出现了中层干部消极怠工现象？
　　1、官职升迁方面的原因。在学校工作，由教研组长到中层领导干部，再到校级领导干部，这是许多教师特别是年轻教师的一个奋斗目标。如果一个学校的中层干部们都工作认真负责，积极要求上进，严格执行和配合校长的工作，那么，这个学校的整体领导班子一定是团结有力的，整体学校的面貌也一定是蒸蒸日上的。如果教育局或者校长在中层干部的升迁上做得有私心，会引起中层干部们的不满意。比如，中层干部的副职升正职问题。如果校长提拔了一个工作不突出，但是很会干眼前活的人由副转正，就会打击不少工作扎实肯干的副职。比如，校长提拔了一个他的亲戚、熟人或者是很会巴结领导的人由中层升至副校长，就打击了那些积极要求上进的中层正职的积极性，觉得干得好不如巴结得好。再比如，学校空缺一个副校级岗位，中层干部们都摩拳擦掌，跃跃欲试。可是，教育局并没有从这些中层干部中提拔，而是＂空降＂了一个大家都认为工作能力很一般的人来学校当副校长了。中层领导们心里也会受到打击，心中有不满情绪，看不到自己的官途，工作就懈怠了。
　　2、职称评审方面的问题。
　　俗话说，＂人为财死，鸟为食亡＂。现阶段社会上大多数人的工作是为了吃穿住行的物质需求。我在学校多年了，中层领导干部都消极怠工的情况不多见，出现消极怠工现象也许与教师最敏感的职称评审有关。职称评审方案中，一定有职务分。任职年限和分值是方案中的重要一项。各个学校的考评方案是校长领导考评小组制定的，。如果里面的中层职务分取消了或者分值减少了，一定会影响中层领导干部们的晋级，他们会意见不小，但是，又不敢直接和校长说，就用消极怠工来发泄不满情绪。职称和工资是直接挂钩的，职称进不上，工资也不能提高。所以，进不上高一级职称的中层干部会有意见。
　　3、政治荣誉称号获得方面的问题。在学校，业务荣誉很大程度上靠教师自己积极参与各种评比获得。比如，优质课、能手。但是很多政治荣誉靠学校推荐，推荐谁是校长领导的学校班子研究。比如，优秀教师、劳模、先进班主任等，如果，中层领导干部们跃跃欲试某个政治荣誉，而这个荣誉最终花落普通教师。中层领导干部们也会愿望落空，心生不满。
　　三、如何解决学校目前中层领导干部们消极怠工现象呢？
　　校长找出上述原因是哪个方面以后，对症下药。
　　1、如果是校长自己理亏，在某个问题处理上有欠缺，就主动召开中层干部座谈会，说明自己的不得已而为之，或者委婉道歉。
　　2、如果校长做得没有错误，都是秉公办事，是中层干部们为自己私利没有满足而消极怠工，校长就该召开中层干部座谈会，沟通交流，该批评的就批评，该教育的就教育，要奖罚分明，改变现状。校长领导班子要制定严格的奖惩制度，对于积极工作的老师和中层怎么物质和精神奖励，对于消极怠工的的怎么处罚。奖罚分明能促进教师和中层领导们的工作积极性。
　　3、学校可以开展中层干部职位的重新竞争活动。如果一个学校的教研组长、中层干部很多年没有变化，学校领导班子就缺乏活力。有的年轻教师想竞争没有机会，原来的中层干部职位又提升不了，势必形成死气沉沉的没有活力的工作状态。校长领导的学校班子完全可以开展一次学校中层干部的重新竞争活动，让愿意干的教师增添新的血液，让不想干的人从事其它教学工作。经过竞争形成的新的中层干部们一定会积极工作，面貌一新，为学校的教育发展献计献策，出工出力。
　　4、校长负责制下，校长不能对学校工作糊弄，出现问题及时解决，不能使学校出现中层干部消极怠工现象。如果校长解决不了这个问题，也是太＂熊＂了吧，教育局该考察一下校长本人称职吧，不称职就应该更换新校长了。
　　我长期在初中工作，来说说近年来学校中层干部消极怠工的原因和出路。
　　一、中层干部消极怠工的主要原因
　　首先，学校中层干部事多、事杂，要认真完成，需要花费大量的时间和精力。现在学校事多，除了完成上级规定的教育教学任务和教育行政部门下达各种各样的任务外，其他部门也会要求诸如点赞、下载APP、征文、竞赛、征订杂志等，而这类活动老师不愿意、学生不愿意，家长反对，所有这些要靠学校中层干部去督促、落实，力出了，完成不了任务，还要被领导批评，批评多了，中层就左耳朵进，右耳朵出，消极应付呗。
　　其次，上级有关部门未能明确学校中层待遇，搞得中层出了力，待遇却连班主任都不如。从2009年开始发放绩效工资，规定向一线教师倾斜，同时明确了班主任津贴，但未规定中层津贴。一般说来，中层干部大部分是从班主任中提拔的，他们的工作量和班主任差不多，有的甚至还高于班主任，但上级没有明确中层以上干部津贴，现在发放绩效工资，中层干部低于班主任，直接导致中层干部出了力，又得不到报酬，他们不混还能怎样？
　　最后，部分中层干部三观不正，面对提拔无望，也存在混日头的现象。校级干部一般从中层干部里提拔，但一些学校校级干部年龄很轻，部分中层干部认为提拔无望，就过一天混一天，其实，这种人就是三观不正！
　　二、面对混日头的干部学校采取的措施
　　1.制订中层干部管理条例，让能者上，庸者让并坚决执行之。
　　2.明确规定中层干部津贴发放办法，避免中层津贴低于班主任和教师。
　　3.切实减轻中层干部的负担，让中层干部专心于管理和教学。关于减负主要是有关教育行政和政府部门，少让他们干与学校教育教学无关的事。
　　总之，只有找清中层干部消极怠工的原因，采取切实有效的措施，才能调动中层干部的积极性，促进学校各项事业的发展。
　　中小学中层干部是学校里挨校长批评最多、被老师呵责最多的人。
　　他们也是学校里最容易消极怠工的人，原因有四。
　　1、有职无权。
　　中小学校长大都会把权力牢牢掌控在自己手里，中层干部大多并无权力，只能事事请示汇报，亦步亦趋。
　　一些老师善于察颜观色，谁说话算数就服谁，通常会越级直接跟校长＂说话＂。
　　时间长了，中层管理人员开展工作处处受到掣肘，在老师中没有威信可言。
　　有职无权，只是校长的＂应声虫＂和＂影子＂，这些中层领导就算是很有能力，想施展手脚干出点名堂，实际上力不从心，只能心灰意冷消极应付了。
　　2、待遇随意。
　　中层干部属校长任命，校长在学校里宣布一下就算上任，连个正式文件都没有。
　　至于待遇，没有固定津贴，只能从老师绩效工资中分一杯羹。
　　尽管拿钱不多，却经常遭到老师的＂白眼＂，说是分了他们的＂蛋糕＂。
　　我在学校做教务主任时，职务补助完全看校长心情或学校经济状况好坏。最多的一年大约2000元，最差的一年，只是过年时发了300元。
　　相对于付出，中层干部待遇确实严重倒挂，心里暗生抱怨之气。
　　3、受气包和背锅侠。
　　中层干部是学校管理执行者和反馈者，属校长和老师之间的夹心层。
　　校长把工作安排了，就由中层去抓落实。老师们如果有不满，自然不敢对校长说三道四，但会把怨气撒在中层身上。
　　如果工作没做好，校长自然觉得中层执行不力，能力不足，不堪大用。
　　中层就成了受气包了，一不小心还可能成为背锅侠。
　　如果学校某项措施引起老师不满，校长就可能将责任推到中层执行不当上，而中层自然不敢辩解，只得背锅。
　　4、昔日＂旧臣＂。
　　学校换了新校长，常常是＂一朝天子一朝臣＂，旧班子成员不受待见，但又不能将他免职，只能将这些＂旧臣＂边缘化。
　　时间长了，这些＂旧臣＂大多有名无实，意兴阑珊，自然抱怨连天了。
　　其实，中层干部消极怠工，最头痛的是校长，能解决问题的也是校长。
　　解铃还须系铃人，校长如何才能调动中层干部的工作热情？
　　一、多交心。
　　中层干部除极个别能熬成校长外，大多一辈子都是个老主任。
　　他们能够兢兢业业做事儿，靠的是责任心，靠的是校长信任支持——士为知己者用。
　　校长也好，中层也好，其实都是老师，大家都是平等的。
　　所以校长想调动中层工作积极性，必须同他们交心，而不是高高在上，将自己当成老大，将他们看成是自己的＂跟班＂或＂小喽啰＂。
　　中层干部大多是优秀老师，他们很通情达理，关键是要善待他们，理解他们，尊重他们。
　　二、多放权。
　　校长别总觉得学校一切权力归于自己，要敢于、善于将权力分发给中层人员，让他们放开手脚，发挥聪明才智，心情舒畅开展工作。
　　校长切忌直接越过中层，随意插手中层分管工作，这会让中层干部颜面尽失，威信扫地。
　　三、＂晒干鱼＂。
　　如果中层管理干部确实不像话怎么办？校长规劝无果后，可以架空他，不安排他的工作，直接将他的工作分发给其他班子成员，将他＂凉＂起来。
　　有我们老家的话叫＂晒＂他的＂干鱼＂。
　　时间长了，他自然或提出辞职，或低头认错。
　　毕竟，他自己也受不了老师们那意味深长的眼光。
　　四、留备胎。
　　校长要清醒认识到，岗位只有竞争才有活力。
　　我任教学校的校长深谙其道。我当时是教务主任，他给我安排了两个教务副主任，都是他提拔的年轻老师，美其名曰跟我学东西，要我多培养他们。
　　当然，他从来不会越过我直接给那两位下达＂指令＂。
　　我心里当然明白，这是在告诉我，如果我有＂异心＂，马上会被取而代之。
　　那时学校班子成员大约有15人，每个岗位都有一两个＂备胎＂。
　　这也算是他的管理特色吧。
　　我想提醒的是，老师做中层干部就要受得了苦、吃得了亏、受得了气。
　　如果想谋面子、图好处、望升迁，还是别入此门吧。
　　学校中层干部都消极怠工，积极性不高，这有几方面的原因。
　　一，学校主要领导领导不力，不能调动中层领导的积极性，特别是作为学校第一把手的校长，其工作作风直接影响中层干部的积极性，有些校长专权霸道，凡事不与中层干部商量和沟通，高高在上，发号施令，这当然会影响中层干部的积极性。
　　二，中层干部是学校的骨干，担负着承上启下的重要责任，学校的大部分工作都要靠中层干部去落实和贯彻，中层领导责任大，工作繁重，如果学校主要领导不会关心中层干部的切身利益，提高中层干部的待遇，久而久之，中层干部积极性就会受挫。
　　三，学校领导没有引入中层干部考核竟爭机制，有的中层领导，一当就是几十年，占着矛坑不拉屎，做一天和尚敲一天钟，凡正要混到校级无望，只要不犯大错，也不能免他们的职。
　　改变这种消极的局面，敎育有关行政部要针对具体情况
　　采用有效的具体措施。
　　一，如果是校长的问题，要坚决毫不留情免除或调动校长的岗位。
　　二，引入竞争机制，优胜劣汰，定期对中层干部进行考核，不拘一格选拨人才，把优秀年青人，提到中层的领导岗位。对考核不合格的中层领导，限期整改，不行就要果断调动岗位，做到能上能下。
　　三，适当提高中层干部的待遇，在评定职称，表彰先进，年终职效工资向中层干部有所倾斜。中层干部工作积极性如何，直接影响学校全局工作，必须引起领导的高度重视。
　　总之，学校中层领导工作消极，原因是诸多方面，敎肓行政部门，要加强各级各类学校的调研，找岀问题的关健原因，对症下药，切实改变中层干部消极情况，推动学校教育发展，为党和国家培养各类合格的接班人！
　　[原创]
　　学校管理中遇到的中层领导干部消极怠工，该如何处理?
　　我想，你这里所说的学校，应该是指中小学吧。
　　中层领导，一般就是指主任一级、还有团委书记、工会主席（大学校一般是副校级）等校级领导以下的中层管理者吧。
　　一、一般中学的中层管理者的配置情况。
　　一般的中学，配置主任三人到四人：教导主任（有的学校分设教务主任和政教主任）、总务主任、职教主任（有的学校把这个职位划归教导主任）。
　　此外，还有团委书记一人，工会主席一人。
　　有的学校还设有年部主任，校长办公室主任等等。但是，这必须是高中，或者是特别大的学校。
　　二.中层管理者，一般都是有能力的，有群众基础的，积极肯干的人，是一个学校的中坚力量。他们是学校工作的标杆，是学校的＂四梁八柱＂。毫不夸张地说，一个学校管理得好坏，主要就是看中层管理者是否有能力，是否风气正，是否肯实干。
　　三、如果学校的中层管理者消极怠工，那就说明这个学校的管理有很大的问题。
　　如果是个别中层管理者消极怠工，那大概率说明，是这个中层管理者有问题。如果是大部分或者是全部中层领导都消极怠工，那就说明是校长的管理有问题。因此要对症下药。
　　四、要找出原因，然后采取适当地措施。
　　1.个别中层管理者消极怠工，可能是对分管的副校长不满意，争权；可能是因为没评上优，没晋上级：可能是年龄大了，没有进取心；也可能是跟校长赌气等等。
　　对于这样的个别中层管理者的消极怠工行为，我觉得可以采取以下的方法：
　　①多关心，多鼓励，尽力解决他的困难。
　　②给他安排一个副主任，或者换一个干事，逐渐取代他的工作，或者迫使他动起来。
　　③调换他的岗位，让他到新的，不重要的岗位工作。
　　④安排其他部门的管理者分担他的工作。
　　⑤不要激怒他，不要撤销他的职位。
　　2.如果是大多数中层管理者都消极怠工，那可能是以下两种情况：
　　①副校长过于强势，中层都反感。
　　②校长过于强势，不给中层任何权利，甚至中层管理者费力不讨好，在评先、评优、晋级等各方面都不如普通老师。
　　③校长忽视中层管理者，什么事都一言堂，刚愎自用，又不懂人情世故。
　　对于以上的情况，我觉得，应该采取如下策略：
　　①做好学校分工，不含混其词。让中层管理者有一定的权利。
　　②关心中层管理者，让他们享有应该享有的待遇。
　　③遇事要多和中层管理者商量。
　　④校长要转变工作作风，谦和、民主、有正能量。
　　综上所述，假如校长无论怎么努力，中层都是消极怠工，那你就要尝试抓好一两个主要的中层管理者，如教导主任、总务主任，尽力干下去。如果实在不行，那你就只好换一所学校，或者辞职了。
　　其实一般学校的校长不能叫做领导，连个科级都不是，怎么称为领导呢？校长管理的是知识分子，不是没文化的人，因此校长要低调，要有格局，要有能力，要有正事。一个学校办不好，校长难辞其咎！新时代的教育，呼唤有超强的人格魅力、有务实精神、公正民主、能力出众的校长，那些靠关系上位的校长，注定不会一帆风顺！
　　要调动中小学中层领导干部的工作积极性，笔者认为可从以下几方面着手：
　　一是竞争上岗。制定竞争条件，每年实施一次，能者上，庸者下。
　　二是与奖惩机制有机结合，重奖政绩突出的，淘汰考评末位的。
　　三是让上岗的中层领导有职有权，杜绝校长、副校长大小事包办，亲躬亲行。
　　四是合理分配绩效工资。千万不要一人独大。杜绝绩效工资平均发放。
　　五学期或学年终了，中层领导，面向全校教师述职，由教师评判优秀、良好、一般、较差。
　　有句话说得不虚，学生的问题就是教师的问题，教师的问题就是领导的问题，领导的问题就是校长的问题。同样的学生、教师被不同的教师和校长管理，效果截然不同，主要问题就应该出在作为管理者的教师和校长身上。学校中层领导干部都消极怠工， 特别一个＂都＂字，让人不禁想到问题的症结所在。曾经有一个跟随两个校长担任中层领导的老师对我说过：＂跟着一个好校长整天忙得热火朝天，但非常充实，真是累并快乐着。而跟着一个不好的校长，整天心里憋气，看哪里都不顺，干活少也满腹牢骚。＂
　　出现集体消极怠工，问题表现在中层，根子其实在高层，应该说主要在学校党委班子和主要领导身上。要问怎么办，具体有以下几点:首先要做的，是调研和反思
　　对于学校高层和主要领导来说，调研听取意见可能容易做到，但要让其自我反思，相对比较难。但这项工作必须要做，学校领导班子要分头行动，主动调研听取意见：一是找中层干部逐一谈心谈话，了解其对单位、对党委机关、对领导的看法和意见，以及个人的诉求意愿；二是找教师代表和职工代表谈话，了解其对本单位本部门中层领导的意见和看法。将收集的问题和建议作个评估，一方面反思班子和领导有没有问题，有哪些问题，研究提出改进工作的措施办法；另一方面，评估中层干部的状况，掌握优良中差情况。然后要做的，解决班子内部问题
　　每一个中层，其实都有高层在撑腰。要解决中层的问题，首先要解决高层班子内部的问题。调研完毕后，主要领导要和班子成员谈心，谈对中层干部的看法和意见，在班子内部统一看法、统一思想、统一行动，同时强调纪律，为后续奖惩措施的实施做好铺垫，避免班子内部有分歧、不团结，避免后期处理人时有人背后使黑招。
　　接续要做的，就是奖优罚劣
　　1、要拉拢一批，对那些有工作意、有个人追求、有发展前景的，要积极争取，摆事实讲道理，对个人意愿尽量予以满足，激发其干工作的动力，总之就是要跟着单位走，积极向上走。
　　2、要表扬一批，可结合重要任务或重要时机，挖掘树立几个积极主动、进取有为的先进典型，对先进典型给待遇、给好处，营造积极向上的良好氛围，形成示范效应，以此带动其他人。
　　3、要惩处一批，对那些多次教育仍然无动于衷的，或者不服从命令，不执行规定，不履行职责，不完成任务的，要拿群众基础最差、摸底情况最靠后的几个开刀，逐步把他们调整出中层队伍，或者通过安排自己人做副手的方式将其架空，以达到杀鸡儆猴的目的，也不会犯众怒。
　　总之，还是要拉一批杀一批，以正向激励为主，避免走极端，要不高层班子和主要领导也干不长、坐不稳。