初入职场 第一个打交道的一定是HR 他们奔走在各个岗位 处理着公司的大小事务 而伴随着公司发展 不同阶段也存在着挑战 来看看"能力者"HR都应该怎样做 创业阶段 挑 战: 生存 特 征: 人治、老板文化以及不断的变化,由于需要不断的调整纠偏和商业模式不确定,团队成员不稳定是正常的。 这个阶段HR更关注在解决招聘和解聘的挑战;灵活面对各种不确定性;协助团队成员适应老板的领导风格。 小e温馨提示 HR在招聘的时候,一定知道要招"谁"(即人物画像),就像我们要找一个人,要把画像画的非常像,这样即使推荐,也知道该推荐什么样的人。那怎么画这个画像才是最好的呢?包括三个方面: 第一知识经验,来讲清楚他会做什么; 第二把能力讲出来,能做什么; 第三愿意做什么(动力适合度)。 把这三个方面讲出来,这个人才有一个画像,可以帮我们做一些筛选。 运作阶段 挑 战: 快速发展 特 征: 人治与法制并存,但还是以老板为中心。企业规模快速扩大,HR需关注如何协助快速复制以及被证明的能力。除了持续面对招聘和解聘的压力外,同时要逐步规范HR制度,例如薪酬、绩效、员工入职体系等,让组织在稳定中快速发展。 在这个阶段,特别要关注量变引起质变的问题,由于人员数量增加,沟通成效、创业精神容易被稀释,成员背景多元化,对管理者的要求从管事提升到管人和管心。因此HR要协助公司以有限的资源,找到合适的解决办法。 组织阶段 挑 战: 建立组织的核心竞争力,保证企业稳定长久发展,也就是基业长青。 特 征: 这个阶段,企业已经进入成熟期,个人的作用必须转变为团队的作用,由事件驱动的管理模式转变为战略目标及计划驱动的管理模式。老板文化更要转变为组织文化,人治被弱化 ,制度被强化。 此时HR总监要关注组织能力金三角的三元素:人才、文化及管理的关系;需要具备之前提到的四个能力:行政管理、人才发展、文化建设及人才品牌建设。 变革阶段 挑 战: 没有永恒的商业模式,也没有永恒的竞争力,只有持续变化的经营环境才是真理。 特 征: 互联网的发展已经促动了许多产业的神经及利益;改革开放带来很多机会,但也持续推升人力资源成本和竞争压力;全球化提升了人才的要求和管理的难度…企业只有不断的变革才得以生存。 这个阶段,HR要以敏锐及客观的视角关注变革金三角的三元素:定位、战略及能力,协助公司推动变革。 HR通常不会被归为企业的左右手,但是HR领导者对企业的成功是至关重要的。他们在幕后做的事情比人们能够意识到的要多得多。 小e觉得 HR应该活成一道光 即使在暗室里 也能自造光芒