刘强东判断你是废人废铁锈铁钢金子，我就靠这张表

　　刘强东通过四张表管理了十多万人的企业
　　在《刘强东自述：我的经营模式》这本书中，刘强东谈到：作为一家高速增长的公司，外界觉得他们会因为发展速度而＂疲于奔命＂。但是实际上，最让他＂疲于奔命＂的是培养团队，这是他一刻也不敢放松的事情。
　　刘强东又谈到：如果有一天公司经营失败了，那么不是市场的原因，不是竞争对手的原因，也不是投资人的原因，而一定是团队出了问题。
　　众所周知，不论是公司管理，还是团队管理，最为核心的就是管人，管人的核心是怎么选人，怎么用人，怎么留人，怎么防止＂大企业病＂，怎么保证公司各种信息通畅，减少部门扯皮。
　　早在2015年，京东员工已高达105936，那面对这十多万的员工，刘强东是如何管理得这样井井有条，而且让京东在十多年的时间得到迅猛发展的，大家可以在早几年的一篇文章《刘强东：管理75000人，我全靠这四张表格！》中找到答案。
　　这四张表中，最能体现选人标准就是第一张表，这张表叫做能力价值体系。能力价值体系可以是刘强东的首创，这个体系中最核心的理念有两条：一是根据能力不同将员工进行分类，二是价值观第一，能力第二。
　　刘强东通过第一张表，来判断和选人
　　能力价值观体系
　　上图中便是刘强东选人的第一张表格，这张表格是京东选人、留人、辞退员工的最重要的依据。在这个能力价值观体系中，对所有的员工进行分类，分别是废人、废铁、钢、锈铁、金子。
　　在分享这五类之前，我们先去了解下能力价值观体系中的价值观：刘强东所创业的京东，最核心的价值观是客户为先，其次是团队、诚信、激情与创新，而能力价值观体系中的价值观说的是企业价值观。
　　接下来我们来具体了解下能力价值观体系中的几种分类：
　　第一类：废人。
　　这类人能力一般，也就是业绩和绩效、工作技能都很一般，相应地能力得分就很低。除了能力一般之外，个人价值观与企业价值观也不匹配，公司推崇要注重团队，团队利益大于个人利益，但是这类人则是遇到什么事情，首先考虑的是个人利益。
　　公司都会有试用期，在试用期内通过准员工的言谈举止，就能看出一个人的价值观是否与企业价值观是否匹配，如果不匹配，只有被企业Pass的份儿。
　　第二类：废铁。
　　这类人同废人能力差不多，虽然能力不够，但是价值观却与公司价值观非常匹配，或非常认同企业价值观。这类人可能是刚毕业的学生，他们对企业相关行业知识、相关工作技能比较欠缺。
　　对于废铁这类人，公司会给予相应的培训，因为价值观与企业价值观匹配，所以一般情况下，经过培训后，大部分废铁都会有相应的提升，一般情况下均能胜任岗位工作。
　　另外对于废铁，如果发现能力实在无法胜任当前的工作，也可以通过调岗的方式在企业内部寻找到与能力更匹配的岗位。
　　第三类：钢。
　　这类人群则是属于企业的骨干力量，不仅能力与工作岗位很是匹配，更是认同企业价值观，并愿意践行。
　　企业内大部分的员工，或者说80%的员工能力和价值观都在60分到90分之间，属于企业内各个岗位离不开的人员。这也是企业核心的员工主体。
　　第四类：锈铁。
　　这类人他们的能力超强，业绩非常好，但是价值观与公司价值观不匹配。这类员工虽然能力强，工作效率高，但是因为价值观不予公司一致，那他就极有可能会把自己的价值观传递给身边的人，会影响到团队的团结。
　　所以面对这样的员工，一旦发现都会立即被请出公司，所谓志不同不相为谋。没有共同的价值观，没有共识，谈何共创佳绩呢！
　　第五类：金子。
　　这类员工能力非常强，业绩非常好，除此之外，价值观和公司的价值观匹配度也非常高，所以称之为金子。这些金子不一定是管理人员，也可能是踏实肯干的技术人员。
　　就如同二八定律所说，在整个企业中，只有20%的人是属于金子，而占多数是骨干，只有少部分属于废人、废铁和锈铁。刘强东的能力价值体系，背后透露着这两个字
　　通过对刘强东的能力价值观体系的分享，相信大家对企业的用人标准有了一定程度的了解，会发现企业无非需要两种人：一种是能完成业绩的人，一种便是价值观与企业一致的人。
　　第一种人保证着企业能够创造利润往前走，保障了企业到底能够走多远，第二种则是保障了企业到底能够走过远。所以有句话说的好：如果想走的快，那一个人走，如果想走得远，一群人走。
　　一群人为什么要一起走，是因为他们的价值观一致，而说到是他们在结伴前行之前达成了共识。
　　有共识才不会遇到困难时，临阵脱逃。
　　有共识才会在荣誉和成绩面前，仍然能够载誉前行。