用人单位调岗的同时降薪不具有合理性，劳动者可以不到岗

　　唐某某2006年5月1日进入美型公司工作，双方签订有多份劳动合同。2014年的劳动合同上载明唐某某担任副总经理职务，最后一份劳动合同期限为2016年1月1日至2018年12月31日，该份劳动合同同样约定唐某某的岗位为副总经理，之后双方未再签订书面劳动合同。唐某某2017年1月至2019年12月期间每月固定工资标准为12,500元，美型公司于2020年1月起将唐某某的岗位调整为科员，工资调整为4,500元／月。唐某某于2020年4月13日因要求美型公司支付解除劳动合同经济补偿金等向开发新区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，在该案审理中，唐某某自认双方于2020年4月10日解除劳动关系，唐某某最后工作至该日，而美型公司则主张双方劳动关系尚未解除仍然存续，故上述仲裁委员会于2020年5月28日作出裁决，认定双方劳动关系并未解除仍然存续。
　　唐某某收到上述裁决书之后于2020年6月8日起回到美型公司处上班，最后工作至2020年8月19日。美型公司于2020年8月19日发出《美型公司关于开除唐某某的决定通告》。2021年1月6日，唐某某再次向开发新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会于2021年3月12日作出仲裁裁决，确认唐某某、美型公司于2020年4月13日至2020年8月19日期间存在劳动关系，裁令美型公司支付唐某某2020年6月8日至2020年8月19日期间工资差额18,635.86元(税后)，对唐某某的其余请求不予支持。唐某某不服该裁决结果，遂向法院提出起诉。诉请：判令美型公司支付唐某某违法解除劳动合同赔偿金人民币300,000元。
　　法院审理认为，根据最高人民法院的有关司法解释规定，因用人单位解除劳动合同等而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
　　虽然美型公司在2020年2月1日、2月19日以及6月3日作出三次通知、任命，但与上述通知、任命相关的是，美型公司将唐某某的薪资从12,500元／月降低至4,500元／月，在唐某某于庭审中明确表示上述调岗均未与唐某某协商一致的情况下，美型公司亦未就调岗降薪的合理性提供证据加以证明，加之唐某某对美型公司提供的关于主管以上部门负责人竞聘和考核管理办法真实性不予认可，人民法院作出的现已生效的民事判决书也认定美型公司在2020年1月至2020年4月的薪酬调岗存有不妥，故综合上述情形，法院确认美型公司的三次调岗不具有合理性，唐某某拒绝至新岗位报到，并无不妥，法院对美型公司的该项解除理由亦不予采纳。
　　关于美型公司的解除理由，美型公司系以未至新岗位报到为由认为唐某某存在旷工，但如前所述，法院已确认美型公司调岗不具有合理性，故唐某某不至新岗位工作，并无不妥。2020年4月13日至2020年6月7日期间，唐某某虽未出勤，但此是由于唐某某认为双方劳动关系已在2020年4月10日解除之故，在开发新区劳动人事争议仲裁委员会于2020年5月28日作出裁决，确认双方劳动关系未解除的情况下，唐某某立即联系了美型公司的人员，就后续的工作以及劳动合同的续签等进行多次沟通，在此情况下，法院也难以认定唐某某存在旷工之故意，综上，美型公司认为唐某某存在旷工6个月的主张，依据不足，法院不予采纳。
　　综上，法院确认美型公司开除唐某某的决定通告中所列的解除理由均不能成立，美型公司系违法解除与唐某某的劳动合同，应当支付相应的赔偿金，因唐某某2017年1月至2019年12月期间每月固定工资为12,500元／月，法院亦在前述确认美型公司的调岗降薪不具有合理性，故美型公司仍应按照12,500元／月的标准支付唐某某2020年1月开始的工资。因2020年4月13日至2020年6月7日期间唐某某未提供劳动，故法院根据唐某某的月工资标准，核算唐某某离职前12个月的平均工资为10,548.37元，结合唐某某自行确认的违法解除赔偿金计算年限，经法院核算，美型公司应支付唐某某违法解除劳动合同赔偿金253,160.88元，对唐某某过高的诉讼请求金额，法院不予支持。至于仲裁裁决的确认唐某某、美型公司双方2020年4月13日至2020年8月19日期间存在劳动关系、美型公司支付唐某某2020年6月8日至2020年8月19日期间工资差额税后18,635.86元，因唐某某、美型公司双方均未提出起诉，视为对裁决结果的认可，法院亦予以确认。
　　经过一二审，法院最终判决：一、确认唐某某与美型食品有限公司于2020年4月13日至2020年8月19日期间双方存在劳动关系；二、美型食品有限公司于判决生效之日起十日内支付唐某某2020年6月8日至2020年8月19日期间工资差额18,635.86元(税后)；三、美型食品有限公司于判决生效之日起十日内支付唐某某违法解除劳动合同赔偿金253,160.88元。