如何识别高潜人才？

　　所谓的高潜人才往往具有这些特征。尽管隐形于市井乡野，但是仍然会有痕迹可察。主要观察＂四其＂。就是察验四个方面：首先是听其言。语言文字是一个人的思维轨迹的留痕。通过听其所言或者看他的文章结构逻辑，可以发现此人的思维模式。如果不是直线性思维模式，而是发散性思维模式，此人必是高人；
　　其次是观其行。就是观察他的行为举止。如果不是杂乱无章，而是井然有序，必有潜能；
　　再次是验其事就是分析他做过的事情。如无过激与不及，必是能人；
　　最后是察其省。就是有无严于自律的自省行为。如果能够经常自省，反思己过，而且闻过则喜。此人必定是高人。
　　同时具备了四其的人，堪称国士，乃国之栋梁。如隆中之孔明也。
　　一点拙见，权作引玉之砖头。
　　清晰思路，缜密策划，高维推理，远见胆识。—这些都是高潜人才标签。如何识别，对应事件处理的过程方法的表现。但不是每个人都可以识别得了的，高级职业管理师，高层管理人员，他们才有的判断能力，建议你可以推荐给这些人去做最后的评判。
　　我们常说＂方向不对，努力白费＂，特别是在人才的识别甄选上更是如此，高潜人才是企业的宝贵财富。那么，要如何才能识别高潜人才呢？要解决这个问题，首先要明白什么是高潜人才，高潜人才更看重的是未来的发展趋势，这就需要进行＂人才画像＂。
　　人才画像简单来说，就是把企业所需的人才的标准，像画家画人物速写一样，把它描述出来。这样才能精准的定位找人的标准，以便HR招聘时快速识别。一、怎样做人才画像？
　　我们可以从以下5个方面来搭建一个高潜人才的识别模板：认知力
　　突出表现为学习能力强，能够通过快速学习提升自我思考和自省，从而具备简化处理复杂问题的能力。思考力
　　逻辑思维能力是一个人基本工作能力的必备基础，突出表现在逻辑清晰、表达流畅、沟通高效，想到别人想不到的问题。洞察力
　　能够迅速的收集、接受并准确分析新信息，在对信息整合分析的基础上，准确的预测发展趋势。好奇心
　　具有开放的心态和成长思维，渴望并主动争取获得新知、新体验、新工作内容、新机会，喜欢探索未知胜过满足已知。进取心
　　有较强的抗压能力，面对逆境和挑战仍能为达成目标不放弃，做出持续努力。
　　如果要对以上四个方面作个归纳的话，可以理解为高潜人才就是有能力面对不确定性的挑战，并能无所畏惧的一往直前的人，这也是时代对人才提出的要求。二、如何识别高潜人才？
　　接下来我们再来看看如何具体识别高潜人才。市面上有很多辅助HR的人才测评工具，比如主流的有MBTI、DISC、九型人格、卡特尔、POP、艾克森等等， 这些工具有的是分析人才的性格，有的是分析人才的行为习惯，都能够帮助HR来识别人才，但都需要掌控人才测评技术的专业人员来开展。
　　今天我想说的是一个比较简单的，在招聘现场就能用上的方法，这个方法借鉴了中医临床诊断的＂望、闻、问、切＂法，帮助快速识人。
　　（一）望，即观察
　　孔子说＂识人要观其行＂，观察什么呢？观察细节，从哪些地方观察细节呢？微表情、肢体、小动作等。
　　比如，如果一个人的眼睛在思考问题时经常向上或向右看，就表示这个人的个性通常是积极乐观的，更多看到的是未来；而如果习惯向左看，就表示这个人的个性通常是消极悲观的，更多的满足于过去。从望中能透过人外在的表现看到其行为习惯、内在的经验及其背后的价值观。
　　（二）闻，即倾听
　　孔子还说＂识人要听其言＂，听什么呢？听他的说话的音量、声调音调、快慢、频率等。比如从说话的速度中可以初步判断性格的急慢，音量大小可以初步判断自信程度，频率可以初步判断对工作的喜好程度等等。听的过程中可以收集到很多潜在信息。
　　（三）问，即提问
　　提问是一个对个人的经历和三观进行收集验证的过程。为了得到更准确的分析，我们通常把提问分为以下几种方式：正着问和反着问；问过去、问现在、问未来；问成功、问失败；问喜好、问厌恶。通过问来了解一个人的思想深度和信念。
　　（四）切，即深挖
　　有了望、闻、问的基础信息，最后就是综合以上信息，找出当下有疑问或者需要重点了解的部份做深入的挖掘，也就是切中重点追根问底。
　　中间讲＂四诊合参＂，在招聘中，以上＂望、闻、问、切＂四个方面一定要结合在一起使用，把＂望＂和＂闻＂作为基础，用＂问＂和＂切＂加以验证。最后需要提醒一点，为岗位匹配合适的人是选人的原则，切勿选高出岗位标准太多的人，否则录用后也是留不住的，同时对人力资源也是一种浪费。
　　以上。
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　　很多人会把高潜人才定义为执行力强、结果导向、悟性高等等，这些都不算错，但是这些很难穷尽，因为你无论选择什么样的能力素质都是一个管理岗位需要且重要的，而穷尽所有的能力知识、素养要求，这样的人是完人是不存在的。
　　所以，我定义真正的高潜人才是不具备这些能力，但其具备某些能力后能够持续的、主动的去获取这些能力的能力，这样才叫高潜，也就是具备自我成长的能力。
　　具体来看其包含三个方面：1、持续学习转化的能力
　　当你不具备沟通表达能力、当你不具备悟性、当你不具备协作能力，这些都不要紧，这才是每一个真实的潜在人才的画像。但一定要具备【持续学习转化的能力】才能成为高潜人才。
　　持续学习转化的能力能够让你本身不具备某些能力，但是你能够持续的去学习然后转化为自己经验技能，这样才具有补足自身的能力。
　　持续学习转化的能力，不是单一的学习能力，其包含＂持续性＂并不会因为三分钟热度或者被别人影响说服烧开水一样，过了兴头就无法自主学习了，持续性要求个体能够自发、自主、持续的学习，形成一种习惯。同时，还包含本身＂学习力＂，学习力要求自身有一套自己长期形成的学习方法，能够有效的理解、吸收知识，而不是单纯的＂读书＂读完一本书什么也记不住只能感动自己，这恰恰是很多人所谓学习的状态，如果没有很好的方法最简单的就是摘抄重点文段、写总结、做应用思考题。最后还有＂能转化＂的能力，转化成为经验技能。知识只是信息，技能才是行为经验的组合，知识能够变成行为与经验就要转化，转化的最佳方法就是不断的实践，一边把知识应用场景去实践、一边思考改良。
　　2、勇于变革自我的能力
　　学习转化的能力改变的自己的知识结构、技能能力经验方面，而在个人潜质中还有一部分影响极其重大，它叫做人格特质。比如有的人细腻严谨、有的人开朗活泼、有的人内敛谨慎、有的人理性逻辑，任何的人格特质都没有对错、也没有好坏，但是对你胜任的岗位以及拟发展的岗位却有适不适合的问题。
　　所以，在面对个人职业发展高潜选项时，确实在不同岗位方向上有谁更适合的问题，也就决定了谁更高潜。
　　我一般建议当你职业生涯进入到中期后不要去尝试改变性格人格，这是很难改变的，不如扬长避短发挥长处，更容易发光发热。但是当你还处在职场新鲜期、刚刚进入职场不久，这时候你的职业生涯周期还很长，你还处在上升期，你去尝试改变人格特质很有必要，至少能够在人格塑造上把短板补齐，就很重要。
　　所以，当职场个体能够意识到自己经验能力、知识技能不足的时候很容易获取，但是很少有人能够发现自己的人格特质、性格兴趣是否符合岗位方向，这一点就筛选掉很多人，其次改变性格人格是个漫长艰难的过程，很多人发现却不想去改变也就筛选掉更多人。要做到稀缺的高潜人才，要能够革自己的命、敢于变革自己，发现不足，敢于挑战性格人格的不适配性，去调整优化，这才是高潜。
　　3、面对应对挫折否定的能力
　　我在以前发布的问答文章有说到，面对应对挫折否定的能力是一种韧性，这是管理者必备的一种能力，当然作为高潜人才这一点也是必要的。
　　因为你在职场路上，不仅要面临技术上的难题、挫折，还会面临上下左右给你的人际压力，否定，甚至于不怀好意的人给你使绊子，这些都会给你带来无穷无尽的挫折与否定。很多人会因此而回避、退缩，让自己回到安全区，从而自己也就不敢再向前，也就不再＂高潜＂。
　　高潜人才应当在面对问题时候，有足够的柔韧性，即能够在专业领域把握原则立场刚性的站定，也能够在无法处理解决的人和事上回缓、绕弯、借力的去解决而不是一根筋，还能够在解决不了问题时候并不会因为困难阻碍而沮丧，但也不会逃避麻醉式的躲避问题。这就是柔韧性，就是面对应对挫折否定的能力与态度。
　　企业在招聘中想发现求职者中的高潜人才，可以重点观察求职者以下5个方面：1、学习新知识的能力
　　我们公司在招销售员时，会给应聘者一本厚厚的产品目录，要求求职者在20分钟阅读时间内，简单了解公司的产品，同时会给对方纸和笔，让对方记录重点。
　　20分钟后，销售主管会再来考察，让对方讲产品的卖点和优缺点，如果是高潜人才，则他学东西会很快，写的记录也一定比较有深度。2、说话办事能力
　　通过给对方一个棘手的销售案例，比如客户投诉产品质量问题，需要马上给客户处理，问他解决策略，看他是如何来处理这类问题的。
　　从他反馈的解决办法和过程，看他思考问题的思路，陈述用词的表达，能看出他的逻辑思维能力，高潜人才，说话办事能力是不会差的。
　　3、沟通协作能力
　　协作能力，可以问应聘者之前的案例，比如经手过哪几个销售项目？该项目是由他主导，还是是配合其他同事共同完成，如果绝大部分都是他一个人搞定，他在项目中占主导地位，则他的沟通协作能力不强，属于独狼类型。
　　高潜人才，一般是企业未来的中高层领导，如果应聘者自身能力强，但协作能力差，可能成为未来的销售冠军，但团队配合度不高，就很难和公司共同发展进步，就不属于有价值的高潜人才。4、情商能力
　　情商高低可以从小细节看出来，比如，问面试者日常生活问题，看看他的亲和力如何，问尖锐的问题，看看他的承压能力，另外，面试者是否讲礼貌，比如对面试官的称呼，留心这些小细节，一般都能看出应聘者是否具备高情商。
　　企业用人，情商一般大于智商，不会干可以培养，智商再高没情商也是不行的，高潜力的人才，当然也是高情商的。5、灵活应变能力
　　当下的环境，企业面临激烈的市场竞争，所以需要的高潜力人才，也应该具备灵活应变的能力，比如，可以临时安排一个不在面试流程中的测试，或者给出一个亟待解决的问题，看看应聘者的临场应变能力。
　　一般来说，能处变不惊，应对自如的人，多半是拥有高潜力的人才。
　　总结：
　　高潜人才，属于众多面试者中的小部分人，往往需要招聘企业细心筛选，才能在一摞简历中找到千里马，而通过上面5种能力挑选，符合要求的，则大概率有高潜人才的潜力，招聘者可以重点留意。
　　【叶伟说职场，助你成伟业】一家企业，招聘人是进水口，开人是出水口，中间段是最重要的，是将招进来的人放在合适的位置，即识人和用人。我们将招进来的人经过培训，市场实战，继而＂剩者为王＂，筛选出适合企业和团队发展的人才。他若很好，我们就提拔他；不好，就进行绩效改良；如果还不行，那就只有开了，这就是企业［人才的生命周期图］。
　　所以这个人能否成为高潜人才，具有职业精神，能否留下来适用，并成为我们想要的人，招聘环节一一进水口尤为关键。那如何在招聘时就把好这一关口，真正筛选出我们公司需要的人呢？作为主管，只需要问三个问题就可以筛选出是否为高潜人才。问题一，你吃过最大的亏是什么？
　　问这个问题可以明了：受聘者是否是一个注重短期利益而忽视长期利益的人？是否是一个喜欢占便宜而拒绝吃亏的人？是否是一个愿意成就他人而不计较个人得失的人？是否是一个喜欢帮助他人，愿意为团队付出的人？
　　受聘者是否有管理潜质？是否有胸怀格局？是否有职业经理人精神？透过这个问题就可以清晰明了。
　　问题二，你吃过的最大的苦是什么？
　　通过这个问题可以明了：他的家庭情况、经济状况、处事态度、既往经历以及他对吃苦的认知和面对吃苦时的人生逻辑。这一点很考验人性，可以从侧面了解他的欲望。
　　看他是否有强烈的＂要＂性，看他是否有强烈的成事欲望，看他成事的驱动力。问题三，讲一讲你的求职故事。
　　通过他一路的求职故事，可以明了他的价值观、兴趣爱好、专业擅长以及他对现有工作的渴望程度及对人生的目标规划，是否有执着的意志力和激情。
　　求职故事也代表了他拿什么来换取这份工资，他现有的资本和他的融资能力。一个有潜力的人，不仅有要老板发放现有工资的能力，还有向老板要未来的融资能力。
　　【总结】总之，招聘是一个非常重要的进水口，员工发展的好，企业运转的快，进水口的质量决定了企业的质量，所以要严把进水口，让真正有用的高潜人才，筛选进入公司，培养其为公司的发展和个人的目标愿景而创造价值。我是叶伟，资深管理培训师，20年早起践行者，全国优秀教师获得者。[分享职场干货，助你成就伟业]，欢迎关注我、分享、评论、转发，谢谢！
　　所谓的高潜力人才不同行业、公司定义不太相同。1、传统行业公司，踏实肯干。
　　如果是传统稳定老思维企业。所谓高潜力人才应该是老实听话、一根筋、愿意无条件付出加班奋斗、脚踏实地的人才。最大的潜力就是要愿意长期吃苦吃亏奋斗。2、新行业创业公司要求通才，有创造力。
　　如果是新思维新行业企业。所谓的高潜力人才是知识结构全面、自我驱动能力强、学习能力强、通识型人才而非专业型人才。最大的潜力就是要具备跨界和多面手的能力。3、不入流公司要求能卖命。
　　还有一种极端，对于逼格比较低、不需要太多创意、工作内容简单的公司，可以招募一些能力差的，但忠诚度超级强的，离开公司外面找不到工作的。忠诚度就是最大的潜力，一切都不如忠诚度重要。
　　首先要明确上面的问题是企业管理中最常见，以及困扰企业经营者和招聘人员的核心问题，要想解决问题就要挖掘问题背后的问题，要问对问题就要先清晰要实现的目标是什么？梳理清楚，这个问题涉及的是管理中的那些职能方向，才能找到解决的人和解决方法。
　　招聘和人才管理的两个重点目标
　　1、找到匹配的人
　　2、找到有潜力的人
　　一、实现＂找到匹配的人＂
　　要实＂找到匹配的人＂，首先是要满足招聘的基础任务。
　　1、需要梳理清楚清晰的岗位画像和人才画像。
　　（1）岗位画像解决需要完成什么样的任务，实现什么样的目标，解决要做什么的问题。
　　（2）人才画像解决需要具备＂冰山上知识、技能和冰山下价值观、潜质、品行、素质、动机与个性＂等能力素质。
　　企业的岗位画像是招聘的＂靶心＂，人才画像是招聘的＂靶环＂，招聘官充分运用靶环的校正作用和靶心的定向作用，才能找到胜任的候选人，为企业选聘优质人才。
　　2、准确的＂吸引、面试、聘用＂合适的人。
　　（1）有效的招聘渠道和宽泛的简历筛选标准，才能使更多优秀的简历和人才进入企业的选聘视野。
　　（2）熟练和准确使用面试方法，准确的甄别候选人的真实能力和潜在素质，才能＂先找到合适的人，再找到高潜的人才＂。
　　3、培养和辅助新员工快速的熟悉和胜任新的岗位，完成任务目标。
　　4、制定具有激励作用的＂薪酬与奖励（物质与精神）机制＂并且注重＂短中长期的激励计划＂的匹配，将适合的人放到合适的位置，创造良好的工作环境，让人才充分的发挥。
　　二、实现＂找到有潜力的人＂
　　在企业管理中很多老板都说公司没有招的有潜力的人才，认为公司没有人才，可经过实际的人才盘点，发现公司并不缺人才，缺乏的缺失高潜人才的＂发掘、培养、使用的机制＂，良好的机制，是保证企业不断涌现高潜人才的机制保障。
　　所谓高潜人才，就是还未被充分利用而发挥全部价值的人员。
　　1、找到有潜力的人：找到有潜力的人才，就要看是什么原因让人才无法发挥自身价值，解决这个问题，就会有一大批的人才脱颖而出。
　　Ø 因岗位、工作环境或任务，使人才能力无法有效施展；
　　Ø 人才因主客观原因未充分发挥自身能力；
　　Ø 因学习或经验不充分，仍然有巨大的培养和挖掘空间，可成为更高能力或贡献者
　　2、培养有潜力的人
　　与高潜人才共同探讨，结合企业需求和人员自身的职业规划，共同制定明确的、可实施、可量化的培养计划，加速人才的成长，将人才成长可控化。
　　Ø 制定学习计划：制定自学、培训、外派的学习成长计划，鼓励员工自费学习，主动学习，同时解决费用报销和在职学习的时间和学习机会问题。
　　Ø 成长任务：按照岗位任务和职业成长规划，为员工制定＂闯关型＂成长计划，设置明确的里程碑和时间点，让高潜人才的成长可量化和评估。
　　Ø 轮岗计划：在不同的职系或相关联的业务岗位中横向转岗锻炼，丰富工作经验和对业务流程的熟悉程度，可以快速成为高潜力和晋升的储备人员。
　　Ø 师徒制计划：指定专门的指导师负责＂业务、价值观、管理能力、领导力＂等维度的专项培养，可快速补齐人才的能力短板。
　　3、使用有潜力的人
　　Ø 大胆任用、敢于让高潜的人员承担更大的责任，担任更高的工作岗位，促使其挑战更高的业绩和任务。
　　Ø 鼓励犯错、敢于买单，让高潜人才有充分的空间，解除后顾之忧，创造卓越的价值和突破传统的成长轨迹，为企业提供充足的人才。
　　【总结】
　　企业满足自身对人才特别是高潜的人才的需求是明确的，有充足的人才供应才能帮助企业快速的完成战略目标，实现高业绩的增长，但人才的使用和高潜人才的挖掘与培养才是核心根本。不能将高潜人员的获得全部只片面的认为是招聘的责任，也不要只想着从市场上找来的都是高潜的人才，只有扎扎实实的培养自己的高潜人才，有效的发挥人才的价值，才是企业管理的长远之路。
　　比如：π值你算不出只能交由机器运算吧？新冠你只能被隔离治疗吧？房价只能被涨跌价吧？天下雨你只能被淋雨吧？很容易判断…你不能把自己放到皇上的定位哦…只能被奉天承运…只论主动努力是不可能的…所以说，是被动的效果对人的作用更大，侧重自我智慧，一味考量主观能动的说法很故作才能为了显得能耐而已。平凡百姓，被动得好才是真的好，不该鸡血自大，虽然人们皆爱逞能～于是睁眼瞎讲：您是被出生，被死亡…生死之间，各种被发生，难道故作无视被动事项硬说靠自己本领强，就显得很聪明能干吗？您脑子里的数理化，不都是被牛顿爱因斯坦高斯和拉瓦锡的吗？难道是你自己编的？明明搭个飞机都是被驾驶，然而硬说是自主购票，难道您搭乘着飞机票就能到纽约吗～选项有限…智慧有限…努力有限…作用有限…只是命运差别很大，而且不可硬行求索，作个盼头是为了有个精神牵引作用…不是非要达成，非要达成就是冒充上帝。～鲁哒
　　伯乐才是千里马。